34
в их личной жизни (день рождения, свадьба, рождение детей).
2. Оформление «доски почета». Признание уважения сотрудников и их
успехов, которые соответствуют целям и планам организации.
3. Похвала на общих планерках, сборах, корпоративных праздниках.
Вручение грамот, тем самым «поставить в пример» коллективу.
4. Обозначение «Легендами компании» сотрудников, которые на
протяжении многих лет трудились на благо организации и внесли
значительный вклад. Новые сотрудники будут гордиться тем, что организация
воспитывает успешных профессионалов в своем деле.
5. Создание системы адаптации новичков. Организация закрепляет на
конкретный период времени наставника к новому сотруднику. Также новому
члену организации предоставляется план конкретных действий. Здесь у
сотрудников формируется чувство защищенности и лояльности к организации с
первых дней работы.
6. Включение работников в процесс принятия решений.
7. Прописные критерии карьерного роста. Информация о возможности
занятия более высокой должности (критерии отбора) должны быть доведены до
всего штата.
Качественно проработанная система льгот дает ощущение комфорта
каждому сотруднику, мотивирует его, давая ощущение защищенности и
принадлежности к организации, повышает самооценку, пробуждает чувство
преданности и лояльности компании. Система нематериальной мотивации
должна быть органичной по отношению к корпоративной культуре, должна
способствовать представлению об организации как перспективного и
надежного работодателя
44
.
Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что при
устройстве на работу, сотрудник должен четко понимать как свои права и
должностные обязанности, так и права и обязанности работодателя.
44
Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия : учеб. пособие / Е. В. Маслов ; Новосиб. гос. акад.
экономики и упр. - М. ; Новосибирск : ИНФРА-М, 2013. – С. 117
35
Любые действия персонала должны быть осмысленны, все сотрудники
должны быть удовлетворены работой и ее результатами. Ведь кому-то важно
проявить себя и свои способности в трудовом процессе и быть на особом счету
у руководства, иметь авторитет в коллективе, другим же важнее их
материальное благосостояние.
Наиболее результативно построение мотивационной политики будет
тогда, когда четко определено, к какому из типов относятся работники. Для
инструментального типа идеально подойдет метод материального
мотивирования. За весомую материальную награду он выполнит работу
максимально эффективно.
Для результативного труда профессионального и патриотического типа
нематериальная награда важна для работников, которые хотят доказать себе и
окружающим свои возможности, реализовать свой трудовой потенциал.
36
Глава 2. Состояние мотивации персонала в ООО «Металлстрой»
2.1. Общая характеристика деятельности компании
Объектом исследования выступило ООО «Металлстрой». Основной
целью деятельности предприятия является получение прибыли в результате
осуществления розничной и оптовой продажи строительных материалов.
Анализируемое предприятие является небольшим, численность
работников составляет 29 человек. Организационная структура предприятия
представлена на рисунке 5.
Рисунок 5. Организационная структура ООО «Металлстрой»
Из схемы можно заметить, что структура управления анализируемым
предприятием является линейной. Такая структура характеризуется тем, что во
главе каждого структурного подразделения находится руководитель-
единоначальник, наделенный всеми полномочиями, осуществляющий
единоличное руководство подчиненными ему работниками и
сосредотачивающий в своих руках все функции управления.
Линейная структура проста, но соответствует целям деятельности и
стратегии предприятия. Для осуществления деятельности предприятия каждый
отдел выполняет определенные функции. Директор решает все вопросы,
связанные с деятельностью предприятия.
Заместитель директора по коммерческим вопросам курирует отдел
продажи (прямая продажа в магазине ООО «Металлстрой»), ведет учет
выборки продукции; принимают заявки на поставки товаров; участвуют в
37
проведении инвентаризаций товарно-материальных ценностей.
Кроме того, подготавливает все необходимые данные для заключения
договоров с поставщиками; ведет учет исполнения договоров; контролирует
выполнение заявок поставщиками; изучает спрос на товары и услуги. Также на
руководителя возложена обязанность по обеспечению кадровыми ресурсами с
целью достижения поставленных стратегических и тактических целей развития
предприятия при соблюдении трудового законодательства. Аналогичные
функции выполняет заместитель директора по интернет-торговле.
Главный бухгалтер осуществляет бухгалтерскую обработку отчетов,
контроль за полнотой оприходования и обоснованностью списания товарно-
материальных ценностей и денежных средств путем товарных, тарных,
кассовых отчетов.
А также выводит результаты инвентаризации товарно-материальных
ценностей, денежных средств с учетом применения норм естественной убыли и
потерь на самообслуживание; осуществляет контроль за полнотой и
своевременностью сдачи выручки в банк, соблюдение лимита остатка
денежных средств и т.д.
Важным показателем, характеризующим работу любого предприятия,
является себестоимость продукции, работ, услуг. От ее уровня зависят
финансовые результаты деятельности предприятий, темпы расширенного
воспроизводства, финансовое состояние хозяйствующих субъектов. За 2018г.
