38
Наиболее распространенной является классификация стимулов по видам
на: материальные (денежные и не денежные), моральные, свободным временем
и трудовые. К денежным относятся заработная плата, премии, доплаты и
надбавки. Не денежные стимулы модно разделить на две группы. В первую
входят льготное предоставление путевок на отдых и лечение, бытовое
обслуживание на предприятии, предоставление жилья, обеспечение детскими
учреждениями и т. п. Все эти блага являются частично бесплатными для
работников, но для предприятия они имеют реальную стоимость. Эта группа
материальных не денежных стимулов связана в основном с воспроизводством
рабочей силы. Вторая группа материальных не денежных стимулов связана с
обеспечением нормальных условий на производстве. Сюда относятся, прежде
всего, организация труда, включая обеспечение санитарно-гигиенических
условий по всему комплексу параметров.
Нематериальные стимулы более многообразны. Они подразделяются на
моральные, социальные, психологические и творческие.
Вот, например, социальные проявляются в предоставлении возможностей:
-заниматься престижными видами труда;
-вырабатывать и принимать решения;
-участвовать в управлении производством и руководстве коллективом;
-продвижения по социально-профессиональной лестнице.
Моральные стимулы могут использоваться в различных формах:
-награждение грамотами, медалями и орденами;
-похвала, вынесение благодарности;
-присвоение различных званий.
Творческие стимулы основаны на обеспечении потребностей работников
в самореализации, самовыражении, совершенствовании.
А вот психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую
играет общение в жизни человека.
39
Важное место среди психологических стимулов отводится социально-
психологическому климату в трудовом коллективе, который непосредственно
воздействует на работника посредством установившихся в коллективе норм
отношений между людьми. В коллективе, где преобладают отношения
творческого сотрудничества и взаимопомощи, уважения друг к другу, работник
испытывает удовлетворенность процессом труда и его результатом, радость
при встрече с коллегами по работе, удовольствие от совместного труда.
Индивидуальные стимула труда по своей сути, совпадают с материальными
и нематериальными стимулами, поскольку интересы есть не что иное, как
осознанные потребности.
Стимулирование труда может быть эффективным, если его организация
отвечает целому ряду требований. К их числу относят:
-комплексность, которая достигается использованием всего арсенала
стимулов, входящих в механизм стимулирования;
- дифференцированность, которая предполагает индивидуальный подход в
процессе стимулирования к разным группам и разным работникам;
-гибкость, которая предполагает регулярный пересмотр существующих
условий стимулирования в соответствии с изменением организационно-
технических и социально-экономических условий труда: внедрение нового
оборудования, технологических процессов, повышения уровня механизации и
автоматизации производства и труда, внедрение новых форм организации
труда, изменение социально-демографического и профессионально-
квалификационного состава трудового коллектива;
-гласность, которая обеспечивается через информированность коллектива
и работников; она позволяет дать общественную оценку труда работников,
способствует формированию и поддержанию хорошего психологического
климата в коллективе;
-участие работников в организации стимулирования, которое является
одной из форм реализации работниками роли хозяина производства. Как
40
показывают исследования, проведенные на промышленных предприятиях,
оценка справедливости распределения материальных не денежных благ у тех,
кто участвовал в их распределении, выше, чем у тех, кто не участвовал, причем
такого мнения придерживаются все работники независимо от того
получали они сами вознаграждение или нет.
-оперативность, которая обеспечивается быстрым реагированием с тем,
чтобы поощрение или наказание следовало как можно быстрее за поступком и
результатом; для этого руководители должны обладать соответствующими
полномочиями и реально распоряжаться соответствующими фондами
стимулирования.
Стимулирование призвано выполнять следующие основные функции:
-экономическая, это та функция, при которой выполнение направлено на
повышение эффективности производства и труда, решение тех конкретных
задач, которые стоят перед предприятием;
-социальная, это суть которой исходит из того, что социально-
экономическое положение в значительной степени определяется комплексом
экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая то
или иное место в общественном разделении труда;
- воспитательная, это та, которая тесно взаимосвязана с психологической
функцией стимулирования и направлена на формирование нравственных
качеств работника.
- психологическая функция, заключается в воздействии, оказываемым
механизмом стимулирования на формирование внутреннего мира работника:
его потребностей, ценностей, ориентаций, мотиваций труда, на формирование
того или иного типа отношения к труду.
14
14
Куроедова Е.О., Стояновская И.Б. Мотивация трудовой деятельности: Интернет-курс.– М.:
МФПУ «Синергия», 2014.– 320 с.
41
В теории управлении выделяют три группы методов управления с точки
зрения характера их воздействия на работника:
-в первую очередь входят методы непосредственной мотивации труда,
характеризующиеся прямым воздействием на личность работника. К ним
можно отнести методы убеждения, агитации, внушения, вознаграждения;
-вторую группу составляют методы властной принудительной мотивации.
Основу их воздействия составляет угрозы снижение уровня удовлетворения
потребностей человека, наказания, взыскания, увольнения в случае
неисполнения. К таким методам относятся приказы, указы, распоряжения,
законы, кодексы и другие директивные документы;
-третью группу методов управления составляет опосредованное
стимулирование труда. Элементами создания такой ситуации являются:
условия воспитания и жизнедеятельности человека, предметно-вещественная
среда, организационная культура предприятия, практика взаимоотношений.
Мотивация персонала и стимулирование как методы управления трудом
противоположны по направленности: первое направлено на изменение
существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом они
взаимно дополняют друг друга: мы не сможем построить сильную экономику
без качественного изменения мотивации труда.
1.4. Сущность современной системы мотивации и стимулирования
персонала
Человек — это центральное звено в любой организации, а мотивация и
стимулирование человека являются основными факторами, которые оказывают
влияние на эффективность работы этого звена. Поэтому мотивация и
стимулирование занимают первое место в системе управления персоналом.
Рассмотрим понятия «мотив труда» и «стимул труда». Мотив является
внутренним побуждением личности к деятельности или предмету, стимул —
внешним фактором, побуждающим человека на деятельность. В первом случае
42
речь идет о работнике, который стремится получить благо с помощью трудовой
деятельности (мотив), а во втором — об органе управления, содержащем в себе
набор благ, необходимых работнику, и предоставляющих их ему при условии
эффективной трудовой деятельности (стимул).
В таблице 3 приведен контент-анализ понятия «мотивация».
Таблица 3
Контент-анализ понятия «мотивация».
Автор
Определение
В. В.
Лукашевич
Мотивация — это побуждение человека к действию для
достижения его личных целей и целей организации
А.И. Турчинов
Мотивация — процесс побуждения человека при помощи
внутриличностных и внешних факторов к определенной
деятельности, направленной на достижение индивидуальных и
общих целей
В.И. Герчиков
Мотивация выступает как основной компонент самосознания
работника, определяющий его отношение и поведение в труде,
его реакции на конкретные условия работы
Экономическая
энциклопедия
Мотивация — побуждение человека к труду, являющееся
результирующей системой внутренних побудительных
элементов, таких как потребности, интересы, ценностные
ориентиры, с одной стороны, с другой — отражаемые и
фиксируемые сознанием человека факторы внешней среды, т.е.
внешние стимулы, побуждающие к деятельности
В.Н. Федосеева
Мотивация — это совокупность внутренних и внешних
движущих сил (мотивов), побуждающих человека к
деятельности для достижения поставленных действий
А.П. Егоршин
Мотивацией является процесс, который побуждает человека к
определенной деятельности, чтобы достичь цели. Она влияет на
поведение человека и зависит от многих факторов
Автор
Определение
Т.В. Зайцева
Мотивация является сложным процессом детерминации при
поведении и мышлении человека, чтобы его побудить к
определенному поведению или деятельности. При этом
воздействуют внутриличностные и внешние факторы. Она
служит результатом многих ступеней взаимодействия
внутреннего мира, и прежде всего к нему относим
потребности, стимулы, которые способны удовлетворить их, и
ситуации, в которых происходит осуществление восприятия
стимулов и проявления активности, которая направлена на его
получение
Т.Н. Лобанова
Мотивацией является деятельность, активизирующая
коллектив организации, а также каждого работника и
побуждающая их к эффективному труду, чтобы выполнить
определенные цели организации
О.К. Минева
Мотивация инициирует сам процесс трудовой деятельности, а
43
также эффективную работу движущей силы развития
стратегии на любом предприятии
Т.О.
Соломанидина
С помощью мотивации создаются условия, которые регулируют
трудовые отношения, благодаря которым у работников
начинает появляться желание трудиться, так как это будет
единственным путем, чтобы достичь свой оптимум для
удовлетворения потребностей. Данный процесс сопрягается с
целями организации и целями самих работников, чтобы
получить удовлетворение потребностей и организации, и
работников, т.е. побуждает всех достигнуть общие цели.
Создаются условия, при которых интересы работников и
организации совпадают и от этого становится выгодно и
одному, и другому
Автор
Определение
С.А. Шапиро
Мотивация — это одна из основных функций деятельности
менеджеров, с помощью которой происходит воздействие на
персонал'
А.А. Литвинюк
Мотивацией является внутренний процесс сознательного и
самостоятельного выбора самим человеком той или иной
модели поведения, определяемой комплексным воздействием
внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов для
удовлетворения своих потребностей
А. Исаев
Мотивация может заставить любого человека произвести
действие и стремление для того, чтобы достичь определенные
цели. Она — самый мощный фактор эффективной
человеческой деятельности
Д. Ямпольская,
М. Зонис
Мотивация объединяет движущие силы, побуждающие
человека к действию, которое имеет определенное целевое
направление.
Данный процесс можно построить вокруг человеческих
потребностей, которые и будут являться основными объектами,
чтобы воздействовать для побудительных действий человека
Все определения данного понятия сходны в одном: под мотивацией
понимаются активные движущие силы, определяющие поведение людей. С
одной стороны — внешнее побуждение, а с другой — самопобуждение.
Наиболее содержательным будет следующее определение: мотивация — это
внутреннее состояние человека, вызванное внешним или внутренним
воздействием, связанное с его потребностями, которое активизирует,
стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.
Существует множество видов мотивации персонала, например, в
менеджменте выделяют прямую, властную (принудительную) и
опосредованную (стимулирование) мотивацию. Прямая мотивация
44
представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его
систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического
воздействия, агитации, демонстрации примера и т.д. Властная
(принудительная) мотивация базируется на угрозе ухудшения удовлетворения
каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных
требований. Стимулирование труда как метод формирования мотивов
предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с
его интересами.
Б.М. Генкин выделяет два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю.
Внутренняя связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой
работы, свободой действий, возможностью реализовать себя, а также развивать
свои умения и способности. Внешняя мотивация создается под воздействием
внешних факторов, таких как условия оплаты труда, социальные гарантии,
возможность продвижения по службе, похвала или наказание со стороны
руководителя.
15
Основные задачи мотивации персонала представлены на рис. 5
Рис. 5 Основные задачи мотивации персонала
15
Горленко О.А. Управление персоналом: учебник для академическогобакалавриата / О.А.
Горленко, Д.В. Ерохин, Т.П. Можаева. – 2-е изд., испр. и доп. – М.:Издательство Юрайт,
2016 – 249 с.
45
1. Привлечение персонала в организацию. На рынке труда между
организациями происходит конкуренция из-за привлечения человеческих
ресурсов, которые им нужны для достижения стратегических задач. То есть,
система мотивации должна быть конкурентоспособной применительно к той
категории работников, которые требуются организации.
