24
Дополнительный отдых. Не обязательно выплачивать работникам
денежные премии. Дополнительный выходной – отличная альтернатива
денежному вознаграждению.
«Повторение», или методика аналогии . Появилась он а во время кризиса,
когда многие фирмы не имели возможности материально поощрять своих
служащих. Осно вана методика на психол огически х особенностях людей, а
именно бессознательном подражании. Начальник своим примером мотивирует
подчиненных на качественное исполнение профессиональных обязанностей.
Приятным дополнительным стимулом может стать награждение
«работников месяца» билетом в кино или абонементом для посещен ия
бассейна.
Единого правила или лучшего метода мотивации не существует. Часто
нематериальные способы вознаграждения помогают достичь желаемого
результата намного скорее, чем денежные выплаты. Самое правильное решение
– это использование комп лекса мероприятий, н аправленн ых на стимули рование
работы персонала.
1.2. Адаптационный потенциал как системное свойство личности
Понятие адаптации (от лат. adaptatio - приспособление) заимствовано из
биологии, где оно означает развитие любого признака, который способствует
выживанию вида и его размножению. Понятие это является в значительной
степени универсальным и используется во многих естественных, технических и
общественных науках.
В экономической науке адаптация есть приспособление экономической
системы и ее отдельных субъектов, работников, к изменяющимся условиям
внешней среды, производства, труда, обмена, жизни.
В гуманитарных науках рассматривается понятие социальной адаптации.
25
По словам Л.В. Корель
7
, в со ц и ал ьн ы х науках насчиты в ае тс я 30 понятий
адаптации, в разное время предложенных отечествен ными ученым и.
С точки зрения социальной психологии, процесс социальной адаптации
понимается как процесс вхождения личности в малую группу, усвоение ею
сложившихся норм, отношений, занятие определенного места в структуре
отношений между ее членами
8
.
В социологии существуют различные подходы к данному понятию. В
тезаурусе социологии под с оциальной адаптацией понимается способ
приспособления социального субъекта (индивида, группы, института) к
социальной среде при взаимном взаимодействии и постепенном согласовании
деятельности и средств для и х достижения» и признается, что «адаптация –
важнейший вид поведения, деятельности, имеющих цель обеспечить
устойчивость и стабильность социального опыта
9
.
Социальная адаптация есть состояние приспособления или процесс
приспосабливания социальной системы (личности, социальной группы,
организации, общности, института цивилизации и т.п.) к внутренним и
внешним изменениям, происходящий путем изменения как социальных
стереотипов п оведени я, социальных практик, ценностей, способов
информационно-интерпретативного отражения (конструирования,
реконструирования) реальности, так и внутренней ее (системы) структуры и
функций.
Подходы к понятию трудовой адаптации можно разграничить в
зависимости от того, насколько шир око понимается и какой период затрагивает
этот процесс. Если рассматривать трудовую адаптацию в широком смысле, как
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
7
Корель Л.В. Адаптация в меняющемся мире: от традиции к рациональности // Россия и
россияне в новом столетии: вызовы времени и горизонты развития : И сследования
Новосибирской экономико-социологической школы / отв. ред. Т.И. Заславская, З.И.
Калугина, О.Э. Бессонова. - Новосибирск : Изд-во СО РАН, 2008.
8
Войлокова Т.Н. Адаптация русскоязычных высококвалифицированных мигрантов к
трудовой деятельности в Германии// СоцИс. - 2013. - №1. - С. 51-62.
9
Тезаурус социолог ии. Кн. 2. Методология и методы социологических исследований: темат.
слов.-справ. / под ред. Ж.Т. Тощенко. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. — 415 с.
26
процесс, охватывающий длительный период времени, мы приходим к
необходимости использования термина трудовой социализации. Трудовая
социализация индивида понимается в социологии как процесс, охватывающий
длительный период жизни и такие аспекты, как профессиональную
ориентацию, профессиональное образование, выбор рабочего места, сам
трудовой процесс, профессиональное развитие индивида. В данной работе
рассматриваются такие этапы трудовой адаптации (социализации), как
трудоустройство, адап таци я работника в организации, его дальнейшая
профессиональная самореализация в ней.
Понятие «адаптация» (лат. adaptation – приспособлять) играет важную
роль в разных отраслях современной психологии. Адаптация – процесс или
результат приспособления организма к различным условиям существования в
окружающей среде. Адаптация нового сотрудника – это при способление к
рабочему месту и трудовому коллективу
10
.
