14
Рисунок 4. Теория А.Маслоу
Несмотря на существование перечня разработанных и прекрасно
зарекомендовавших себя схем мотивации персонала, многие руководители
предприятий сталкиваются с некоторыми сложностями.
Современному начальнику нужно грамотно подойти к вопросу
стимулирования подчиненных, чтобы с наименьшими затратами достичь
высоких показателей функционирования организации.
Система мотивации должна соответствовать основным потребностям
коллектива и легко модернизироваться вслед за меняющимися условиями.
Специфика мотивации управленческого персонала состоит в следующем:
- определить критерии результативности тяжелее, чем у остального
персонала (и почти всех «не продающих» подразделений);
- отсутствие четкой привязки к количественным показателям (прибыль,
оборот, количество новых клиентов, количество повторных обращений и т.д.);
- необходимость соблюдать четкий баланс между личными и командными
показателями (чрезмерный акцент на личные повышает внутреннюю
15
конкуренцию, на общие по подразделению/магазину – дем отивирует
«сильных» продавцов и потакает безответственности «слабых»);
- быстрая реакция на снижение актуальности того или иного показателя,
на несоответствие системы мотивации актуальным приоритетам (снижение
мотивации персонала быстро отражается на уменьшении прибыли или
оборота). Это же обстоятельство дает возможность оперативно корректировать
систему;
- зависимость эффективности системы мотивации от качества постано вки
задач, эффективности системы контр оля (если какой -то показатель трудно или
дорого прокон тролировать, он не должен вклю чаться в мотивационную схему),
наличия объективной системы оценки эффективности работы сотрудников.
По своей структуре система мотивации должна быть
5
:
1) сегментированной;
2) корпоративной;
3) персональной.
Чтобы составить мотивационный профиль конкретного менеджера,
нужно ответить на следующие вопросы.
1. Какая потребность доминирует у данного сотрудника в настоящий
период времени?
2. За какой промежуток времени нужно удовлетворить данную
потребность?
3. Какие сопутствующие потребности есть у конкретного сотрудника?
Следует различать мотивацию удержания («понизить текучесть») и
мотивацию повышения эффективности.
Затраты на построение системы мотивации административно-
управленческого персонала существенны только на этапе ее построения и
внедрения, затраты на поддержание ее актуальности (например, на регулярный
мотивационный мониторинг) – весьма невелики, выгода же от ее применения –
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
5
Тузова А.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебный курс. – М.: МИЭМП, 2017.
16
возможность добиться от менеджеров максимальной для них эффективности,
обеспечить максимум усилий в нужном вам направлении.
В компании должны быть запущены следующие корпоративные
мотиваторы:
1) корпоративный кодекс компании;
2) система мотивации на основе анализа потребностей сотрудников
компании;
3) система персональной мотивации ключевых сотрудников компании;
4) учет изменений в мотивационном профиле сотрудников,
подразделений или компании;
5) регулярное проведение диагностических срезов;
6) регулярное получение обратной связи от персонала компании;
7) проведение оценочных мероприятий для выяснения причин.
Рассмотрим трехшаговый алгоритм мотивации.
1. Выясняем потребности. Службе персонала целесообразно провести
диагностику и выявить группы персонала по интересам в своей организации.
Для этой цели используют опросники. Они должны включать следующие
блоки:
- отношение сотрудника к подобным формам стимулирования в
компании;
- жизненные интересы (семья, хобби, здоровье и т.д.);
- какая форма участия организации нужна. Что сотрудники хотели бы
получить от компании.
2. Составляем банк стимулов. HR-менеджер по мотивации (или
специалист п о корпоративной кул ьтуре) должен постоянно расширять их
список. Для этого надо:
- периодически проводить мозговые штурмы;
- изучать опыт конкурентов и других компаний.
17
Чем больше база, тем больше возможностей для влияния на персонал.
Лучше разбивать стимулы на несколько классов, например:
- здоровье;
- игровая активность, спорт;
- карьера;
- семья;
- быт.
3. Предлагаем правильно. При выборе форм вознаграждения можно
действовать двумя путями. В ариант первый - предложить универсальное
вознаграждение. Для каждой компании оно будет разным. Можно, например,
выбрать поощрение, которое интересно всем.
Можно выбрать целевую группу персонала и подбирать методы
стимулирования именно для нее. Например, ориентир оваться только на отдел
продаж или на большинство. Такой подход тоже имеет право на
существование, если нам нужно повли ять только на часть персон ала.
Вариант второй - предложить на выбор несколько видов вознаграждений.
Для этого разрабатывается программа мотивации, где перечисляем все
мероприятия. При этом сотрудник может выбрать одно или два из списка.
Главная задача HR-менеджера - подобрать такие стимулы, которые будут
действительно моти вировать. А для этого нужно учитывать потребности
людей.
