35
Отдел кадров ООО «Модный дом» использует в своей работе такие
документы, как:
- Трудовой Кодекс РФ;
- Устав;
- Приказы и распоряжения генерального директора предприятия;
- Правила внутреннего распорядка;
- «Положение о подразделении»;
- Положение об отделе кадров;
- Должностные инструкции работников отдела кадров;
- Положение о защите персональных данных работников;
- Нормативные документы кадровой службы;
- Методический материал, касающийся кадровых вопросов;
- Законодательные и нормативные акты.
Цель отдела кадров ООО «Модный дом» - это достижение целей Орга-
низации с помощью обеспечения ее необходимыми кадрами и эффективного
использования их квалификации, опыта, работоспособности, творческого по-
тенциала.
Рассмотрим организационную структуру системы управления персона-
лом ООО «Модный дом» (рис. 2).
Данный тип системы управления персоналом – специализированный.
Рисунок 2. Структура системы управления персоналом ООО
«Модный дом»
Руководитель отдела персонала
Специалист по кадровому
делопроизводству
Генеральный директор
Менеджер по подбору персо-
нала
36
Из схемы видно, что отдел кадров ООО «Модный дом» состоит из 3
человек - начальника отдела кадров, специалиста по кадровому делопроиз-
водству и менеджера по подбору персонала. Выходит, что на численность
персонала в 323 человека приходится 3 сотрудника отдела кадров.
Отдел кадров взаимодействует со всеми структурными подразделения-
ми организации по кадровым вопросами (приложение 1).
Кадровая политика является важным элементом деятельности любой
организации. Еѐ целью является обеспечение организации кадрами требуе-
мого качества и в необходимой численности, а также профессиональное раз-
витие работников.
Самым оптимальным методом исследования кадровой политики явля-
ется метод наблюдения. Метод наблюдения помогает охватить все кадровые
мероприятия, проводимые в рамках принятой кадровой политики. Для ООО
«Модный дом» характерна кадровая политика - открытая реактивная.
В ООО «Модный дом» можно прийти и начать работать как с самой
низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.
В ООО «Модный дом» работает большой штат сотрудников. В 2016
году – это было 308 человек. Однако в 2018 году численность персонала
увеличилась и составила 323 человека.
В таблице 7 показана структура численности работников ООО «Мод-
ный дом» за 2016-2018 гг.
Таблица 7
Структура численности работников ООО «Модный дом» за 2016-
2018 гг.
Категория пер-
сонала
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Чел.
Уд. вес,
%
Чел.
Уд. вес,
%
Чел.
Уд. вес,
%
Руководители
8
2,6
9
3,1
10
2,5
Специалисты
39
12,6
36
12,4
40
12,5
Служащие
44
14,3
44
15,1
45
14
Рабочие
217
70,4
202
69,4
228
71
Всего
308
100
291
100
323
100
Исходя из таблицы 7, мы видим, что численность руководителей в
2018г. по сравнению с 2016 г. увеличилась на 2 человека. Численность спе-
37
циалистов с 2016 по 2018 год увеличилась на 1 человека, но по сравнению с
2017 годом увеличилась на 4 человека.
Количество служащих в 2018 г. увеличилось на 1 человека.
Численность рабочих в 2018 году по сравнению с 2016 увеличилась на
11 человек.
Рисунок 5. Структура персонала ООО «Модный дом» на 2018 год.
Как видно из рис. 5., наибольший удельный вес в составе персонала
предприятия занимают рабочие – 71% (2018 год). Далее идут служащие –
14%, специалисты – 12,5%. Самую малую долю составляют руководители -
2,5%.
Рассмотрим персонал организации с точки зрения пола и возраста. Ди-
намика возрастной структуры персонала представлена в таблице 8.
Таблица 8
Возрастная структура персонала О ОО «Модный дом» за 2016-
2018 гг.
Возраст
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Чел.
Уд. вес,
%
Чел.
Уд. вес,
%
Чел.
Уд. вес,
%
20-25 лет
26
8,4
21
7,2
42
13,1
26 -30лет
56
18,2
53
18,2
70
22
31-40 лет
100
32,5
105
36,1
101
30,8
41 -50 лет
114
37
103
35,4
97
30,2
старше 61 года
2
0,6
5
1,7
4
1,2
Общая
численность
308
100
291
100
323
100
2,5 %
12,5 %
14 %
71 %
Структура персонала ООО «Модный
дом» в 2018г.
Руководители
Специалисты
Служащие
Рабочие
38
Из данных, которые приведены в таблице 8, можно сделать вывод, что
самая многочисленная возрастная группа в составе работающих на 2018 г. в
возрасте 31 - 40 лет (101 человек), самая маленькая - старше 61 года, она со-
ставляет 4 человека. При этом, стоит отметить, что в 2018г. уменьшилась до-
ля работников в возрасте от 41 до 50 лет на 17 работников. По сравнению с
2016г., в 2018г. доля работников в возрастных категориях 51-60 лет умень-
шилась на 1 работника, но по сравнению с 2017 г. увеличилась на 5 человек.
