15
В следующей главе автор работы предлагает рассмотреть некоторые
трудности, которые возникают при процессе командообразовании в
российских компаниях.
Существует несколько различных типов команд, и один из них –
вертикальная команда. Такой тип наиболее часто встречается в российских
компаниях – он подразумевает наличие менеджера-руководителя и
нескольких его подчиненных. Очевидно, в такой команде присутствует
определенная иерархия (возможно существование нескольких уровней), и
именно она порождает некоторые проблемы, возникающие в процессе
деятельности команды
6
.
Русскому человеку свойственна привычка безусловной и
непоколебимой субординации, оставшаяся, вероятно, еще с советских
времен, когда несогласие с указом вышестоящего было чревато очень
серьезными последствиями. Поэтому при существовании иерархии,
независимо от того, какой строгостью она характеризуется (может быть даже
условной), член команды воспринимает менеджера как начальника,
возражения которому не допустимы ни при каком раскладе. Однако по всему
деловому миру в обиход давно вошло такое понятие как «фидбэк» –
обратная связь. Ее наличие и исправное функционирование играют
огромную роль в деятельности команды, ведь именно получая отзывы от
сотрудников, непосредственно вовлеченных в процесс той или иной
деятельности, входящей в их компетенцию, руководитель получает
возможность верно идентифицировать проблему, а значит – принять
наиболее точные и соответствующие ситуации меры по ее решению.
Русскому же сотруднику порой трудно перестроится на западный манер
функционирования команды и свыкнуться с возможностью высказывания
своего мнения в кабинете у вышестоящего в системе иерархии. В результате
этого (отсутствия фидбэка) работа команды становится частично
6
Дафт Р. Менеджмент: учебник для слушателей по программе "Мастер делового администрирования" / Р.
Дафт. - Москва ; Санкт-Петербург : Питер, 2014. - 655 с.
16
неэффективной, так как действия и решения, принимаемые руководителем,
зачастую являются неуместными, направленными на развитие не требующей
внедрения каких-либо изменений области в ущерб той, которой на самом
деле следует уделять внимание.
Таким образом, по мнению автора, можно сделать вывод, что
формальному руководителю команды необходимо с самого начла
позиционировать себя так, что бы подчиненные не испытывали страха по
отношению к нему и были способны высказывать свою конструктивную
критику относительно рабочего процесса. Сформированные таким образом
взаимоотношения приведут к установке эффективно функционирующего
фидбэка, наличие которого является одним из необходимых условий
успешной деятельности команды.
Процесс командообразования является национально специфичным,
ведь в нем непосредственно учувствуют люди, на поведение и отношения
которых сильный отпечаток откладывает их национальная культура.
Поэтому, рассматривая проблемы командообразования в России нельзя не
принимать во внимание специфичных особенностей менталитета.
В российских компаниях нередко встречаются ситуации, когда личные
взаимоотношения между членами команды (ссоры, конфликты) становятся
преградой их совместной деловой деятельности. Вряд ли кого из российских
сотрудников удивит, например, что в компании некоторые люди перестали
общаться друг с другом из-за личной неприязни – такая ситуация является
чуть ли не типично что для нашего коллектива. Однако в это же время для
«западного» или же «восточного» сотрудника такая ситуация непременно
представится по меньшей мере шокирующей
7
.
Все дело в том, что из-за специфики менталитета, российский
сотрудник, как правило, ставит во главу угла качество личных,
неформальных отношений. В то время как основанием для продуктивной и
7
Егоршин, А. П. Стратегический менеджмент : учебник / А. П. Егоршин. - 3-е изд., испр. и доп. - Нижний
Новгород : НИМБ, 2013. - 192 с
17
эффективной деятельности европейских и американских команд всегда
служат установленные законы и общепризнанные принципы работы на
общий результат, для членов российской команды вышеперечисленное не
может служить прочным основанием для совместной деятельности. Именно
поэтому попытки руководителей к установления четких правил и законов,
призванных обеспечить стабильное развитие и согласованную работу
команды, зачастую оказываются провальными – что-то непременно выходит
из строя. «Игра по правилам для русского менталитета в определенный
момент становится скучной, и возникает сначала неосознанная, а потом и
осознанная потребность обойти или изменить эти правила».
Вышеописанная проблема также связана с тем, что в нашем
менталитете особенно сильно прослеживается тенденция восприятия
ситуаций (даже тех, которые связаны с деловым процессом) в
эмоциональных категориях. В то время, например, как в западных компаниях
большинство конфликтов носит конструктивный характер (их
возникновение, по мнению уже ни раз упомянутых европейцев или же
американцев, выявляет существование неполадок в механизме работы
команды и, следовательно, позволяет принять соответствующие меры по их
решению), в России, конфликт воспринимается как явление деструктивное,
способное подорвать, поставить под угрозу деятельность всей команды.
Такое восприятие конфликта обуславливается опять же и тем, что личные
взаимоотношения для сотрудников российских компаний являются крайне
значимыми. Необходимо подчеркнуть, что как недостаток и проблема,
данный факт рассматривается по той причине, что регулировать личные и
неформальные отношения в команде куда сложней, нежели просто
устанавливать общие законы взаимодействия. Однако кому неизвестно,
например, русское «договоримся» – именно в нем находит проявление
18
убеждение нашего человека в том, что правилами можно пренебречь,
прибегнув к личным взаимоотношениям
8
.
Однако, «эмоциональность» как слабую сторону, можно при желании и
грамотном подходе превратить и в сильную. Если при неправильном
управлении, координации деятельности коллектива «эмоциональность»
оказывает на общую работу влияние деструктивное, то при правильном
подходе, при грамотном формировании взаимоотношений между членами
команды, это качество можно использовать для создания командного духа,
который, в свою очередь играет немалозначимую роль для всех членов
команды и оказывает достаточно сильное влияние на результаты общей
деятельности.
О том, что командный дух крайне важен, говорит и тот факт, что
сотрудники российских компаний тренингам и мероприятиям, входящим в
рамки тимбилдинга, предпочитают корпоративы, совместные выезды на
природу, встречи в ресторанах и т.д.. Но подробней эта тема будет
рассмотрена в следующем пункте.
Сейчас же, учитывая все вышенаписанное, можно сказать, что
руководителям и лидерам российских команд, прежде всего, необходимо
уделять внимание созданию командного духа, а также формированию
доверительных, побуждающих к совместной деятельности взаимоотношений
между членами команды. Это приведет к более продуктивной и эффективной
деятельности все членов команды.
В России все более популярным и модным становится пришедшее с
запада слово «тимбилдинг» (teambuilding). Это понятие непосредственно
связано с командообразованием. Оно употребляется для определения
различного рода тренингов и мероприятий, направленных на сплочение
команды. Однако, по словам людей, с которыми автор данной работы
проводил интервью, многие сотрудники российских компаний к таким
8
Мескон М.Х. Основы менеджмента: учебник / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - 3-е изд.: пер. с
англ. - Москва: ООО «И.Д. Вильямс», 2016. - 672 с.
19
тренингам относятся скептически, если не с насмешкой, ведь подобные
мероприятия в большинстве своем носят формальный и поверхностный
характер.
Чтобы выявить отношение людей к мероприятиям, входящим в рамки
тимбилдинга, автор работы провел изучение множества интернет форумов и
других площадок обсуждения различных тем. Данный метод выявления
общественного мнения является эффективным по причине того, что люди,
имея в интернете гарантию той или иной степени анонимности, позволяют
себе наиболее свободно и честно высказывать свое отношение к
рассматриваемому вопросу. К тому же, данный метод позволяет охватить
большую аудиторию, и, как следствие, составить наиболее точную картину
мнений
9
.
Результат изучения интернет форумов представлены на изображении
ниже в виде круговой диаграммы (рис.1).
Рисунок 1. Отношение российских сотрудников к
тимбилдингу
9
Филиппов С. Команда чемпиона: Как создать идеальный отдел продаж и эффективно им управлять / С.
Филлипов. - Москва: Альпина Паблишер, 2014. - 170 с.
20
Из них мы видим, что 75% людей, высказавших свое мнение по поводу
тимбилдинга, считают его неэффективным (при этом важно отметить, что
такой позиции большинство людей придерживается, приводя аргументы из
личного опыта), 15% высказались менее категорично, но и пользы его не
признали. И только 10% людей назвали тимбилдинг эффективным.
Причину таких результатов генеральный директор «Эксперт Альянс»
Вячеслав Вартанян видит в том, что методы, предполагаемые тимбилдингом,
скопированы с западного образца и зачастую представляют собой ничто иное
как навязывание западных ценностей, ведь не всегда эти методы подходят
под менталитет русского человека и под условия российских организаций. А
ведь они являются весьма специфичными. Как пишет один международный
исследователь: «foreign firms found the Russian business environment difficult
because the concept of business that Westerns had was very different from the one
that the Russians had after 70 years of a controlled Marxist economy» .
Вспоминая проблему, рассмотренную в предыдущей главе, надо
отметить, корпоративные мероприятия, подразумевающие под собой более
«человечные» (в сравнении с мероприятиями тимбилдинга) встречи членов
команды в неформальной обстановке, любит посещать куда большее
количества россиян
10
.
Проведение тимбилдинга в России зачастую носить формальный и
поверхностный характер. Таким образом, в России, одна из проблем
командообразования заключается в несоответствии методов, применяемых
российскими компаниями для организации команд, менталитету и культуре.
Однако, это не значит, что нам необходимо полностью отказаться от
методов, предлагаемых западом, это значит, что перенимая их, нужно
уделять внимание их адаптации и корректировке. Как было написано в одной
статье журнала «California management review»: «…это не значит, что страны
не могут учиться друг у друга. Наоборот, рассмотрение подходов,
10
Куракина И. Тимбилдинг по-русски // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. – № 2
21
применяемых в других странах, является одним из наиболее эффективных
путей получения новых идей в сфере менеджмента и организации.»
1.3 Основные технологии и механизмы интеграции организации
В рыночных условиях хозяйствования для решения стоящих перед
предприятием задач возникает необходимость объединения (интеграции)
предприятий. Это обусловлено, прежде всего, необходимостью достижения
финансовой устойчивости предприятий в условиях сильной конкуренции.
Целями интеграции являются: сокращение продолжительности
создания и внедрения новой техники; повышение конкурентоспособности
продукции на рынке сбыта; понижение издержек производства; рост
рентабельности и прибыли
11
.
В зависимости от поставленных целей и задач предприятия
объединяют либо на основе принципа Кооперации, либо Концентрации.
Кооперируются предприятия, как правило, для совместного выполнения
крупных проектов, для осуществления единых задач и координации
поведения на рынке сбыта продукции. Интеграция на основе кооперации
может быть временная и постоянная.
Формы ее организации – картель, консорциум. Картель представляет
собой форму союза предприятий на основе соглашения, в котором
устанавливаются обязательные для всех участников (фирм) условия: по
объему производства; ценам на товары; доли (квоте) на рынках сбыта;
обмену патентами и др. Участники картеля сохраняют юридическую и
хозяйственную самостоятельность.
Формирование производственной пропорции, технологическое
разделение труда осуществляются посредством рыночных рычагов (условия
сбыта продукции, сроки платежа, уровни цен и т. д.). Нарушение условий
картельного соглашения наказывается штрафом. В объединениях
картельного соглашения каждый участник самостоятельно закупает сырье,
11
Духнич Ю., Командообразование [Электронный ресурс] / Ю. Духнич // Smart education. - 2012. - Режим
доступа: http://www.smart- edu.com/teambuilding-learning.html
22
проводит работы. Консорциум – это одна из форм интеграции банков и
предприятий (фирм) на основе картельного соглашения для совместного
проведения крупных финансовых операций по реализации капиталоемких и
проектов с целью получения высоких прибылей.
Как правило, это временное объединение участников на период
достижения определенной цели. Участниками консорциума могут быть как
государственные, так и частные предприятия. В консорциуме предприятия
полностью сохраняют свою самостоятельность, но в рамках поставленной
цели члены консорциума подчиняются совместно избранному руководству.
Разновидностью объединения на основе картельного соглашения
является широко распространенной в области использования патентов и
лицензий. Интеграция предприятий на основе принципа Концентрации
Производится на основе централизации и концентрации капитала.
Централизация – это слияние отдельных капиталов (долевых вкладов в
уставный фонд) в единый капитал для совместного использования. В
мировой практике наиболее распространенной формой централизации
капитала является механизм образования Акционерного капитала. Главным
признаком централизации предприятия является подчинение их единому
руководству, которое образуется либо на уставной (договорной) основе, либо
в соответствии с долей уставного капитала контрольный пакет акций
12
.
Концентрация капитала – это увеличение капитала в результате
накопления части прибыли на развитие предприятий (капитализация
прибыли). Показателями концентрации прибыли являются: количество
работающих; объем выпуска продукции; доля собственности в избранном
секторе промышленности; масштабы продаж.
Пределы концентрации ограничиваются, с одной стороны,
возможностями понижения удельных издержек производства и обращения, с
другой — антимонопольным законодательством (защита прав потребителей).
12
Кривов Е. О чем умалчивает старик Адизес [Электронный ресурс] / Е. Кривов // Bankir.ru. - 2014. - Режим
доступа: http://bankir.ru/novosti/20140721/o-chem-umolchal-starik-adizes-10081947/
23
Существует три основных вида концентрации: горизонтальная;
вертикальная; диверсификация. Горизонтальная концентрация – это
сосредоточение однотипных средств производства (например,
металлообработка) с одной крупной компании.
Вертикальная концентрация – это объединение в рамках Корпорации
Всех последовательных стадий производства (от добычи сырья до сбыта
готовой продукции) см. н/о. То есть корпорация – это АО, объединяющие
деятельность нескольких фирм для достижения общих целей или защиты
привилегий. Как юридическое лицо несет ответственность по долгам и
налогам за все предприятия, входящие в ее состав в виде
специализированных организаций и предприятий. Диверсификация – это
проникновение крупных предприятий в несвойственные их
производственной структуре другие отрасли (например, производство пива;
производство мебели).
Диверсификация активно распространяется и в мировой практике, что
обуславливается следующими причинами: ограниченность емкости рынка
специализированной продукции; уменьшение риска предпринимательской
деятельности за счет расширения и перераспределения источников
формирования прибыли корпорации; возможность компенсации убытков в
период структурных изменений, обновление продукции, коньюктурных
колебаний одной отраслевой группы изделий за счет высокой
рентабельности другой отраслевой группы товаров; возможность гибкого
маневрирования инвестициями для отдельных направлений развития
производства
13
.
Основные организационные формы объединения предприятий на
основе концентрации – это Синдикат, трест, концерн, ассоциация. Синдикат
– это объединение предприятий с целью централизации функций
обеспечение ресурсами и маркетинга (сбыта продукции) на основе
13
Куликова Т. И. Технология командообразования в современной организации [Электронный ресурс] //
Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2015. - № 9. - Режим доступа: https://e-
koncept.ru/2015/15305.htm
24
согласования условий участники синдиката сохраняют юридическую, но
теряют коммерческую состоятельность. Концентрируя в единых органах
сбыт продукции, синдикат получает возможность регулировать условия
продажи на рынке (демпинг). Централизация же функций обеспечения
сырьем позволяет снизить затраты за счет оптовых закупок. Трест – это такое
объединение предприятий, при котором осуществляется сильная
централизация управления.
При этом участники полностью утрачивают коммерческую
самостоятельность. Создание треста означает передачу юридического права
держателю контрольного пакета акций (или особого доверительного
сертификата). Значит, в отличие от других видов объединений в тресте Один
собственник (юридическое лицо).
В современных условиях тресты могут быть как отраслевые
(классические), так и межотраслевые. В последнем случае – это комбинаты.
Тресты горизонтальной структуры (отраслевые) и вертикальной
(межотраслевые) наряду с производственными комплексами могут включать
торговые и обслуживающие предприятия. Но тресты находят малое
распространение в мировой практике. Наиболее распространенной
организационной формой объединения предприятий является концерн.
Концерн – это форма договорных крупных объединений обычно
монопольного типа.
В России концерны создаются на базе крупных государственных
предприятий и объединений. В состав концерна входят НПО, ПО, торгово-
сбытовые и финансовые организации (банки). Концерны обладают
определенной устойчивостью к колебаниям рыночной коньюктуры,
способны выгодно концентрировать и перераспределять инвестиционные
ресурсы. Входящие в концерн предприятия сохраняют свою юридическую
самостоятельность. Концерн может возникнуть либо на базе отношений
зависимости одних предприятий от головного (субординационный концерн),