В настоящее время сложилась тенденция по изменению системы
мотивации в пользу увеличения переменной части оплаты труда, а именно
бонусов, отложенных бонусов, спот-бонусов за успешное выполнение проекта.
При этом на практике важно правильное оформление соответствующих
документов, так как от этого зависит дальнейшая возможность признания
выплат в целях налогообложения прибыли, а также их учет при исчислении
18
среднего заработка, пособий по государственному соци альном у страхованию и
иных выплат
6
.
Условно систему мотивации персонала подразделяют на две формы:
материальную и нематериальную.
Экономическое (материальное) стимулирование - один из самых
популярных видов усиления работоспособности сотрудников предприятия.
Грамотный подход к оплате работы увеличивает производительность труда.
Экономическую мотивацию персонала разделяют на два подвида:
денежную и неденежную.
Денежное стимулирование – это:
- дополнительные выплаты за высокие показатели в работе: премии,
бонусы, проценты от сделок, увеличение оклада;
- поощрение здорового образа жизни. Премии за отсутствие больничных,
поощрение некурящих, оплата абонементов в спортзал;
- оплата медицинской и социальной страховки;
- повышенная оплата вредных условий работы, если их невозможно
улучшить;
- предоставление кроме ежегодного отпуска, предусмотренного ТК,
дополнительного времени отдыха (по семейным обстоятельствам, в связи со
свадьбой, учебой);
- денежные выплаты на день рождения, свадьбу, юбилей, при
чрезвычайных ситуациях (смерть близких, ограбление, пожар);
- компенсация затрат сотрудников на проезд до предприятия и ли
организация служебного транспорта;
- пенсионные надбавки. Специальные компенсационные выплаты от
организации для поощрения заслуженных работников, вышедших на пенсию.
Неденежная разновидность экономического стимулирования:
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
6
Пересыпкина Е.И. Нюансы при установлении бонусной системы оплаты труда // Оплата
труда: бухгалтерский учет и налогообложение. 2018. N 2. С. 13 - 18.
19
- наличие социальных учреждений предприятия;
- бесплатные или частично оплаченные путевки для служащих и их
членов семьи в санатории или на базы отдыха;
- льготные условия приобретения продукции организации;
- вознаграждения при смене рабочего места;
- улучшение условий труда и материально-технического оснащения;
- гибкий график исполнения профессиональных обязанностей;
- сокращенный трудовой день или неделя;
- бесплатные билеты на концерты, в театр, кинотеатр;
Особое внимание стоит уделить выделению денежных сумм на
корпоративные праздники. Проведен ие подобных мероприятий помогает
сплотить коллег, привить персоналу корпоративный дух, наладить друж еские
отношения между сотрудниками.
Видов нематериальной мотивации намного больше. К ним относятся:
Похвала от администрации организации. Если руководитель замечает не
только промахи подчиненных, но и успешно выполненную работу, не скупится
на похвалу, служащие стремятся и в дальнейшем не разочаровывать
руководство. Поэтому в учреждениях и сегодня используются доски почета как
форма поощрения добросовестных работников.
Продвижение по службе. Каждый подчиненный знает, что за
качественное исполнение трудовых обязанностей ему гарантировано
повышение в должности. Это повышает его статус среди коллег и способствует
карьерному росту. Однако следует соблюдать меру, в противном случае это
приведет к конкурентной борьбе внутри коллектива, и о командной работе
придется забыть.
Повышение квалификации за счет организации. Обучение повысит
профессиональный уровень персонала и станет прекрасным способом
мотивации работать лучше для каждого сотрудника.
20
Создание дружественной, теплой атмосферы. Отсутствие сплоченности у
коллег отрицательно влияет на работу организации в целом, в то время как
дружная команда с легкостью справится с самыми сложными вопросами.
Создание и забота об имидже фирмы. Организация, завоевавшая
популярность на рынке, привлекает не только потенциальных клиентов, но и
делает престижной работу в ней. А значит, это является отличной мотивацией.
Организация совместного времяпрепровождения. Работа в команде – это
не только совместный труд, но и отдых. Выезды на природу, спортивные
соревнования, совместное по сещен ие театра, музея, выставки способны
сплотить весь коллектив, а каждый сотрудник будет дорожить своим рабочим
местом. Такая мотивация персонала основана на принципе: кто хорошо
отдыхает, тот хорошо работает.
Наличие «обратной связи» – прекрасная мотивация служащих. Если
каждый подчиненный знает, что его мнение небезразлично руководству, и не
боится предлагать идеи модернизации работы, это позитивно сказывается на
всем предприятии.
Выбор материальных и нематериальных методов мотивации персонала
остается за руководителем. Только директор вправе решать, какие способы
стимулирования будут наибол ее резул ьтативн ы в условиях современного рын ка
и помогут достичь максимальной продуктивности работы персонала.