Понятие «трудовой адаптации» в социальных науках чаще всего
трактуется в узком смысле как адаптация в органи зац ии и используется наряду
с понятием «производственной адаптации.
Анализ существующих подходов к понятию адаптации в целом и
трудовой адаптации п озволяет выделить три важных, по нашему мнению,
составляющих. Это изменение индивида или со циал ьной среды, группы, для
достижения равновесия – равновесных и гармоничных отношений внутри
группы, а также своего собственного состояния в этой среде, возм ожность
существования в данной группе, среде, обществе, в т.ч. с целью личностного,
профессионального развития, улучшения качества жизни, получения
экономического дохода и пр.
Адаптацией сотрудника в организации является процесс усвоения им
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
10
Звонова Е. В. Социально-психологические аспекты адаптации молодых сотрудников в
организации //
http://sociosphera.com/publication/conference/2015/77/socialnopsihologicheskie_aspekty_adaptacii
_molodyh_sotrudnikov_v_organizacii/
27
норм, правил, ценностей организационной культуры, системы отношений в
организации, конечным итогом которого является свободная ориентация
сотрудника в органи зации как в привычно й для него среде, активн ое включение
в производственную деятельность, сознание принятия коллективом и
возможности развития в нем.
Адаптация сотрудников - согласованный по срокам и методам
осуществления комплекс организационных, правовых и иных мероприятий,
нацеленных на создание оптимальных условий для самостоятельного
эффективного выполн ения сотрудником порученной ему работы, а также
установления и поддержания повседневных личных контактов с коллегами
11
.
Нередко новый работник, который приступает к исполнению своих
трудовых обязанностей, сталкивается с массой п роблем и вопросов,
испытывает тревогу, переживает, что делает что-то не так, не понимает, для
чего он это делает
12
.
Срок адаптации зави сит от коммуникабельности и адаптивности нового
сотрудника, от самого процесса адаптации и от корпоративной среды , в
которую новый сотрудник попадает. Если среда схож а с преды дущим опы том,
адаптация пройдет л егче. Например, если в предыду щей компании
корпоративная культура ближе к демократичному стилю, то попавшему в
авторитарную среду сотруднику будет тяжело привыкнуть. А есл и наоборот, то
проблем не будет. Большую роль, конечно, играет руководитель или наставник
нового сотрудника. Ему могут подсказать, как лучше и с какими коллегами
решать рабочие вопросы, где и как получить необходимую информацию для
работы. В среднем самым критичным считается второй месяц адаптации на
новом месте. Именно на этом этапе новый сотрудник начинает понимать, что
условия другие (не те, к которым привык), и это нужно принять, перестроиться
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
11
Сутягин А.В., Ершов В.А., Толмачев И.А. Справочник практикующего юриста по
трудовому праву / под ред. А.В. Шалаева. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ГроссМедиа,
РОСБУХ, 2014. - 346 с.
12
Карпова Т. Обучение новичков: разрабатываем эффективную систему // Кадровая служба и
управление персоналом предприятия. - 2014. - N 7. - С. 67 - 72.
28
и изменить свое поведение. Не зря стандартным в компаниях считается период
испытательного срока именно 3 месяца
13
.
В зависимости от основания, существует несколько классификаций видов
адаптации в коллективе. По одной из них, используемой не только
отечественными, но и западными исследователями адаптация в организации
делится на производственную и внепроизводственную. К производственной
адаптации относят профессиональную, психофизиологическую, социально-
психологическую, организационную, экономическую и санитарно-
гигиеническую. К вн епроизводственн ой относятся адаптация к бытовым
условиям, внепроизводственное общение с коллегами и адаптацию в период
отдыха.
Проявление роли каждой из сторон процесса производственной
адаптации персонала н аходится в прямой зависимости от ситуации
сложившейся в конкретных условиях производства. И если для одной
профессии (или профессиональной группы) наиболее проблемной при
определенных условиях работы может быть, например, психофизиологическая
сторона п роцесса адаптации, то сложность проблемы для дру гих – в социально-
психологической стороне.
Как правило, новому сотруднику, принятому в организацию, приходится
сталкиваться, со всем и сторонами производственной адаптации, в тоже время
для работника, который переходит трудиться в другой цех, требования к
социально-психологической адаптации могут быть существенно ослаблены, так
как ему нужно будет приспосабливаться только к первичному трудовому
коллективу
Существует несколько составляющих адаптации
14
:
- психофизиологическая составляющая адаптации - это привыкание
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
13
Организация - саморегулируемая система. Она выбросит все, что ей будет мешать
выживать [Интервью с И. Королевой] // Управление персоналом. - 2015. - N 34. - С. 30 - 38.