затраты предприятия составили 72888,4 тыс. руб.
В структуре себестоимости продукции, работ и услуг по экономическим
элементам в 2018г. основное место занимают материальные затраты - 54,4%
(таблица 2).
Из данных таблицы 2 видно, что по сравнению с 2016г. доля
материальных затрат сократилась в 2018 г. на 2,7 процентных пункта. На
втором месте находятся прочие затраты (22,7%). При этом, доля прочих затрат
увеличилась на 5,5 %. По сравнению с 2016г. доля материальных затрат
сократилась на 2,7 процентных пункта.
38
Таблица 2
Анализ структуры себестоимости услуг по экономическим
элементам за 2016-2018гг., тыс. руб.
Элементы
затрат
Тыс. руб.
Структура, %
2018г. к
2016г.,
%
2016г.
2017г.
2018г.
2016г.
2017г.
2018г.
Затраты
59418
67985,2
72888,4
100
100
100
-
В том числе:
Материальные
затраты.
37728,4
40494,6
44280,5
63,5
59,6
60,8
-2,7
Расходы на
оплату труда
3991,7
4625,7
6166,6
6,7
6,8
8,5
1,7
Отчисления на
социальные
нужды
1197,5
1387,7
1849,9
2,0
2,0
2,5
0,5
Амортизация
основных
фондов
6280,5
8084,1
4081,8
10,6
11,9
5,6
-5,0
Прочие
затраты
10219,9
13393,1
16509,6
17,2
19,7
22,7
5,5
На втором месте находятся прочие затраты (22,7%). При этом, доля
прочих затрат увеличилась на 5,5 п. п.
На долю расходов на оплату труда приходится 8,5% совокупных затрат,
отчислений на социальные нужды - 2,5%.
Успешное функционирование предприятий невозможно без наличия и
укрепления материально-технической базы. Фундамент материально-
технической базы составляют основные средства. Стоимость основных фондов
на 1 января 2019г. составила 1603,6 тыс. руб.
По сравнению с началом периода стоимость основных фондов
увеличилась. Основные фонды предприятия представлены только машинами и
оборудованием, и транспортными средствами, так как здания и сооружения им
не принадлежат (арендуются). В 2018г. в ООО «Металлстрой» среднесписочная
численность работников составила 29 человек.
Проанализируем, насколько эффективно используются основные фонды и
39
трудовые ресурсы на предприятии (таблица 3).
Таблица 3
Динамика основных фондов и эффективности их использования
Показатели
2016г.
2017г.
2018г.
Темп роста
2018г. к
2016г., %
Выручка от реализации
продукции, тыс.руб.
98378,3
101932,1
115692,9
117,6
Среднегодовая стоимость
основных производственных
фондов, тыс.руб.
1471,3
1542,1
1603,6
109,0
Среднесписочная численность
работников, чел.
21
23
29
138,1
Производительность труда,
тыс.руб.
4684,6
4431,8
3989,4
85,2
Фондоотдача основных
фондов, всего, руб.
66,9
66,1
72,1
107,9
Фондовооруженность
работников, тыс.руб.
70,1
67,1
55,3
78,9
Анализ данных свидетельствует о том, что эффективность использования
основных фондов повысилась по всем показателям. В то же время применение
данных свидетельствует о снижении производительности труда на 21,1%.
Изменение численности и квалификационного состава работников ООО
«Металлстрой» отражены в таблице 4.
Таблица 4
Анализ численности и квалификационного состава работников
ООО «Металлстрой»
Показатели
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Темп роста
2018г. к
2016г., %
Среднесписочная численность
21
23
29
138,1
Число лиц, имеющих:
высшее образование
13
15
20
153,8
Уд. вес в общей численности
61,9
65,2
69,0
111,4
- Среднее специальное
8
8
9
112,5
Уд. вес в общей численности
38,1
34,8
31,0
81,5
В настоящее время среднесписочная численность работников
предприятия увеличилась по сравнению с 2016 годом на 8 человек и составляет
29 работников. В отчѐтном периоде произошли изменения в квалификационном
40
составе работников. Удельный вес лиц, имеющих высшее образование, в 2018
году составил 69,0% и возрос на 11,4% по сравнению с 2016 годом.
Соответственно, снизилась доля работников, имеющих среднее специальное
образование до 31,0%.
Анализ рентабельности предполагает рассмотрение широкого круга
показателей. Рассмотрим данные хозяйственной деятельности анализируемого
предприятия (таблица 5).
Таблица 5
Изменение основных показателей рентабельности за 2016-2018гг.,
%
Показатель
2016г.
2017г.
2018г.
Отклонение
2018г. от
2016г., %
Рентабельность продаж
(отношение прибыли к выручке
от реализации)
24,0
34,5
37,0
+ 13,0
Рентабельность совокупного
капитала
84,9
107,9
108,2
+ 23,3
Уровень рентабельности продаж (при расчете с использованием прибыли
от реализации) на предприятии в течение 2016-2018гг. увеличился с 24,0% в
2016г. до 37,0% в 2018г.