Взыскания наравне с поощрениями входят в систему мотивации
подчиненных. Взыскания носят превентивный характер и помогают
предупредить неправомерные действия работников или их халатное отношение
к работе. Также они являются компенсацией причиненного организации вреда.
Наказание как мотивация несет в себе двойной посыл. Во-первых, оно
является методом воздействия на конкретного работника, во-вторых,
предупреждает подобные действия среди его коллег. Наказывая одного
подчиненного, руководитель поощ ряет остальных продолжать работать по
правилам.
21
Важным критерием применения санкций является точное обоснование их
причины и цели.
Способы мотивации персонала разрабатываются с определенной целью:
для стимулирован ия повышения качества работы подчиненных. Существует
много инновационных методов повышения работоспособности. Все их условно
можно разделить на три основные категории:
Индивидуальная мотивация направлена на работу с отдельными
подчиненными.
Моральная и психологическая мотивация используется для
удовлетворения основных внутренних потребностей работников.
Организационная мотивация помогает создать систему стимулов для
служащих внутри учреждения.
Реализация индивидуальных методов мотивации персонала возможна в
таких формах:
- Совместные празднования значимых событий в жизни коллег: день
рождения, свадьба, юбилей, присвоение квалификационного ранга, вручение
похвальной грамоты.
- Поочередное назначение ответственного за организацию внерабочих
мероприятий.
- Оформление кабинетов психологической разгрузки и отдыха персонала.
- Информирование коллектива о личных достижениях каждого работника.
Это можно делать на общих планерках, с помощью досок почета или выпуска
корпоративной газеты.
- Проведение соревнований с вручением символических наград. Дух
соревнования – отличный способ мотивации подчиненных.
Моральные и психологические методики мотивации способствуют
профессиональному развитию служащего и повышению его
работоспособности. К ним относят:
22
Социальное диагностирование персонала компании. Диагностика
помогает установить базовые социальные проблемы трудящихся, решая
которые можно воздействовать на персонал.
Проведение тренингов и соревнований, направленных на выявление
людей с лидерскими качествами.
Создание особой атмосферы. Сюда относятся цветовая гамма
оформления кабинетов, музыка в помещениях для релакса и возможность
проявления творчества в повседневной работе.
В качестве морального поощрения применяют:
- похвалу работника в присутствии коллег;
- личную благодарность руководителя, высказанную устно или
оформленную в виде письма.
Использование таких методик мотивации позволяет систематизировать
работу учреждения. В группу организационных стимулов входят:
Организация совещаний и планерок для всего коллектива.
Информирование подчиненных о задачах компании, возможность услышать
мнение каждого способствуют вовлечению в процесс достижения общей цели
всех работников.
Администрирование. Включает в себя:
- оформление перечня функциональных обязанностей подчиненных;
- изучение нормативной базы, связанной с функционированием
учреждения;
- создание кодекса этики работника компании;
- культуру общения с клиентами и коллегами;
- формирование системы поощрений и наказаний, которая
распространяется на весь персонал фирмы.
Такие методики популярны в учреждениях, где большинство служащих
приходится заставлять трудиться, а руководство настроено на применение
«кнута и пряника». С другой стороны, четкое знание своих обязанностей, а
23
также последствий их неисполнения – важная составляющая работы каждого
предприятия.
Грейдирование – одна из современных методик повышения
работоспособности персонала. Указанный метод мотивации персонала
позволяет сформировать иерархическую «лестницу» со трудн иков относительно
их ценности для компании, на основании которой рассчитывается система
вознаграждения работы каждого служащего. К ритер ии оценивания,
применяемые в грейдировании: квалификация, образование, ответственность,
исполнительность, производительность.
Среди всех методов мотивации персонала наиболее результативными
являются нестандартн ые. Такие методики не требую т больших финансовых
затрат и основаны на креативно м подходе руководства к организации труда.
Многие руководители поощряют кадровых служащих, предлагающих
нестандартные подходы мотивирования персонала.
Примером таких нестандартных решений является:
Шуточная форма наказания нерадивых подчиненных. Не обязательно
снимать прем ию или штрафовать нерадивого работника. Достаточно присвоить
ему шуточное зван ие «Ленивца отдела» или «Черепахи месяца». Такие
«титулы» мотивируют человека на повышение качества своего труда.
Игровые кабинеты. Такая методика предоставления помещений, где
можно поиграть и отвлечься от рутинной работы, отлично зарекомендовала
себя во многих иностранных компаниях. Такая разгрузка пов ышает
работоспособность коллектива и улучшает офисную атмосферу.
Внезапные подарки. Неожиданное поощрение (даже незначительное)
мотивирует трудящегося продолжать работать так же, а то и лучше.
Забота о семьях. Это могут быть новогодние утренники или подарки для
детей, а также скидки для отдыха членов семьи сотрудников.