Число работников в возрасте 20- 25 лет в 2018 г. увеличилось на 16 человек,
по сравнению с 2016 г. Группа работников в возрасте 26- 30 лет, в 2018 г. со-
ставляет 70 человек, по сравнению с 2016 г. она увеличилась на 14 человек.
Рассмотрим соотношение мужчин и женщин в структуре персонала
ООО «Модный дом» на 2018 год (таблица 9).
Таблица 9
Соотношение мужчин и женщин в структуре персонала ООО
«Модный дом»
Пол
Численность, чел
Удельный вес,%
Женщины
227
70,7
Мужчины
96
29,3
Всего
323
100
Представим соотношение мужчин и женщин в структуре персонала
ООО «Модный дом» (рис.6).
Рисунок 6. Соотношение мужчин и женщин в структуре персона-
ла ООО «Модный дом»
70,7%
29,3%
39
Рассмотрев таблицу 8 и рисунок 6, можно сказать, что доля женщин в
организации доминирует, и составляет 70,7%, так как компания занимается
производством женской одежды, и должности, на которых работают только
женщины: это розничная сеть – продавцы-кассиры и управляющие магази-
ном, а также швейное производство. Доля мужчин составляет 29,3%.
Структура персонала по уровню образования на 2018 год представлена
в таблице 10.
Таблица 10
Образовательная структура персонала ООО «Модный дом» на
2018 год
Уровень образования
Чел.
Уд. вес, %
Высшее
139
43,3
Неоконченное высшее
19
5,3
Средне специальное - профессиональ-
ное
155
48,3
Среднее (полное) общее
10
3,1
Всего
323
100
Представим данную структуру в виде диаграммы (рис.7).
Рисунок 7. Образовательная структура персонала ООО
«Модный дом» на 2018 год
Можно сделать вывод, что самая большая группа состоит из сотрудни-
ков, которые имеют средне специальное - профессиональное образование
(48,3 % от общего числа работников). Затем идут работники с высшим обра-
43,3
5,3
48,3
3,1
Высшее
Неоконченное высшее
средне специальное -
профессиональное
Среднее (полное) общее
40
зованием – 43,3%. Самую малую долю занимают работники, у которых сред-
нее (полное) общее образование- 3,1%.
Важным показателем квалификации специалистов является показатель
общего стажа у сотрудников. Рассмотрим структуру персонала по трудовому
стажу работы в данной организации (таблица 11).
Таблица 11
Структура персонала ООО «Модный дом» по трудовому стажу на
2018 г.
Стаж работы, лет
Численность, чел
Удельный вес,%
Менее 1 года
32
9,9
От 1 до 3
41
12,8
От 3 до 5
87
27,1
От 5 до 10
142
44,2
Более 10
21
5,6
Всего
323
100
Таким образом, преобладающим является стаж от 5 до 10 лет, доля ра-
ботников этой группы составляла 44,2%. Самый маленький процент работа-
ющих - это те, кто работают со стажем более 10 лет -5,6%, и группа работни-
ков со стажем менее 1 года – 9,9 %.
Сводные показатели о движении персонала в ООО «Модный дом»
можно представить в виде таблицы.
Таблица 12
Динамика движения кадров ООО «Модный дом» 2016-2018 гг.
Наименование показателя
2016
год
2017
год
2018
год
Изменение
2018 г. по
сравнению
с 2016 г.
+,-
1.Среднесписочная численность персо-
нала, чел.
301
283
308
+7
2. Принято на работу, чел.
19
20
34
15
3. Выбыло всего, чел., в т. ч.:
12
8
5
-7
3.1.По собственному желанию, чел.
10
7
5
-5
3.2.За нарушение трудовой дисципли-
ны, чел.
0
1
2
+ 2
3.3.По сокращению штата работников,
чел.
0
0
0
0
3.4.По причине смерти работника, чел.
2
0
0
-2
4. Коэффициент оборота по приему, %
6,3
7,1
11
4,7
5. Коэффициент оборота по выбытию,
%
3,9
2,8
1,6
-2,3
41
Продолжение таблицы 12
6. Коэффициент общего оборота, %
10,2
9,9
12,6
2,4
7. Коэффициент текучести кадров, %
3,9
2,7
1,6
-2,3
По данным таблицы можно сделать вывод о том, что среднесписочная
численность персонала ООО «Модный дом» в 2018 увеличилась по сравне-
нию с 2016 годом на 7 работников, а по сравнению с 2017 увеличилась на 25
человек.
В отчѐтном 2018 году было принято на 15 человек больше, чем в 2016г.
В 2018 году выбыло на 3 человека меньше, чем в 2017 г. и на 7 мень-
ше, чем в 2016 году.
Коэффициент оборота по приѐму увеличился на 7 % сравнению с 2016
г. Коэффициент оборота по выбытию в 2018 г. также уменьшился на 2,3 %,
по сравнению с 2016г.