Анализ показателей рентабельности свидетельствует о том, что
предприятие работает успешно, получает прибыль от своей деятельности и в
полной мере покрывает затраты. Показатели рентабельности на протяжении
2016-2018г. имели тенденцию к повышению.
Таким образом, анализируемое предприятие успешно развивается,
наращивает объемы реализации продукции, работает эффективно и
рентабельно.
2.2. Анализ существующей системы мотивации персонала
Поскольку ООО «Металлстрой» является малым предприятием с
численностью работников 29 человек, работу с персоналом осуществляет
заместитель директора по коммерческой работе. Основные задачи, которые
41
стоят перед замдиректора по коммерческой работе, включают - обеспечение
хозяйственной деятельности предприятия, обеспечение кадровыми ресурсами с
целью достижения поставленных стратегических и тактических целей развития
предприятия при соблюдении трудового законодательства.
В рамках управления персоналом замдиректора по коммерческой работе
выполняет следующие функции:
- ведет учет личного состава предприятия;
- оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с
трудовым законодательством;
- формирует и ведет личные дела работников;
- осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в
организации и соблюдением работниками правил внутреннего трудового
распорядка;
- в установленном порядке представляет табель, содержащий сведения о
фактически отработанном времени, сверхурочных часах работы, нарушениях
трудовой дисциплины;
- регулирует вопросы развития персонала.
Кроме того, совместно с главным бухгалтером предприятия, а также
директором вносит предложения и разрабатывает систему мотивации
работников.
С каждым человеком, принятым на работу в ООО «Металлстрой»
заключаются трудовые договора, в которых оговариваются основные вопросы
трудовой деятельности, дисциплины, оплаты труда и т.д.
В ООО «Металлстрой» стараются максимально учитывать
индивидуальные интересы сотрудников, поскольку малая форма организации
это позволяет. В рамках управления персоналом особое внимание уделяется
развитию работников, основанное на обучении. Основными целями обучения
работников в ООО «Металлстрой» являются:
- обеспечение подготовленными работниками, заинтересованными в
развитии предприятия;
42
- повышение потенциала работников;
- решение задач по достижению целей развития предприятия;
- повышение эффективности труда;
- снижение текучести кадров;
- адаптация к новым технологиям (программам).
Обучение персонала осуществляется с применением различных форм и
методов, преобладающим среди которых выступает система наставничества.
Особенность данной формы организации обучения заключается в том, что
опытный работник ООО «Металлстрой» становится наставником для нового
работника и подготавливает его под свою должность. В дальнейшем
происходит совместная работа двух специалистов.
ООО «Металлстрой» ставит цель не только обеспечения компании
квалифицированными кадрами, но также повышение мотивации работников с
целью роста производительности труда. Рассмотрим систему мотивации,
применяемую к работникам предприятия. Прежде всего, необходимо отметить,
что в организации применяется как материальная мотивация, так и
нематериальная.
1. Материальная мотивация.
Основу материального стимулирования составляет заработная плата. В
состав заработной платы работников включены составляющие, представленные
на рисунке 6.
Рисунок 6. Состав заработной платы работников
ООО «Металлстрой»
Согласно разработанной системе, заработная плата состоит из оклада и
43
бонусно-премиальной части. Оклад устанавливается в размере на уровне
среднерыночной величины по региону. Премиальное вознаграждения
представляет собой выплату коммерческого процента от результатов личных
продаж работника.
Бонус выплачивается в виде процента от выполнения плана продаж в
целом по отделу. Коммерческий процент по предприятию установлен в размере
4% от валовой прибыли по личному плану продаж. Однако для стимулирования
ежемесячного выполнения личного плана дополнительно установлен еще
плановый коэффициент, который составляет единицу (1,0) в случае, если
работник выполнил план продаж либо перевыполнил его.
Когда личный план выполнен частично, плановый коэффициент
уменьшается, в той степени, в которой выполнен план (таблица 6).
Коммерческий процент умножается на плановый коэффициент. В результате,
даже в случае невыполнения плана, коммерческий процент будет начислен, но
в меньшем размере.
Таблица 6
Порядок расчета планового коэффициента
Процент выполнения личного
месячного плана продаж
Плановый коэффициент
100% и свыше
1,0
90 - 99,99%
0,9
80 - 89,99%
0,8
70-79,99%
0,7
60-69,99%
0,6
Менее 60%
0,5
Так, например, работник по итогам месяца обеспечил поставку продукции
на сумму 275 тыс. руб. при личном плане продаж в 250 тыс. руб. То есть,
выполнение плана составило (275 тыс. руб. : 250 тыс. руб. х 100 = 110 % ).
Соответственно, работнику начислен коммерческий процент в полном объеме
4%.
В другом случае, при личном плане в 250 тыс. руб. работником
обеспечено только 235 тыс. руб. продаж. То есть, процент выполнения задания
составил (235 тыс. руб.: 250 тыс. руб. х 100 = 94 %). Соответственно,