21
5. Финансирование федеральной гражданской службы в органах
внутренних дел осуществляется за счет средств федерального бюджета
19
.
Объем выделения денежных средств устанавливается ежегодно на основании
закона о бюджете на соответствующий период времени.
Финансирование службы сотрудников органов внутренних дел также
является расходным обязательством Российской Федерации и обеспечивается
за счет средств федерального бюджета.
Таким образом, рассмотрены основные характеристики и, вместе с
этим, особенности государственной гражданской службы в органах
внутренних дел. Отметим, что вопросы прохождения государственной
гражданской службы не являлись предметом нашего исследования.
1.3 Кадровый потенциал в системе государственной гражданской
службы РФ
Успех административной реформы, с точки зрения перспектив
дальнейшего развития российского общества, принадлежит эффективному
государственному управлению. Комплексные преобразования в экономике,
политике, государственном управлении на современном этапе предъявляют
повышенные требования к профессионализации персонала в организациях
различной формы собственности, которая реализуется через кадровую
работу, кадровые отношения и кадровые процессы.
Особенно это актуально для управленческих кадров в системе
государственной гражданской службы Российской Федерации.
Кадровая работа – это практическая деятельность многих субъектов
кадровых отношений (органов власти, кадровых служб, должностных лиц) по
реализации целей, задач и принципов государственной кадровой политики и
кадровой политики любой организации. Кадровые отношения – это
19
Симонова Н.С., Коростелева И.А. Особенности государственной гражданской службы в ОВД
//Актуальные проблемы права, экономики и управления. - 2016. - № 12. - С. 194.
22
совокупность целенаправленных, социально мотивированных
взаимодействий между субъектами и объектами кадровой политики
организации. Термин «кадровый потенциал» раскрывается многогранно. Это
скрытые, неиспользованные возможности работников к трудовой
деятельности; совокупная способность (человеческих) трудовых ресурсов
страны к труду, к службе, к исполнению должностных обязанностей;
совокупная оценка интеллектуальных и профессиональных возможностей
кадров организации.
В узком смысле слова, под государственной кадровой политикой
понимается стратегия государства, направленная на формирование
(воспроизводство), профессиональное развитие и рациональное
использование кадрового потенциала страны в целях повышения ее
социально-экономического развития и качества жизни населения.
Кадровая политика организации - это генеральное направление в
работе с кадрами; совокупность принципов, форм и методов,
организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на
сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание
сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на
требования рынка.
В системе управления использование термина «кадровый процесс»
связано с характеристикой совокупности последовательных действий для
достижения определенного результата в кадровой политике. К кадровым
процессам относятся такие организационные механизмы как набор и отбор
кадров, адаптация, оценка и расстановка, обучение и стимулирование
персонала, внедрение инноваций в деятельность организации и др.
Термин «квалификация» – это степень и уровень подготовленности к
какому-либо виду деятельности. Он тесно связан с компетентностью и
компетенцией. Компетенция – круг полномочий какого-либо органа или
должностного лица; круг вопросов, в которых данное лицо обладает
23
познаниями, опытом. Компетентность – обладание знаниями, позволяющими
судить о чем-либо; доскональное знание существа дела.
Управленческая деятельность государственных органов предполагает
механизм контроля за реализацией государственной кадровой политики, а
управление в структурных подразделениях государственного органа
осуществляется через управленческие функции персонала по решению
конкретных задач, стоящих перед руководящими кадрами и организацией в
целом.
Как известно, «функции» – это форма административных полномочий,
при которой персонал может начать действия по указанию руководителя,
некоторые авторы трактуют это понятие как основные обязанности,
предназначение, роль.
Среди направлений, по которым необходимо совершенствовать
управленческую подготовку кадрового потенциала в системе
государственной гражданской службы – это, в первую очередь управление
кадровыми процессами. Именно здесь, по мнению ученых и практиков таких
как Е.А. Панова и Н.Н. Опарина
20
, возникают проблемы при реализации
государственной кадровой политики.
На современном этапе осуществляется реализация отдельных
кадровых процессов государственной кадровой политики Российской
Федерации.