2. Сохранение сотрудников в организации и обеспечение их лояльности.
Когда вознаграждение в организации не соответствует рыночному
вознаграждению, сотрудники могут начать покидать ее. Для того чтобы
избежать этих потерь, руководителю ничего не остается, кроме как обеспечить
конкурентоспособность системы мотивации.
3. Стимулирование производительного поведения. Набрав сотрудников,
менеджеру необходимо удержать их. Для этого нужно заботиться о повышении
результативности и эффективности их деятельности.
4. Контроль за издержками на рабочую силу. Точная система мотивации
позволяет осуществлять контроль и эффективно управлять затратами на
рабочую силу, при этом обеспечивая наличие требуемых сотрудников.
5. Административная эффективность и простота. Система мотивации
должна быть понятна каждому сотруднику и не должна требовать
значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее
постоянного функционирования.
Среди методов мотивации персонала выделяют: административные,
экономические и социальные.
16
Для административных методов характерно прямое центральное
воздействие субъекта на объект управления. Данные методы ориентируются на
следующие мотивы поведения: осознанная необходимость трудовой
дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в конкретной
организации, культура трудовой деятельности.
16
Зотков, В Мотивация имеет долгосрочный характер в отличие от наказания /В. Зотков//
Управление персоналом. – 2015- № 26
46
Экономические методы осуществляют материальное стимулирование
коллектива и отдельного работника. Данный метод основан на использовании
экономического механизма управления — это целая система мотивов и
стимулов, которая побуждает работников плодотворно трудиться на пользу
предприятия.
Социальные методы связаны с социальными отношениями, моральным
и психологическим воздействием. При помощи этих методов активизируются
гражданские и патриотические чувства, которые регулируют ценностные
ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-
психологического климата, моральное стимулирование, социальное
планирование и социальную политику в организации. Социально-
психологические методы основаны на использовании моральных стимулов к
труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических
методов для превращения административного задания в осознанный долг,
внутреннюю потребность человека рисунок 6
Рис. 6 Методы управления мотивацией персонала
Значит, мотивацией является определенная совокупность, включающая
внутренние и внешние движущие силы. Она побуждает людей к деятельности и
определяет ее пределы, а также придает определенное направление, которое
ориентировано на достижение цели.
Основные задачи мотивации:
47
• сформировать у каждого работника понимание сущности и значения
процесса мотивации в его трудовой деятельности;
• обучить персонал и руководителей основам психологии общения внутри
организации;
• сформировать у руководителей демократические подходы к процессу
управления персоналом, используя современные методы мотивации.
Для их решения нужно проанализировать процесс мотивации в
организации, индивидуальную и групповую мотивацию и изменения, которые
происходят при этом в деятельности работника.
На поведение работника влияет не один мотив, а их совокупность, где
сами мотивы взаимосвязаны друг с другом с помощью действия на поведение
работника. Значит, структуру мотивации у работника можно рассматривать как
основу осуществления определенных действий. Данная структура имеет
определенную стабильность, но возможны ее изменения, которые происходят
осознанно в процессе воспитания личности.
Процессом мотивирования является такой процесс, который
воздействует на людей для того, чтобы побудить их к определенным поступкам
с помощью пробуждения в них определенных мотивов. Данный процесс
служит основой управления людьми, а значит, от успешного осуществления
процесса мотивирования зависит эффективность управления.
Не существует универсального метода, который подошел бы для каждого
предприятия и каждого сотрудника. Управление трудовыми ресурсами имеет
большой арсенал средств, которые способны повысить желание трудиться. Для
этого необходимо комбинировать такие средства с учетом конкретных условий,
одновременно совмещая личную и коллективную мотивации, материальные и
нематериальные элементы.
Рассмотрим материальные способы мотивации сотрудников.
1. Прямые способы с использованием:
• премий;
• штрафов.