15
инвестиции и длительный срок окупаемости требуют инновационных
изменений в технических и технологических усл овиях работы. Однако следует
отметить, что при нынешнем высоком уровне научно-технического прогресса в
мире производстве нный потен циал предприятий, составляющий значительную
часть экономического потенциала, практически определяется технологиями,
используемыми в производстве.
Для обеспечения конкурентоспособности организации, несмотря на
важность создания современных технических и те хнол огических условий для
производства, необходимо также обратить внимание на ф ормирование
адекватной системы управления в орга низ ации. При этом особое внимание
уделяется такому фактору ка к персонал, который выступает одним из
важнейших стратегических конкурентных потенциалов организации, а также
может б ы ть источником формирования конкурентного преимущества.
Необходимо отметить, что под конкурентным преимуществом
понимают наличие у организации уникальных характеристик, которые выгодно
отличают ее от к онкурентов на рынке. Чем больше набор данных преимуществ,
тем благоприятнее предп осылки для ус пешной дея тельности орг анизации, а
также позиции ее являются более устойчивыми.
Что касается конкурентног о потенциала предприятия, то его сущность
заключается в совокупности показ ателей и факторов, определяющих его
возможности, средства, запасы, способности, ресурсы, производственные
резервы, которые могут быть ис пользованы в хозяйственной деятельности
организации. Как следствие способность эффективно использовать имеющийся
потенциал в конкурентной борьбе и создавать на его основе к онкурентные
преимущества служи т основой конкурентоспособности организации.
16
1.2. Роль командообразования в управлении конкурентоспособностью
современных организаций
Управлен ие конкурентоспособностью организации – это
целенаправленный процесс, ос нованный на принципах комплексности и
системности, направленный на обеспечение постоянного обновления и
развития конкурентны х преимуществ предприятия, учитывает влияние
внешних условий, и не обходимости оптимизации прибыли.
По мнению Н.С. Шарафутдинова, Р.Б. Полякина управление
конкурентоспособностью представляет собой «деятельность, направленная на
формирование управленческих решений, которые, в свою очередь, должны
быть направлены на противостояние всевозможным внешним воздействиям и
достижение лиде рства в соответс твии с поставленными стратегическими
целям и»
10
.
Рассматривая конкурентоспособность организации, как
многофакторную модель, нельзя не выделить в ней один из ключевых аспектов
– человеческий капитал (пе рсонал организации). Именно от того, насколько
эффективно будет управление групповым поведением работников организации
и на сколько будет спос обен менеджмент организа ции сформировать высокий
уровень командной работы, зависит успех и конкурентоспособность всей
организации.
При этом следует заметить, что для того, чтобы персонал
рассматривался в качестве конкурентного преимущества организа ции, он
должен представлять собой эффективную команду, которая обеспечит
достижение целей организации. И здесь возникает вопрос, а что собой
представляе т команда и чем она отличается просто от группы работников.
Российский пси холог и специалист в области психологии менед жмента
Т.Ю. Базаров пишет: «Командой называют небольшое количество человек
(чаще всего 5-7, реже до 15-20), которые разделяют цели, ценности и общие
10
Управление конкурентоспособностью организации : учебное пособие / Н.С. Шарафутдинова, Р.Б. Полякин –
М.:РУСАЙНС, 2017, С. 24
17
подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие
навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны
изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые
внутригрупповые роли); имеют взаимоопределяющую при надлежность свою и
партнер ов к данной общности (группе)»
11
.
Зуб А.Т. считает, что «команда - это группа людей, имеющих выс окую
квалификацию в определенной области и максимально преданных общей цели
деятельн ости, для достижения которой они действуют сообща, взаимно
согласовывая свою работу.
12
Галкина Т.П. определяет к оманду как группу един омышленников,
объединенный коллектив людей, имеющих что-то общее, способных быстро
реагировать на изменения. При этом, для членов команды характерна
совместимость личностных и профессиональных качеств.
13
Данный автор
подчеркивает, что команда- э то группа специфическая и особенная, в которой
взаимодополнение участников является ключевым элементов, определяющим,
что члены команды зависят друг от друга.
След ует отметить, что команда определяется по ряду признаков, среди
которых основными признаками являютс я:
- члены команды согласно отведенной им роли участвуют в меру своей
компетенции в совместн ом достижении поставленных целей;
- команда имеет свое лицо, которое может не совпадать с
индивидуальными качествами отдельных членов команды;
- команда имеет цель, упорядоченную и экономную структуру, которая
ориентирована на д остижение целей и задач организации;
- наличие открытых обсуждений и активных совещаний при принятии
решений;
- команда периодически оценивает свою эффективность;
- толерантность друг к другу и преданность команде ее чле нов;
11
Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2017. С.185
12
Зуб А.Т. Психология управления: Учебник и практикум для академического бакалавриата. - 2-е изд., перераб.
и доп. – М.: Юрайт, 2016. с. 166
13
Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. - М.: Финансы и статистика, 2014. - 623 с.
18
-психологическая с овместимос ть членов команды;
- внешняя поддержка и признание
14
В практике менеджмента выделяют несколько типов команд, которые
могут одновременно присутствовать в организации. Так, по мнению Р.Л.Дафта
различают следующие типы команд:
- формальные команды;
- вертикальные команды;
- горизонтальная команда ;
- проектная команда;
- самоуправляемая команда;
- виртуальная команда;
- глобальная команда (кросс-функциональная команда, интактная
команда);
- самопроектируемая команда
15
.
Так же стоит отметить, что согласно теории М. Белбина команда будет
эффективной в сл учае правильного ра спределения ролей между членами
команды. Так в команде должны присутст вовать члены, которые могут
реализовывать различные роли и тем обеспечивать возможность максимально
полного выполнения поставленных зада ч. На рисунке 1 представлены роли в
команде по методике М.Белбина.
При эт ом с точки зрения выполняемых функций в команде все роли
можно сгруппировать на три группы: роли, направленные на действие,
социальные роли, интеллектуальные роли.
Так к ролям направленным на действие относят такие роли как:
мотиватор (побуждает команду к действию), исполнитель (исполняет
поставленную перед ним задачу в точном объеме и в точные сроки), педант ил и
доводчик (пытается довести до соверш енства ре зультаты работы команды,
14
Чекан А.А., Шолотонова Е.С. Управление командообразованием в современной организации//В сборнике:
наука с егодня: проблемы и пути решения материалы международной научно-практической конференции : в 3
частях. 2018. С. 53
15
Дафт Р.Л. Менеджмент /Р.Л. Дафт -10-е изд. – СПб.: Питер, 2015, С. 486
19
прорабатывает все детали и доводит дело до конца).
Рисунок 1 Роли в команде (по М.Белбину)
К социальным ролям относятся такие роли как: координат ор или
председатель (согласует дейс твия, мнения и точки зрения членов команды),
душа команды (создает бла гоприятную рабочую обстановку и климат в
команде, умеет найти подход к каждому члену команды), исследователь
ресурсов (ищет варианты, рес урсы и средства достижения п оставленной цели
во внешней среде).
К ролям интелле ктуальным относят: генера тор идей (предлагает новые
способы решения проблем, новые идеи, инновации), аналитик (оценивает
результаты и процесс работы, выдвигает критические замечания, анализирует
предлагаемые варианты реш ений), специалист (источник профессиональных
знаний).
Таким образом, члены команды, б еря на себя ту или иную роль,
обеспечивают формирование команды, которая с пособна вме сте решить з адачи,
трудные для решения в индивидуальном порядке.
Роль команды в организа ции заключается в том, что общая полезность
команды всегда выше полезности каждого чле на команды, взятого по
отдельности (эффект синергии). Необходимо отметить, что так ое явление
называется «командными эффектами» и именно они являются причиной, по
которой менеджеры организации д ол жны осуществлять командообразование.
20
К «командным эффе ктам» относят:
- согласованность действий сотрудников на всех уровнях иерархическ ой
структуры даже в условиях неопределенности способов действий, не до конца
понятны цели деятельнос ти, а также наличие ситуации противоречия
интересов;
-быстр ота принятия и внедрения изменений;
-лояльность и приверженность работников организации;
- увеличение частоты принятия пр оработанных и качественных
решений;
- надежность работников в ус л овиях снижения контроля со стороны
вышестоящего руководства ;
- повышение стоимости бренда без дополнительных з атрат на рекламу и
PR-акции;
- выраб отка большего количества инновационных и рационализаторских
решений, благодаря инициативам от членов команды
16
.
Соответственно стоит пояснить и сут ь понятия «командообразование».
Под командообразованием понимается преобразование формальной группы в
высокоэффективную рабочую команду с собственной суб культурой.
По мнению таког о автора как Панфилова М.С., командообразование
представляе т собой процесс, направленный на формирование команды, в ходе
которого в группе должен быть выделен лидер и должны быть сформированы
отношения доверия к нему со ст ороны других ее членов
17
.
Еще одно определение понятия «командообраз ование » гласит, что «это
целенаправленное воздействие на коллектив с целью выработки у него
командног о духа, сплоченности, мотивации его на выполнение определенных
задач».
Для достижения эффекта от командообразования требуется соблюдение
16
Долгов М.В. Энергия команды вашего бизнеса // Управление развитием персонала. – 2014. – № 1, С. 3
17
Панфилова М.С. Роль командообразования в развитии организации//В сборнике: Актуальные вопросы
экономики и управления сборник материалов IV Международной научно-практической конференции. 2018. С.
68
21
ряда принципов, среди которых основными являются:
- формирование целей. Данный принцип в командообразовании является
основополагающим и состоит в коллективности цели. Любые поставленные в
индивидуальном порядке задачи должны вести к достижению общей цели. При
этом задачи должны быть конкретными, а выполняющий их член команды
осознает свою ценность для остальных;
- командное выполнение задачи. Данный принцип заключается в том,
что необходимо добиться тесного и плодотворного сотрудничества всех членов
команды. Ко мандная работа обязывает присматриваться к особенн остям друг
друга, учиться подстраиваться под коллектив. Заметим, что процесс командной
работы порождает мощный всплеск энергии и результат действий человека в
команде в разы больше результата его инд ивидуальной деятельности. Все это
позволяет генерировать новые идеи и решения;
- принятие ответственности. Данный принцип предполагает, что в
процессе командной работы каждый чле н команды берет на себя
ответственность за результаты деятельности команды в целом. Поэтому
каждый член команды предпринимает максимум усилий и старается
заде йствовать весь свой потенциал;
- определение формы стимулирования. Данный принцип отражает
необходимость учета особенностей сферы деятельности команды при
определении формы стимулирования. При эт ом стимулирование может быть
как материал ьным, так и нем атериальным;
- профессиональный рост. Данный принцип отражает тот, факт, что
одной из задач командообразования является профессиональный р ост членов
команды. В ажно орга низоват ь работу команды таким образ ом, чтобы п овысить
показатели ка к отдельных членов команды, так и общие. Стоит отметить, что
команда должна ощущать свой рост и оценивать свой прогресс;
- уровень креативности. Данный принцип может бы ть вспомогательным,
так как наиболее актуальным является для команд выполняющих
интеллектуальный труд и мотивацией является карьерно-прести жные факторы.
22
Это обусловл ено тем, что успех решения з адач в таких командах напрямую
зависит от тв орческих способностей, новых идей членов команды;
- продуктивное функционирование. Данный принцип определяет, что
продолжительность существования кома нды оказывает прямое воздействие на
ее эффективность, успешность и результативность, а также на сработанность и
профессионализм членов команды. Как следствие необходимо учитывать
перспективу функционирования команды в соответствии с целя ми ее
создания
18
.
Рассматривая рол ь командообразования в управлении
конкурентоспособностью организации, следует отметить, что оно является
одним из способов увеличе ния производительности труда, улучшения климата
в коллективе, сокращения времени выполнения поставленных задач, а также
избегание ошибок. Да нная роль командообразования была выявлена еще Э.
Мейо во врем я проведения Хотторнских экспериментов, на основе которых
ученый пришел к выводу, что наиболее существенным фактором, влияющим
на производительность труда, является чувство групповой принадлежности,
социальной поддержки и сплоченности, возникающих че рез увеличение
взаимодействия между работниками и при условии организации командной
работы.
Таким образ ом, в теории и практике управления бизнесом начало
зарождаться такое понятие, как к омандная работа. Если первоначально она
рассматривалась как эффективный способ улучшения моральног о климата
среди рабочих предприятий, фабрик, з аводов (т.е. «голубых воротничков»), то
потом роль командной работы возросла и среди управляющих сотрудников
(менеджеров).
Современные реалии конкурентной борьбы, все чаще приводят
руководство компаний к идее формир ования конкурентных преимущ еств, в
основе которых б удет командная работа, при этом уделяется самое пристальное
18
Счастливая М.А. Роль и значение командообразования в современных эффективных организациях//В
сборнике: Инновационные технологии в экономике и менеджменте Сборник статей Международной научно-
практической конференции. Под редакцией Г.И. Москвитина, О.В. Вершининой. 2017. С. 157
23
внимание сплочению своего коллектива, чтобы усилить свою корпоративную
культуру и укрепить позиции на рынке.
Командообразование признано одним из более эффективных
инструментов, который помогает отдельным личностям и целым организациям
добиваться желаемых результатов. Каждая развивающаяся компания обращает
внимание на этот вопрос, однако не каждая уделяет его изучению должное
внимание. Э то осн овная причина отсутствия изменений или ухудшения
ситуации.
1.3 Сущность и особенности применения тим– билдинга как инструмента
формирования эффективных команд
Тимбилдинг (по а нглийски team building — командообразование) — это
пр оцесс превращения отдельных сотрудников компании в к оманду,
сплоченную группу, способную эффективно работать в условиях взаимосвязи и
взаимозависимости с це л ью удовлетворения потребностей клиентов
19
.
Так же существует определение тим-билдинга, которое определяет его
как процесс отбора членов коллектива и эффективного распределения ролей
внутри него, налаживания конструктивных рабочих взаимоотношений и
определения методов, позволяющих сле довать намеченным курсом, успешно
осуществлять работу и достигать целей
20
.
Ленская И.Ю. отмечает, что тим-билдинг «это больше, чем
управленческая инициатива, посредством которой делегируются задачи и
ответственность. Реализация данного подхода позволяет выстроить наиболее
продуктивные формы организационного воздействия персонала, качественно
преобразовать его динамические и структурные характеристики и на этой
19
Губченко Н.П. Понятие и программы тимбилдинга//В сборнике: Государственный муниципальный и
хозяйственный менеджмент: состояние и пути совершенствования с борник научных трудов по материалам 6
региональной научно-практической конференции. 2017. С. 114
20
Бочкарева Н.И., Пантюхова Т.В. Что такое "тимбилдинг", или опыт командообразования//Библиотечное дело.
2017. № 14 (296). С. 2
24
основе повысить конкурентоспособность соврем енной организации
21
.»
С практической точки зрения тимбилдинг — это тренинг, проводимый
отделом кадров или независимым HR-агентством, чтобы повысить уровень
производительн ости труда персонала, улучшить коммуникацию, наладить
доброжелательную атмосферу.
Со стратегическ ой точки зрения тимбилдинг — это ин вестиции в
человеческий капитал, которые со временем окупаются посредством более
быстр ой и эффективной ра боты персонала, генерации новых идей и
предложений, повышен ия качества обслуживания потребителей и т.д.
Резюмируя приведенные определения можно сделать вывод о том, что
тим-билдинг представляе т собой совокупность последовательных
управленческих действий с целью создания высококвалиф ицированной,
ответственной и преданной организации команды, сплоче нной вокруг общих
целей и стратегии организации.
Одной из основных функций тим-билдинга является выявление
несовместимых людей и определение способов их неконфликтного
взаимодействия. М ероприя тия тим-билдинга позволяют сплотить команду,
выявить потенциальных лидеров, форм ировать и продвига ть корпоративный
имидж, устанавливать корпоративные ценности и станда рты.
След ует заметить, что преимущества тим-билдинга для организации
заключается также в следующем:
- осуществление адаптации новых сотрудников в коллективе;
- улучшение морального духа сотрудников;
- повышение лидерс ких, коммуникативных навыков;
-позволяет выявить барьеры, препятствующие творчес кой реализации
работников;
-улучшает организационные процессы и процедуры;
-помогает выявить слабые и сильные стороны команды;
21
Ленская И.Ю. Преимущества использования командного менеджмента и особенности тимбилдинга в
процессе стабилизации персонала современных организаций// Интернет-журнал «Науковедение», Т.9 – №1 –
2017 –режим доступа: http://naukovedenie.ru/PDF/47EVN117.pdf (доступ свободный)