Они закреплены в действующем законодательстве о государственной
гражданской службе РФ. Например, обязательным условием отбора на
государственную гражданскую службу Российской Федерации (далее ФЗ №
79) и зачислением государственного гражданского служащего в кадровый
резерв – является конкурс
21
. При аттестации государственного гражданского
20
Панова Е.А., Опарина Н.Н. Современные кадровые инструменты в системе государственной гражданской
службы // Государственное управление. Электронный вестник. - 2015. - № 48. - С. 103.
21
О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27.07.2004 №79-
ФЗ (03.07.2016) // Консультант плюс [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
24
(муниципального) служащего необходимо участие независимого эксперта
22
.
Внедряется в практику государственных органов ротация руководящих
управленческих кадров, как в порядке должностного роста, так и как условие
противодействия коррупции
23
.
У субъектов РФ, при применении новых нормативных актов, вызывают
затруднения некоторые вопросы, связанные с порядком присвоения и
сохранения классных чинов, особенно в условиях ротации в другой
государственный орган или из федерального территориального органа в
орган государственной власти регионального уровня или на муниципальный
уровень из органов государственной гражданской службы.
Например, в Федеральный закон «О государственной гражданской
службе РФ» внесены изменения в процедуру присвоения классных чинов при
поступлении на государственную службу (см. ФЗ «О внесении изменений в
Федеральный закон «О государственной гражданской службе РФ»
от11.07.2011 г № 204-ФЗ). Однако, в Указ Президента РФ от 01.02.05 № 113
«О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной
гражданской службы РФ федеральным государственным гражданским
служащим» не внесены новые изменения и дополнения, что затрудняет
реализацию данного нормативно-правового акта
24
.
К сожалению, до сих пор не утверждены на федеральном уровне
Положения об адаптации и ротации государственных гражданских
служащих, где бы были четко отражены условия их реализации: сохранение
и на какой срок более высокого ранее присвоенного классного чина на новой
государственной (муниципальной) должности, создание достойных
социально-бытовых условий на новом месте службы, связанные с переездом
в другую местность или переходом в другой государственный орган.
22
Шуклинова М.В. Новые кадровые технологии на государственной гражданской службе // В
сборнике: Управление и общество: от традиций к реформам Х Всероссийская научно-практическая
конференция. - 2015. - С. 94.
23
Седова О.Л., Назайкинский С.В. Управление персоналом в системе государственной гражданской
службы: проблемы и решения // Вестник РГГУ. Серия: Экономика. Управление. Право. - 2015. - № 3 (146). -
С. 39.
24
Кодинцев А.Я. Дискуссии о реформе государственной гражданской службы субъектов РФ в современной
России // Социум и власть. - 2016. - № 5 (61). - С. 55.
25
Своевременное внесение изменений в действующее законодательство и
единое документационное обеспечение данных кадровых процессов в
государственных органах, как показывают социологические исследования,
являются важным фактором повышения эффективности государственного
управления, обновления и закрепления молодых перспективных кадров в
системе государственной гражданской (или муниципальной) службы.
Актуальным остается вопрос, связанный с оптимизацией
организационной структуры государственных и муниципальных органов.
Перед органами государственного управления, в условиях рынка, встают
новые стратегические задачи. В результате реорганизации государственного
(или муниципального) органа, приходом новой команды на руководящие
управленческие должности, порой за бортом остаются далеко неплохие
профессионалы, на становление которых уже затрачены значительные
государственные средства. Некоторые из них не хотят понижать свой статус
по должности, других не устраивает оплата труда или функциональные
обязанности на новой должности. Они, в целом, трудоустраиваются и с
достаточно более высокой оплатой труда, по сравнению с государственной
гражданской службой, в негосударственные организации и учреждения.
Учитывая необходимость мобильности органов государственного
управления, связанную с современной социально-экономической ситуацией,
почему бы не создать в Департаменте социальной защиты (или в
региональном центре занятости) единый банк данных таких действительно
высокопрофессиональных государственных или муниципальных служащих,
проработавших свыше 15 лет в органах государственного или
муниципального управления, имеющих желание продолжать аналогичную
служебную деятельность и способные повышать свой профессионализм,
пусть и в другом государственном (муниципальном) органе.
