44
ного характера;
- медицинская справка 86-У;
- фотографии 4x6 - 4 шт.
На гражданскую службу вправе поступать граждане Российской
Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным
языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным
требованиям, установленным настоящим Федеральным законом.
Кадры являются самой большой ценностью. Оно стремится создать
все условия, а кадры стремятся работать наиболее эффективно. Эффек-
тивное использование потенциала работников УФССП по Брянской обла-
сти включает: планирование и совершенствование работы с персоналом;
поддержку и развитие способностей и квалификации работников.
Основной задачей кадровой службы УФССП по Брянской области
является проведение активной кадровой политики, обеспечение условий
для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их
индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, разработка
совместно с финансово-экономической службой материальных и соци-
альных стимулов.
На совещаниях и планерках руководители оценивают работу раз-
личных подразделений и групп. При положительных результатах выра-
жается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система
поощрения работников Службы включает в себя моральное и материаль-
ное вознаграждение.
Демографическая политика Службы направлена на «омоложение»
коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.
В УФССП по Брянской области проводится планомерная работа с
кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких органи-
зационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по инди-
видуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на
соответствующих должностях.
45
УФССП по Брянской области подбирает себе кадры по следующим
критериям: порядочны, инициативны, высокопрофессиональны, честны и
привержены идеям компании. Главным критерием при работе с кадрами
является справедливое отношение ко всем ее сотрудникам, независимо от
их пола, социального статуса и родственных отношений.
2.3 Анализ работы с кадровым резервом
Для подготовки резерва кадров в УФССП по Брянской области раз-
рабатываются общие, специальные и индивидуальные программы (При-
ложение 1). Положение о системе обучения, переподготовки и повыше-
ния квалификации кадрового резерва утверждается Главным судебным
приставом.
Отбор способных к продвижению работников производится на ос-
нове изучения кандидатов в подразделениях Службы управления персо-
налом и выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объектив-
ной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах
кандидатов (Приложение 6).
Должностные лица, ответственные за формирование резерва кад-
ров, должны точно знать квалификационные требования, предъявляемые
к той должности, на которую зачисляется в резерв кандидат, учитывать,
какие специальные знания и опыт необходимы в каждом конкретном
случае.
Цель работы с резервом кадров УФССП по Брянской области - по-
полнение высококвалифицированным персоналом. Оптимизация области
найма персонала позволяет существенно сократить затраты на эту работу,
сделать найм своевременным, результативным, надежным, экономичным,
простым и удобным.
Система поиска и отбора новых сотрудников призвана с высокой
степенью вероятности предсказывать профессиональную успешность
кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных работ-
46
ников и способствовать своевременному заполнению вакансий.
Данная система выстроена на принципах взаимосвязанности найма
с другими функциями работы с персоналом и всех его этапов между со-
бой, подчиненности процесса найма персонала достижению общей цели
организации, соблюдении взаимовлияния и взаимодействия.
Систему работы с резервом кадров, используемую в УФССП по
Брянской области, можно представить в виде рисунка 8.
Рисунок 8 - Система работы с резервом кадров УФССП России
по Брянской области
Требования к персоналу являются жесткими, стандартными и
сквозными, вне зависимости от того, где производится поиск и отбор.
Стандарты собеседования, профессионального и личностного тестирова-
Анализ работы
Разработка:
требований к должности (образование, знания, навыки, опыт работы, лич-
ностные качества);
условий найма;
должностных инструкций;
Кадровое плани-
рование
Определение ко-
личественной и
качественной по-
требности в пер-
сонале
Поиск и отбор
персонала
Привлечение
кандидатов на
вакантные
должности
Подбор кандидатов
Выявление в ходе кон-
курсного отбора различий
между кандидатами и вы-
бор кандидатов, в
наибольшей степени со-
ответствующих требова-
ниям должности и пред-
приятия
Прием кандида-
та на испыта-
тельный срок
(закрытие ва-
кансии)
Адаптация нового сотрудника
Помощь работникам в достижении тре-
буемых стандартов (вхождение в долж-
ность), облегчение их вхождения в ор-
ганизацию
47
ния, оформления первичного пакета документов, условий конкурса оди-
наковы для всех кандидатов. Это связанно с необходимостью в высоко-
квалифицированном персонале для дальнейшего роста и развития
УФССП по Брянской области в целом.
Таблица 4.