Коэффициент текучести всего персонала в 2018г. по сравнению с 2016
годом снизился на 2,3 %.
Данный коэффициент текучести в ООО «Модный дом» невысокий, и
составляет 1,6 % в 2018г. Это свидетельствует о стабильности кадров в Ор-
ганизации.
2.3. Этапы и методы работы кадровым резервом ООО «Модный дом»
В успешном развитии ООО «Модный дом» важную роль играет подбор
перспективных заведующих подразделениями и специалистов. В ходе подго-
товки резерва руководящих кадров организация решает следующие задачи:
- выявление специалистов, имеющих потенциал для занятия руководя-
щей должности;
- подготовка специалистов к руководящей должности;
- обеспечение планового замещения освободившейся должности и
утверждение в ней работника.
Цель формирования резерва ООО «Модный дом» - отбор кандидатов,
обладающих управленческими способностями и пригодных для обучения
навыков работы руководителя.
42
Источниками формирования кадрового резерва в ООО «Модный дом»
являются:
- список кандидатов в кадровый резерв, который представлен замести-
телями генерального директора по направлениям;
- список кандидатов, который представлен на основании ежегодной
оценки руководителями подразделений.
С целью мотивации совершенствования теоретических и практических
навыков руководством Организации поддерживается дух соперничества для
получения более ответственной работы.
Резерв управленческих кадров классифицируется по уровню конкрети-
зации и перечню предъявляемых требований на потенциальный и оконча-
тельный. Каждый из последующих резервов для одной управленческой
должности формируется на основании предыдущего. Потенциальный резерв
образуют все сотрудники, которые удовлетворяют критериям потенциально-
го резерва и имеют возможности для дальнейшего продвижения. Предвари-
тельный резерв, после его утверждения сотрудниками подразделений и ди-
ректором, становится окончательным.
Формирование резерва руководителей осуществляется по оценкам
наиболее значимых для их работы качеств. Последние оцениваются по спе-
циально-разработанным оценочным листам, учитывающим:
- основные качества (дисциплину, профессионализм, ответственность,
знание основ экономики);
- управленческие (предприимчивость, умение работать с информацией,
обеспечивать контроль, эффективно использовать сотрудников).
Рассмотрим структуру кадрового резерва ООО «Модный дом».
Таблица 13
Структура кадрового резерва (по состоянию на 2018год)
Должность
Численность (чел.)
Удельный вес (%)
Главный бухгалтер
3
12,5
Управляющий магазином
6
25
43
Продолжение таблицы 13
Территориальный управляющий
магазинов
9
37,5
Ведущий менеджер по персона-
лу
2
8,3
Ведущий менеджер по оптовым
продажам
4
16,7
Итого
24
100
Рассмотрим структуру кадрового резерва в круговой диаграмме.
Рисунок 8. Структура кадрового резерва в ООО «Модный
дом» по состоянию на 2018 год
Из таблицы 13 и рисунка 8 видно, что самое большое число резерви-
стов претендуют на должность территориальный управляющий магазином (9
человек, что составляет 37,5% от числа всех резервистов). Это связано с тем,
что стратегия ООО «Модный дом» направлена на развитие и открытие Роз-
ничных магазинов в регионах, таких как: Тула, Владимир, Нижний Новгород,
и МО: Зеленоград, Мытищи. Таким образом, возникнет потребность в долж-
ности территориальный управляющий магазином, та же самая картина скла-
дывается с должностью управляющий магазином.
Стоит также отметить, что на должность ведущий менеджер по персо-
налу претендует самое маленькое количество человек – 2, т.к. сам отдел пер-
12,5
25
37,5
8,3
16,7
Главный бухгалтер
Управляющий магазин6ом
Территориальный
управляющий магазинов
Ведущий менеджер по
персоналу
Ведущий менеджер по
оптовым продажам
44
сонала небольшой, и состоит из 3 человек, включая руководителя отдела
персонала.
На позицию ведущего менеджера по оптовым продажам претендует
16,7 % от числа всех резервистов.
Рассмотрим показатели работы с резервом.
Для этого необходимо проанализировать ряд факторов:
- эффективность подготовки руководителей внутри организации;
- текучесть резерва руководителей;
- средний срок пребывания в резерве;
- готовность резерва.
Эффективность подготовки руководителей внутри организации – от-
ношение числа ключевых должностей, занятых сотрудниками из резерва к
числу освободившихся в течение периода ключевых должностей:
,
где
– число ключевых должностей, занятых сотрудниками из резер-
ва;
– число освободившихся в течение периода ключевых должностей.
Текучесть резерва руководителей рассчитывается как отношение числа
сотрудников из резерва, покинувших организацию в течение периода к об-
щему числу сотрудников в резерве:
,
где
– число сотрудников из резерва, покинувших организацию в те-
чение периода;
С – общее число сотрудников в резерве.
Средний срок пребывания в резерве – отношение числа лет между за-
числением в резерв и занятием должности для всех сотрудников, перешед-
ших из резерва на должности в течение периода к числу этих сотрудников: