36
Адаптация принимает активный характер, когда человек старается при-
способить профессию к себе, т. е. идет творческое преобразование профессии
сотрудником.
Это происходит, когда у нового сотрудника система норм и ценностей
выше сложившейся в коллективе. В таком случае уместнее вести речь о при-
способлении группы к новичку.
Период адаптации зависит от многих факторов и может составлять
срок от одного года до трех лет. В это время человек, делая выводы из по-
следствий своего предыдущего опыта, сознательно корректирует и меняет
свое поведение. Это находит отражение в том, что новый сотрудник, позна-
вая свою функциональную роль, учится расставлять акценты в выполняемой
им работе с позиции ее важности для организации, оценки качества его рабо-
ты; учится выполнению таких формально-процедурных действий, как назна-
чение и проведение встреч, заполнение различных форм и анкет, получение и
отправка информации и т. п.; учится понимать и занимать свое место в орга-
низации (т. е. правильно вести себя с коллегами и руководством; идет опре-
деленное “ранжирование” сотрудников — на кого можно полагаться, кого
опасаться); учится, как решать свои собственные задачи и добиваться своих
целей в организации. [21, с. 90]
Интеграция персонала в организацию начинается с его ориентации,
направленной на введение новых сотрудников в курс их новых задач на но-
вом рабочем месте, ознакомление с организацией, руководителями и рабо-
чими коллективами. Большинство новых работников представляют свою
предстоящую деятельность слишком формально и поверхностно. Попадая на
новое место работы, человек часто чувствует себя неуверенно. Начало для
любого нового работника затруднительно еще и потому, что новизна означа-
ет незнание того, чего следует ожидать, необходимость мириться с больши-
ми жизненными изменениями. [20, с. 3]
Трудовая адаптация происходит в несколько этапов:
– первичная адаптация;
37
– период стабилизации;
– возможная дезадаптация;
– вторичная адаптация;
– возрастное снижение адаптивных возможностей.
Непосредственно в самой адаптации существуют три периода: адап-
тивное напряжение, стабилизация, адаптивное истощение. Они показывают
пропорцию состояния ресурсов индивида (энергия, поведение и полученная
извне информация) и фактических требований производственной среды.
Варианты стратегий процесса профессиональной адаптации делятся на
два типа:
• конформная – стремление следовать нормам определенной професси-
ональной среды, внимать рекомендациям и приказам начальников и коллег,
избе гать конфликтов и сохранять гармонию в межличностных отношениях;
• творческая – жажда самостоятельности, отбор и поиск более эффек-
тивных способов работы, анализ и улучшение инструментария и организации
труда.
Самооценка играет важную роль в череде психологических механизмов
адаптации. За повышением самооценки следует постановка недостижимых
целей, а занижение самооценкий – фактор пассивности и страха перед ответ-
ственностью. Поэтому можно подытожить, что при неадекватной самооценке
полный вариант профессиональной адаптации к профессиональной деятель-
ности невозможен. [22, с. 78]
Процедура профессиональной адаптации (в автономии от категории
сотрудников и особенности трудовой обстановки) длиться от 1 месяца. При
его затягивании по времени может являться первопричиной текучести со-
трудников. В основе эффекта технологии управления адаптацией установле-
ны изображения об лучшем сроке начальной трудовой адаптации – от полу-
тора лет. [37, с. 4]
Саморегуляция занимает ключевое место в структуре адаптационных
процессов. Под психической саморегуляцией будем понимать высший уро-
38
вень регуляции поведенческой активности биологических систем, отражаю-
щих специфику реализующих ее психических средств отражения и модели-
рования действительности и самого себя, своей активности и деятельности,
поступков, их оснований1 . В исследовании саморегуляции условно выделя-
ются два направления: 1) изучение саморегуляции деятельности и индивиду-
альный стиль саморегуляции (О.А. Конопкин, В. И. Моро санова и др.); 2)
изучение саморегуляции функциональных состояний в процессе трудовой
деятельности (А. С. Кузнецова, В.И. Медведев, А.Б. Леонова и др.).
Многие исследования подтвердили, что системообразующую роль в
структуре индивидуально-психологической адаптации играют мотивация,
ценностные ориентации, самооценка личности. Все эти параметры так или
иначе отражают субъектную позицию профессионала.
Адаптация и дизадаптация как явления состоят из одинаковых компо-
нентов и с точки зрения формальной структуры подобны друг другу. Разли-
чия между ними определяются содержанием и функционированием конкрет-
ных адаптационных или дизадаптационных психологических механизмов в
различных структурных блоках. Адаптационные механизмы: широта и раз-
ветвленность связей между интрапсихическими компонентами, формирова-
ние состояния адекватной мобилизации, преобладание социальной и пред-
метной активности над эмоциональностью, определяющее эмоциональную
устойчивость и ориентацию на действия, конструктивные коппинг-
механизмы, умеренную выраженность бессознательной психологической за-
щиты, общую социальную направленность человека.
Адаптация, как и любое психическое явление, присутствует в личности
не как отдельное ее состояние, а как динамический цикл взаимосвязи и взаи-
модействия более элементарных состояний. [23, с. 5]
На процесс адаптации оказывают влияние различные черты личности:
психофизиологические особенности, социально-демографические характери-
стики (пол, возраст), уровень общего, профессионального и специального
образования, профессиональная подготовка, уровень сформированности
39
профессиональных интересов, социальная готовность индивида к участию в
коллективной деятельности и др. Дезадаптация личности – это противопо-
ложное понятие и поведение человека, в этом контексте, характеризуется
тем, что оно приводит не к разрешению проблемной ситуации, а к ее усугуб-
лению, к усилению трудностей и тяжелых эмоциональных переживаний, свя-
занных с ними. [24, с. 88]
2.2 Адаптационный потенциал сотрудников как фактор формирова-
ния трудовой мотивации
Долгое время адаптация понималась как односторонний процесс при-
способления личности, группы к социальным условиям. Однако сейчас исхо-
дят из того, что одновременно происходит и преобразующее влияние лично-
сти на социальную среду. Это означает, что человек при поступлении на ра-
боту занимает определенную позицию в организации, соглашаясь с предъяв-
ляемыми к нему требованиями, ценностями, нормами, правилами поведения
и согласовывая свои цели и задачи с целями и интересами организации.
Вместе с тем личность уже имеет сложившуюся систему потребностей,
целей, ценностей и норм. Реализуя эти требования, сотрудник и организация
влияют друг на друга, взаимодействуют.
Таким образом, трудовую адаптацию можно определить как приспо-
собление, привыкание работника к требованиям профессии, усвоение им
производственно-технических и социальных норм поведения, необходимых
для выполнения трудовых функций.
Целями адаптации являются:
Уменьшение стартовых издержек. Пока новый работник плохо знает
свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнитель-
ных затрат.
Снижение озабоченности и неопределенности у новых работников. •
Сокращение текучести рабочей силы. Если новички чувствуют себя неуютно
40
на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнени-
ем.
Экономия времени руководителя и сотрудников. Проводимая по про-
грамме работа помогает экономить время каждого из них.
• Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности рабо-
той. [19, с. 15]
Сотрудник организации может выполнять свою работу потому, что она
приносит ему определённое удовлетворение (моральное или материальное), а
может выполнять её потому, что он стремится помочь своей компании доби-
ваться целей и развития. Может быть и такой вариант, что мотив одновре-
менно порождён с обеих сторон системами мотивации. Но для управления
необходимо знать о наличии этих двух видов мотивации, так как эффективно
управление может опираться только на «внешний» тип мотивации, стремясь
при этом принимать во внимание и предсказывать возможность возникнове-
ние определённой «внутренней» мотивации. Помимо всего сказанного выше
надо помнить, что именно успешная мотивация предпринимательской дея-
тельности, основанная на понимаемых и разделяемых бизнесом принципах,
базирующихся на ценностях корпоративной культуры, способна дать им-
пульс эффективной структурной реорганизации предприятия методами орга-
низационного проектирования, идущей в русле намечаемых стратегических
целей. [35, с. 4]
Ошибки, связанные с адаптацией сотрудников на новом месте работы,
можно условно разделить на два вида: поведенческие и функциональные.
Поведенческие зависят от самого человека, его воспитания и культуры. K
ним, например, можно отнести:
• завышенные ожидания и притязания;
• нежелание понимать и принимать корпоративную культуру компа-
нии;
• неумение ждать, склонность делать преждевременные выводы;
• безынициативность;
41
• нежелание брать на себя ответственность и т. д.
Функциональные ошибки связаны с профессиональными и управлен-
ческими качествами нового работника, однако нередко они совершаются по
вине организации. Прежде всего это:
• недооценка роли и значения процесса адаптации как самим работни-
ком, так и его руководителем, коллегами, кадровой службой организации;
• невнимание к анализу социальных аспектов деятельности компании;
• формализм, поспешность или перекладывание задач адаптации на бо-
лее поздний период из-за загруженности текущей производственной дея-
тельностью.
У специалистов процесс профессиональной и социальной адаптации
включает несколько этапов, временной масштаб которых может быть разли-
чен, что зависит от ряда факторов.
• Ознакомление с организацией (от одного месяца до трех).
• Приспособление: на этом этапе происходит постепенное привыкание,
усвоение норм и стереотипов трудового и социального поведения в органи-
зации, достигается совместимость с коллегами (как правило, до одного года).
• Идентификация, т. е. происходит полное приспособление работника к
среде организации и постепенная его интеграция в организацию, когда лич-
ные цели отождествляются с организационными целями. [19, с. 15]
Непосредственная организация процесса первичного развития осу-
ществляется силами двух инстанций — службы персонала и руководителей
соответствующих структурных подразделений.
Для решения первой задачи, т. е. окончательного подтверждения пра-
вильности решения о найме, используется одна из стандартных технологиче-
ских процедур ДКменеджмента, а именно испытательный срок. В нашей
стране правой основой для его использования выступает ТК РФ.
Для обеспечения необходимого управленческого эффекта в трудовом
договоре, помимо специально оговоренного времени прохождения испыта-
тельного срока, должны быть четко сформулированы дополнительные зада-
42
чи, поставленные перед работником на период испытания. Обычно они свя-
заны с освоением профессиональных компетенций, отнесенных работодате-
лем к числу желательных, но отсутствующих у нового работника на стадии
найма. При этом необходимо зафиксировать следующие организационно
¬технические моменты:
• полный перечень компетенций, которые должен приобрести со-
трудник до момента завершения испытательного срока;
• распределение обязанностей между ним и работодателем в части
организации процесса обучения;
• форма проверки ф акта приобретения указанных компетенций
(например, квалификационное испытание);
• мотивация сотрудника к приобретению компетенций. [33, с. 110]
Второй прикладной задачей первичного развития персонала выступает
эффективная профессиональная и психологическая адаптация новых сотруд-
ников. Необходимость такой адаптации определяется объективными факто-
рами. Даже высококвалифицированный специалист, пришедший на работу к
новому работодателю, в первое время не способен работать с полной отда-
чей. Во-первых, ему требуется время, чтобы освоить используемые в кон-
кретной организации эксклюзивные технологии и программные продукты,
лично познакомиться с клиентами или другими представителями внешних
контактных аудиторий, войти в систему формальных и неформальных внут-
ренних управленческих коммуникаций. Во-вторых, ему необходимо психо-
логически адаптироваться в новом трудовом коллективе, стать полноценным
членом команды соответствующего структурного подразделения. До полного
завершения этого процесса он будет испытывать определенный психологиче-
ский дискомфорт, что неизбежно отразится на производительности его труда.
Поэтому любой работодатель заинтересован в ускорении процесса как
профессиональной, так и психологической адаптации своего нового сотруд-
ника.
43
Третьей задачей рассматриваемого направления развития персонала
выступает первичное профессиональное обучение новых сотрудников. Реше-
ние о необходимости такого обучения принимается на завершающей стадии
отбора и также считается одним из условий успешного прохождения испыта-
тельного срока.
Наконец, последней по очередности задачей первичного развития со-
трудников выступает выявление их реального трудового потенциала. Прак-
тическая реализация рассматриваемой задачи обеспечивается силами соот-
ветствующего специалиста службы персонала и руководителей структурных
подразделений. При этом им необходимо не только выявить среди сотрудни-
ков носителей нераскрытого трудового потенциала, но и определить перво-
очередные задачи их последующего развития. [33, с. 112]
В данном процессе необходимо мягко подводить нового сотрудника к
труду и ограничить ситуации, когда что-то может отрицательно повлиять на
вхождение сотрудника в ритм организации.
Сложности могут возникнуть и у работников, которые уже долго рабо-
тают на предприятии. Эти проблемы обычно возникают при перемещении
сотрудников по карьере. Данная адаптация получила название вторичной.
Проходит она легче и быстрее, чем первичная.
В связи с этим представляется целесообразным на крупных предприя-
тиях выделять в составе службы управления персоналом подразделение, а на
малых и средних предприятиях — хотя бы такого специалиста, который
управлял бы адаптацией сотрудников. В приоритете такого подразделения
(или специалиста) по управлению адаптацией должны стать:
• организация семинаров и курсов по различным вопросам адапта-
ции;
• проведение индивидуальных бесед с новыми работниками;
• создавать курсы для руководителей;
• подготавливать наставников;
• подготавливать рабочую силу при ротации работников;
44
• проводить интерактивные игр, которые направленны на сплоче-
ние работников. [27, с. 63]
По вышесказанному тексту можно сделать вывод что профессиональ-
ная адаптация личности является комплексом, который позволяет регулиро-
вать биологические и социально-психологические реакции людей, направ-
ленные на адаптирование их к изменяющимся условиям окружающей среды
и позволяющий определить уровень эффективности взаимоотношения лич-
ности со средой. Огромное количество авторов, которые исследовали катего-
рии адаптации сходятся в том, что критерием адаптивности признается тот
уровень, где личность взаимоотносится со средой, в процессе которого про-
исходит сбалансированность объективных и субъективных личностных фак-
торов.
Выводы по второй главе
Суммируя вышеизложенные мнения представителей отечественных и
зарубежных исследователей, можно сделать вывод, что главным смыслом
адаптации является приспособление. Таким образом, адаптация персонала
представляет процесс приспособления нового сотрудника организации к
нормам и правилам, а также корпоративной культуре организации, в которой
ему предстоит трудиться. Можно отметить определенную разницу в опреде-
лении сущности данного понятия разными исследователями. Различие в по-
нимании данного процесса заключается в понимании его как одностороннего
(с позиции нового сотрудника) или взаимного (с позиции организации и но-
вичка). Возможны нюансы в исследовании механизмов, лежащих в основе
адаптации (обучение, информирование, идентификация, изменение устано-
вок и поведения и др.).
Таким образом, профессиональная адаптация представляет собой про-
цесс вхождения человека в профессию и гармонизация взаимодействий его с
профессиональной средой и деятельностью, освоение требований труда, ори-
ентацию в новом коллективе, его нормах и правилах и достижение им в оп-
45
тимально короткое время требуемой производительности труда. В ходе соци-
ально-профессиональной адаптации используются ритуальные методы (по-
священие в профессию, вручение трудовой путевки), наставничество, шеф-
ство, моральные и материальные стимулы, различные формы повышения
квалификации.