Шкала оценки деловых и личностных характеристик персо-
нала УФССП по Брянской области
Факторы сложно-
сти работ
Весомость
факторов
Критерии оценки факторов
Значимость
критериев
1. Степень твор-
чества
0.30
Труд:
- творческий
- формально-логический
- технический
1.0
0.6
0.2
2. Степень новиз-
ны
0.25
Работа:
- вновь начинаемая
- нерегулярно повторяемая
- регулярно, в течение квар-
тала повторяемая
1.0
0.5
0.2
3. Степень само-
стоятельности вы-
полнения
0.20
Выполнение работы:
- полностью самостоятельно
- под общим руководством
начальника
- под непосредственным ру-
ководством начальника
1.0
0.6
0.2
4. Степень ответ-
ственности (через
масштаб руковод-
ства)
0.15
Ответственный:
- за коллектив
- за работу группы (2 и более)
- только за себя
1.0
0.6
0.3
5. Степень специ-
ализации
0.10
Работа:
- разнородная по всему кругу
задач подразделения
- разнородная по отдельным
разделам определенной сфе-
ры
- однородная узкоспециализи-
рованная
1.0
0.6
0.1
Итого
1.00
Отбор кадров в УФССП по Брянской области осуществляется ра-
ботниками отдела кадров. Применяется методика учета деловых и лич-
ностных характеристик.
Цель оценки деловых и личностных характеристик - получить не-
обходимую и достаточную информацию о кандидате и принять решение
о приглашении его на собеседование или отказе от него. Путем проведе-
48
ния телефонных переговоров на данном этапе решаются следующие за-
дачи:
-
выявление соответствия соискателей самым общим критериям
(возраст, образование, адекватность реагирования на вопросы т.д.);
-
формирование и организация группы соискателей (назначение
времени собеседования, передача и прием первичной информации).
При этом учитываются результаты работы на предыдущих этапах
(критерии отбора, условия отбора, требования к должности и пр.). Полу-
ченные данные заносятся в лист телефонного интервью. На их основе
складывается первоначальное представление о соискателе и принимается
решение о приглашении его на собеседование.
Ответственные: сотрудник отдела кадров (выявляет соответствие
кандидата тем критериям отбора, которые были разработаны на преды-
дущих этапах); если телефонные звонки принимает назначенный человек,
то он ведет тщательное заполнение листа телефонного интервью.
На каждом этапе отбора отделом кадров УФССП по Брянской обла-
сти отслеживается и анализируется руководителем эффективность вы-
бранных методов и форм работы (подбора, изучения, отбора) и в случае
необходимости вносятся дополнения и коррективы с целью создания
максимально эффективной системы найма персонала.
Работа по отбору, изучению и подбору персонала происходит с ме-
тодической помощью и под контролем отдела кадров УФССП по Брян-
ской области, вплоть до согласования найма и перемещения персонала по
всем позициям без исключения.
Цель подбора - создать первичное представление о степени соответ-
ствия соискателя критериям подбора на существующую вакансию. Подо-
брать кандидата для замещения вакантной должности.
На данном этапе решаются следующие задачи:
-
выявление соответствия соискателя критериям соответствие
должности (требования к должности), профессиональной и мотивацион-
49
ной пригодности на данную вакансию;
-
формирование группы соискателей, соответствующих квали-
фикационным требованиям к должности, для проведения экспертной
оценки знаний и навыков, изучения личностных характеристик.
Данные задачи решаются при помощи выполнения следующих ос-
новных мероприятий:
-
заполнения соискателем анкеты;
-
проведения структурированного интервью и наблюдения (ди-
агностируются мотивационные характеристики, эрудиция, внешние дан-
ные, уверенность, коммуникабельность, адекватность реакций, представ-
ления о будущей работе и сотрудниках, ожидания, необходимые навыки);
-
определения соискателей, наиболее подходящих под разрабо-
танные на предыдущих этапах критерии;
-
сбор и изучение независимой информации о кандидате служ-
бой экономической безопасности (проверка рекомендаций по прежним
местам работы, проверка по месту жительства, проверка информации на
предмет лояльности кандидата и т.п.).
На данном этапе производится изучение и сличение требований,
предъявляемых к кандидату, для данной должности и результатов анке-
тирования кандидатов на должность.
Таким образом, в УФССП по Брянской области существует разви-
тая система найма, оценки, отбора и приема персонала. Однако также
можно выделить ряд недостатков в процессах найма, отбора, подбора
персонала и расстановке по рабочим местам.
Вопрос безопасности организации часто специально не выходит на
первый план. Это, как правило, не главная задача при отборе. Главное -
отобрать людей на имеющиеся вакансии с учетом требований, установ-
ленных работодателем. Поэтому перед отделом кадров, когда он занима-
ется поиском и отбором кандидатов, наилучшим образом подходящих
для заполнения конкретных вакансий, часто не ставится особой задачи
50
обеспечить безопасность организации в целом. Главное - это эффектив-
ность работника, который будет в итоге предложен работодателю. Но при
этом следует понимать, что ошибки в отборе новых работников чреваты
угрозой безопасности УФССП по Брянской области из-за приема на ра-
боту человека, который умышленно или неумышленно способен нанести
вред в той или иной области.
В УФССП по Брянской области недостаточно используется внут-
ренний резерв, поэтому необходимо уделить внимание повышению уже
работающих кадров. Предлагается замещение вакантных должностей с
использованием внутреннего резерва, путем отбора сотрудников, соот-
ветствующих требованиям к должности, имеющих положительные реко-
мендации. Информирование о таких вакансиях разместить в виде объяв-
ления на информационной доске, доступной каждому работнику или объ-
является на общем собрании коллектива. В объявлении для внутреннего
конкурса помимо содержания работы, отражаются квалификационные
требования к кандидату на вакансию.