14
Лукаш Ю.А. Внутрифирменные конфликты, или Трудовая конфликтология в бизн есе:
учебное пособие для практического применения. М.: Юстицинформ, 2014. - 158 с.
29
организма человека к новым санитарно-гиги енически м условиям труда, к
новым психологическим и физическим нагрузкам, например привыкание к
распорядку дня, принятому в организации. Для того чтобы обеспечить
эффективную психофизиологическую адаптацию , необходимо правильн о и
своевременно оборудовать для человека рабочее место . Обязательно следует
обратить внимание на освещенность рабочего места, отсутствие шума,
сквозняков;
- социально-психологическая составляющ ая адап тации - это «включение»
человека в организационную культуру компании, привыкание к
психологическому климату в коллективе. Это одна из наиболее значимых
составляющих процесса адаптаци и. У каждой компании свой уникальный,
присущий только ей, внутренний климат, своя корпоративная культура, что
неизбежно оказывает влияние на поведение работников, их эмоции и
настроения. Социально-психологическая адаптация направлена на то, чтобы
человек не только осознавал идеалы организации и четко соблюдал п равила и
нормы поведения, но и внутренне принимал корпоративные ценности, правила
и нормы. То есть ощущал свою принадлежность к компании, в которой он
работает. В рамках социально-психологической адаптации надо проводить
мероприятия по сплочению коллектива (напр., совместные поездки на природу,
экскурсии, корпоративные праздники и др.). Это позволит поближе
познакомиться с новыми работниками в неформальной обстановке и может
быть даже раскрыть их творческий потенциал;
- профессиональная составляющая адаптации - это освоение новых
профессиональных обязанностей, приобретение теоретических и практических
знаний, необходимых для работы имен но в данной компании.
Профессиональная адаптация должна способствовать тому, чтобы работник
освоил особенности работы на новом месте и не снизил уровень своей
профессиональной успешности. Профессиональную адаптацию можно
проводить в форме наставничества, если же для работы в компании
30
необходимы специфические навыки, могут потребоваться специальные
тренинги.
Можно выделить следующие последовательные этапы социально -
психологической адаптации в организации: на первом этапе происходит
осознание необходимости адаптации, сбор информации (сотрудник
«присматривается» к условиям компании), затем наступает активная стадия,
когда сотрудник знакомится со своими обязанностями, коллективом, нормами и
правилами, начинает строить отношения с коллегами. В итоге процесс
переходит в стадию отождествления себя с компанией – когда нови чки узнали
культуру организации, приняли ее ценности, ощущают свою прин адлежн ость к
компании и демонстрируют поведение, не противоречащее организационной
культуре.
Можно выделить основные особенности социально-психологической
адаптации в организации:
Адаптация возникает вследствие противоречий, суть которых в
изменении роли, статуса человека, его отношений с другими людьми, норм и
ценностей коллектива. Процесс адаптации направлен таким образом на
приобретение состояния равновесия в соответствии с условиями.
Адаптация в организации является двусторонним процессом, который
ведет к изменению установок или отношения субъекта (в процессе его
ознакомления с правилами и нормами организации и принятии их в том или
ином виде), но также может вести и к корректировке норм и правил в группе.
Адаптация в организации является процессом, занимаюшим
определенное время. Принято считать, что адаптация работника в коллективе
может занимать от нескольких месяцев до одного или полутора лет.
Адаптация, т.е. приспособление, является вынужденным процессом,
мотивом для адаптации сотрудника является необходимость приспособиться,
освоиться в данной компании для возможности работы и получения
дальнейших (материальных и нематериальных) выгод.
31
Адаптация к организации является субъективным процессом, спектр
возможных реакций на практики новой социальной среды может быть
различным.
В адаптации заинтересованы обе стороны – как организация, так и
работник. Организация – в том смысле, что работник, разделяющий цели
существования организации, знающий правила работы, довольный условиями
труда и поддерживающий дружественные отношения в коллективе эф фективно
выполняет свои обязанности, способствуя развитию организации. Работник – в
том смысле, что, усвоив «правила игры» либо изменив их по возможности под
себя, работая в приемлемой для н его или привлекательной во всех отношениях
обстановке получает возмож ности получения дохода и других выгод от работы
в организации.