Необходимо продолжать развивать и внедрять на федеральном и
региональном уровне научные исследования по актуальным вопросам
кадрового обеспечения органов государственного и муниципального
26
управления и реализации законодательства о государственной гражданской
службе РФ. Особенно это касается вопросов обобщения и распространения
положительного опыта в системе гражданской и муниципальной службы.
Существует ряд проблем в данном направлении, среди которых: единые
конкретные критерии эффективной деятельности государственных
гражданских служащих, которые должны быть закреплены в должностном
Регламенте, в зависимости от категории и группы должностей и специфики
государственных органов, и разработка рекомендаций по кадровому аудиту
персонала как итога оптимизации организационной структуры
государственного (или муниципального) органа и многие другие вопросы.
Ученые Нижегородского института управления Академии народного
хозяйства и государственной службы при Президенте РФ активно участвуют
в деятельности федеральных территориальных и региональных органов
государственной власти в качестве экспертов, изучают их практику работы.
По результатам этого взаимодействия обогащаются лекции и выпускаются
совместные научные труды. Активно привлекаются к обучению студентов
Нижегородского института управления практические работники органов
власти, в том числе имеющие ученые степени кандидата или доктора наук.
Практикуются выездные занятия с магистрантами в представительном органе
субъекта РФ.
Вместе с тем, не все имеющиеся резервы взаимного сотрудничества
ученых и практиков используются. Положительный опыт по актуальным
вопросам дальнейшей профессионализации кадров в системе
государственной гражданской службы имеется во многих субъектах РФ.
Органы власти субъектов РФ выпускают, в помощь практическим
работникам администрации региона – сборники. Например, Нижегородская
область выпускает «Вестник Правительства Нижегородской области», где
отражается опыт, проблемы и перспективы региона, даются рекомендации по
актуальным вопросам кадрового обеспечения гражданских (муниципальных)
служащих Нижегородской области. Но, из-за отсутствия финансовых
27
средств, он является достоянием только структурных подразделений
государственного органа. В журнале «Государственная служба»,
издательстве РАГС имеется страничка «Вопросы и ответы» по практической
реализации федерального закона «О государственной гражданской службе».
Но этого недостаточно.
Предлагается централизовать эту деятельность и на федеральном
уровне (или уровне федеральных округов) выпускать специальный
Бюллетень, посвященный обобщению положительной правоприменительной
практике по актуальным вопросам государственной (муниципальной)
службы. В данном издании предлагается публиковать также результаты
актуальных исследований в сфере государственной (муниципальной)
службы. Это позволит ускорить реализацию административной реформы и
окажет большую помощь органам государственной власти и управления в
совершенствовании служебной деятельности.
Данный бюллетень должен быть в каждом субъекте РФ, Академии
народного хозяйства и гражданской службы при Президенте РФ и ее
представительствах на местах.
Академия народного хозяйства и гражданской службы при Президенте
РФ и ее Представительства на местах, имея свою специфику, как правило,
привлекая к обучению студентов практических работников из органов
государственного и муниципального управления, на- целены на дальнейшую
профессионализацию гражданских служащих и успешную реализацию
административной реформы в сфере государственной службы.
Не потерял актуальность и вопрос о создании независимого органа
(специального Центра) на федеральном уровне по управлению кадрами и
кадровыми процессами в системе государственной гражданской и
муниципальной службы.
Его создание позволит унифицировать отдельные кадровые процессы,
выработать и реализовать единые методологические подходы, даст
возможность объективно, на основе единых критериев, оценивать служебную
28
деятельность государственных гражданских (муниципальных) служащих,
обновить и закрепить в органах государственного управления молодых и
перспективных сотрудников, активно внедрять лучшие традиции и нормы
нравственности в деятельность служащих, более целенаправленно обобщать
и распространять положительный опыт правоприменительной практики, с
использованием в дальнейшем целевой стажировки государственных
служащих по необходимому кадровому процессу.
Представленные предложения помогут дальнейшей
профессионализации государственных и муниципальных служащих, будут
способствовать решению многих практических вопросов, связанных с
дальнейшим реформированием и развитием государственной службы РФ, так
как кадровый потенциал, кадры являются национальным достоянием
государства, надежным гарантом его возрождения и будущего процветания.