В УФССП по Брянской области недостаточно используется и услу-
ги служб, имеющих выход на широкий круг заинтересованных в данной
работе кандидатов. При подборе персонала из внешних источников,
необходимо пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных
агентств по найму, так как при этом экономится время на беседу с канди-
датами, явно несоответствующими предъявляемым требованиям, и отбор
кандидатов является более целевым.
Специалисты отдела кадров не слишком внимательно оценивает
кандидатов, которых направляют к ним кадровые агентства, часто полно-
стью доверяя выбору специалистов. Иногда сотрудники кадрового
агентства не имеют четкого представления о структуре отдела, в котором
открыта вакансия, и о том, какие функции будет выполнять будущий со-
трудник.
Так как необходимо соответствие личных качеств кандидата требо-
51
ваниям к должности, при найме кандидата важно пользоваться услугами
профессионального психолога. Наличие психолога также облегчает раз-
решение различных внутрифирменных конфликтов, возникающих при
производственном процессе.
Выводы по главе 2.
Можно назвать несколько основных "болезней", которые приводят
к проблемам с заполнением вакансий квалифицированными сотрудника-
ми. Одна из них - практика найма ключевых сотрудников по рекоменда-
циям друзей и родственников.
Другая важная проблема - неопределенность в отношении задач,
которые должны выполнять будущие сотрудники, и, соответственно,
размытые требования к кандидатам на вакансии. Эта проблема, в свою
очередь, делится на составляющие. Первая из них - отсутствие ясных
планов развития УФССП по Брянской области, что не позволяет соста-
вить планы развития кадровой сферы, в том числе понять, какие именно
люди нужны организации.
Даже отдельно взятый специалист часто не обладает навыком внят-
ного формулирования требований к будущим сотрудникам. А в УФССП
по Брянской области работает немало людей, имеющих то или иное от-
ношение к найму: собственно, отдел кадров, руководители подразделе-
ний, генеральный директор. Каждый из них по-своему понимает требова-
ния к сотрудникам и по-своему не умеет облекать это понимание в четкие
формулировки. В результате сложения неточностей получается хаос.
В УФССП по Брянской области должностная спецификация (набор
критериев, которым должны соответствовать кандидаты на ту или иную
должность) формируется в процессе очного диалога генерального дирек-
тора, начальника отдела кадров с руководителями отделов.
Недостаточное внимание уделяется и личностным характеристикам
кандидата. При этом важно понять, насколько кандидат заинтересован
52
работать именно в УФССП по Брянской области, иначе сотрудник отдела
кадров просто впустую потратит на него время. Также не следует прини-
мать на работу человека, не разделяющего основные ценности компании
- следует избегать конфликта корпоративных культур.
Что касается методов оценки (в частности, тестирования), то боль-
шинство применяемых тестов являются слишком общими. Поэтому
необходимо разрабатывать специальные тесты с учетом потребностей ор-
ганизации.
В УФССП по Брянской области нежелательно принимать на работу
кандидатов, квалификация которых превышает тот уровень, который не-
обходим для успешного выполнения предложенной ему работы. Если
специалист не сможет полностью реализовать свой потенциал, то, как бы
ни был заинтересован в данном предложении, он рано или поздно поки-
нет организацию.
Решить данные проблемы УФССП по Брянской области можно с
помощью правильно организованной технологии поиска, отбора и найма
персонала. Проведенный нами анализ выявленных проблем при найме
персонала позволит усовершенствовать кадровую политику, ведь от нее
зависит, насколько будут оправданы ожидания касательно новых сотруд-
ников, смогут ли они решить поставленные перед ними задачи.
53
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИИ
ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В УФССП
РОССИИ ПО БРЯНСКОЙ ОБЛАСТИ
3.1 Пути совершенствования технологии формирования кадрового
резерва в УФССП России по Брянской области
Практика работы с резервом кадров в организациях включает сов-
мещение личных ожиданий работника в области своей карьеры с воз-
можностями, доступными в данной организации.
С помощью работы с резервом кадров УФССП России по Брянской
области имеет возможность удовлетворить внутренние потребности в
персонале, а также обеспечить постоянный приток квалифицированных
специалистов. Для самого работника попадание в резерв кадров способ-
ствует карьерному успеху, помогает развивать внутренние резервы для
успешного продвижения по служебной лестнице, укрепляет уверенность
в своих силах. Совершенствование технологии формирования кадрового
резерва в УФССП России по Брянской области представлено на схеме
(рисунок 9).
Рисунок 9 - Совершенствование технологии формирования
кадрового резерва в УФССП России по Брянской области
Совмещение
Совмещение
Линия
поведения
Индивидуальные
потребности и
ожидания
Персональные
консультации
Индивидуальные
условия по со-
вершенствова-
нию
Возможности и
потребности
организации
Формальное
обучение и про-
граммы по со-
вершенствова-
нию
Работа с резер-
вом кадров