Для обозначения результата адаптации употребляется такой термин как
«адаптированность» индивида или группы. Адаптированность к организации
можно определить как такое состояние субъекта, которое позволяет ему
чувствовать себя свободно и раскованно в коллективе, ощущая себя его частью,
выполнять свои обязанности привычной и удобной для него обстановке, знать
существующие правила и нормы работы и воспринимать нововведения и
изменения в организации, совершенствовать свои профессиональные навыки.
Активная стадия процесса адаптации проходит в первые месяцы после
принятия нового сотрудника на р аботу. По прошествии некоторого врем ени,
которое зависит от ли чностны х особенностей человека, а также от мер по
адаптации, предпринимаемых в компании, можно гов орить об определенной
адаптированности сотрудника и измерять ее уровен ь.
Когда идет процесс социально-психологической адаптации, происходит
включение нового сотрудника в систему взаимоотношений организации. В
результате включения сотрудника в социальное и производственное
взаимодействие формирую тся представления о системе деловых и личных
связей в организации среди коллег и отдельных формальных и неформальных
32
групп, также о социальных пози циях отдельных членов группы. Данная
сторона вопроса находится в центре многих психологических исследований
15
.
Однако, адаптация персонала как активное освоение работником
профессиональных функций, компенсация, преодоление противоречий и
восполнение недостатка профессиональных знаний, недостаточный уровень
развития профессиональной компетенции и продуктивное включение нового
сотрудника в производственный процесс, находятся на периферии активных
исследований.
Адаптивная система – это система, которая может также
приспосабливаться к внутренним и внешним изменениям условий. Вместе с
определением «адаптация» существ ует понятие «адаптивное управление», то
есть управление в системе с неполной информацией о процессе, который
изменяется по мере поступления информации, и её сохранения. Далее эта
информация применяется для улучшения качества работы. Термин «адаптивное
управление» слож ился непосредственно в теории у правл ения. В целом
адаптация и адаптивное управление объединяются принадлежностью к
заданному классу и оставленной ц елью упр авлен ия, от ко торо й зави сит
желаемое поведение объекта в организации. Для достижения цели необходимо
найти определенный алгоритм управление или другими словами адаптивный
регулятор, который будет обеспечивать достижение цели. Эффективность
механизма регуляции зависит от личностных характеристик человека, а также
от организации управления, успешность которого зависит от оправданности
разделения процесса на этапы.
За адаптационный период работнику необходимо получить некоторые
новые навыки и умения, усвоить определенную систему знаний, норм и правил,
освоиться в коллективе, изменить свое поведение в соответствии с
требованиями корпоративной культуры и стать полноправным членом
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
15
Панкова Т. А. Эмоциональный интеллект как фактор социально-психологической
адаптации молодых специалистов. Диссертация…кандидата психологических наук. – М.,
2011.
33
команды. Чем выше уровень должности, тем выше ответственность и тем
дольше длится период адаптации. Как показали исследования американских
социологов, менеджерам младшего звена на это требуется в среднем 8 недель,
среднего – 20 недель, а топ-менеджеру, чтобы освоиться полностью, уже
потребуется 26 недель.
Совсем исключить период адаптации невозможно, целью менеджеров по
персоналу является его максимальное сокращение и вывод нового сотрудника
«на производственные мощности» в кратчайшие сроки. Чтобы достичь этой
цели, необходимо проанализировать все этапы адаптации персонала с учетом
специфики структуры и производственно й деятельности компани и, ее
корпоративной культуры и организовать адаптаци онное сопровождение
каждого принимаемого на работу специалиста.
Как показывает практика, система адаптации персонала на любом
предприятии, вне зависимости от сферы его деятельности, содержит четыре
этапа. На первом этапе проводится оценка уровня подготовленности нового
сотрудника. Ж ел ательно, если это не сделан о во время отбора и со беседовани я,
чтобы оценивались не только проф ессиональные, но и личностные
компетенции. Это поможет определить направлен ия дальнейшего обучения
нового сотрудника и учесть свойства его характера, чтобы скорректировать и
сделать менее болезненным процесс социализации .
Второй этап – знакомство нов ого работника со своими до лжн остны ми
обязанностями, требованиями и критериями их выполнения. На третьем этапе
происходит действенная адаптация – новичок приспосабливается к своему
новому статусу, определяет свое место в иерархической структуре компании,
включается в межличностные отношения с коллегами и работниками других
подразделений. Последний, четвертый этап заключается в «притирке» и
устранении возникших на первых этапах производственных и
коммуникативных проблем, переходом к эффективному вып олнению трудовых
обязанностей с использованием всего имеющегося у работника потенциала.