Реформирование системы государственного управления в Российской
Федерации невозможно без повышения профессионализма и эффективности
государственной гражданской службы. В связи с этим одной из актуальных
задач в области управления персоналом государственной гражданской
службы является формирование высококвалифицированного состава
государственных служащих.
В настоящее время нормативно-правовое обеспечение кадровой
технологии отбора персонала на государственную гражданскую службу
регулируется Федеральным законом «О государственной гражданской
службе Российской Федерации», Указом Президента РФ «О конкурсе на
замещение вакантной должности государственной гражданской службы
Российской Федерации».
Однако, как показывает анализ практического опыта отбора персонала
в органах государственной власти, часто он носит формальный характер,
является достаточно трудоемким и длительным по времени процессом
25
.
25
Панова Е.А., Опарина Н.Н. Современные кадровые инструменты в системе государственной гражданской
службы // Государственное управление. Электронный вестник. - 2015. - № 48. - С. 104.
29
Формальный характер проведения конкурса при поступлении на
государственную гражданскую службу обусловлен, с одной стороны,
регламентацией в нормативно-правовых документах требований только к
уровню образования и стажу гражданской службы или стажу работы по
специальности. При этом не учитывается уровень полученного высшего
образования (специалитет, бакалавриат, магистратура) и его профиль
(направление подготовки).
Вместе с тем эффективность деятельности государственных служащих
зависит не только от уровня их образования, но и от уровня их
профессиональных знаний, навыков, личностных качеств.
В 2015 году Министерством труда и социальной защиты РФ был
разработан Методический инструментарий по установлению
квалификационных требований к должностям гражданской службы, который
представляет собой набор типовых организационных решений и носит
рекомендательный характер. Представляется целесообразным на основе
данного методического документа с учетом специфики деятельности
конкретных государственных органов разработать перечни базовых
(обязательных для всех служащих) и функциональных (в зависимости от
направления деятельности, категории и группы должностей, выполняемых
должностных обязанностей) квалификационных требований, а также
требований к профессиональным и личностным качествам и
соответствующим им навыкам и умениям государственных служащих.
Использование разработанных квалификационных требований в
процессе отбора кандидатов на государственную гражданскую службу будет
способствовать повышению объективности и комплексности их оценки.
С другой стороны, формальный характер проведения конкурса при
поступлении на государственную гражданскую службу обусловлен
применением ограниченного перечня методов проверки соответствия
кандидата предъявляемым требованиям. Как правило, в процессе отбора
кандидатов в большинстве государственных органов применяется анализ
30
«заявительных» документов и проводится собеседование с кандидатом
членами конкурсной комиссии.
Вместе с тем в последние годы в ряде органов государственной власти
применяются современные методы оценки кандидатов при поступлении на
государственную службу. Так, в Аппарате Совета Федерации одним из
основных методов оценки профессиональных и личностных качеств
кандидатов является написание реферата на заданную тему. Конкурсная
комиссия оценивает представленные кандидатами рефераты по качеству и
глубине изложения материала, полноте раскрытия вопросов, знанию
русского языка.
В Москве при отборе кандидатов на должность заместителя Главы
управы кандидаты представляли не только резюме, но и эссе на тему «Мои
три главных достижения за последние 5 лет», видеопрезентацию «Путь к
сердцу жителя лежит через …», рекомендации. В качестве одного из этапов
отбора была проведена оценка профессиональных компетенций, личностных
качеств конкурсантов и их мотивации. Умения и навыки кандидатов решать
конкретные проблемы жителей района проверялись в ходе решения
конкретных ситуаций с портала «Наш город») (http://talent.mos.ru).
Целесообразно в каждом органе государственной власти определить
методы оценки кандидатов в процессе проведения конкурсных процедур в
зависимости от категории и группы должностей, направлений деятельности и
выполняемых должностных обязанностей. Это позволит выявить
сформированность у кандидатов необходимых компетенций для
эффективного выполнения должностных обязанностей.
Другим направлением совершенствования технологии отбора
кандидатов на государственную гражданскую службу является снижение ее
трудоемкости и повышение оперативности.
В настоящее время создан Федеральный портал государственной
службы и управленческих кадров, который позволяет осуществлять прием
документов кандидатов в электронном виде и проводить первичный