34
Адаптация работника на первом этапе должна происходить с учетом того,
что методы решения некоторых задач в данной компании могут отличаться от
общепринятых, поэтому сотрудник должен получить полное представление об
используемых на предприятии технологиях, технологических процессах и
применяемых «ноу-хау». Одновременно с производственной спецификой
компании, новый сотрудник должен «подключиться» к уже сформировавш имся
коммуникативным сетям, познакомиться с коллегами, правилами
корпоративного общения и поведения.
Программа второго этапа достаточно обширна, к ее выполнению
привлекается и непосредственный руководитель новичка, и сотрудники службы
по персоналу. На этом этапе работник знакомится со стратегическими целями
компании, ее приоритетами и проблемами, он получает представление о ее
традициях, нормах и стандартах, а также выпускаем ой продукции и ры нках ее
сбыта, способах доставки потребителю. Человек на этом этапе долж ен
получить четкое представление о структуре предприятия, существующих
горизонтальных и вертикальных связях между всеми ее подразделениями, а
также о руководстве компании и каждого ее подразделения.
На втором этапе нового сотрудника также знакомят с принципами
кадровой политики предприятия; системой профессиональн ой подготовки,
переподготовки и повышения квалификации; условиями карьерного роста и
повышения оплаты труда; используемой в компании системой мотивации
персонала. Новичок также должен быть ознакомлен с правилами:
- сохранения коммерческой тайны и информации;
- работы с технической и финансовой документацией;
- использования служебных и личных телефонов в рабочее время.
Его необходимо поставить в известность о сроках, нормах и формах
оплаты труда, в том числе и о том, каким образом оплачивается работа в
выходные дни и сверхурочно, а также о существующих дополнительных
нематериальных стимулах. Работник должен быть в обязательном порядке
35
извещен о правилах безопасности и охраны тру да и о том, какие средства
индивидуальной защиты ему полагаются для выполнения должностных
обязанностей. Он должен получить полное представление об этих обязанностях
и о мере своей ответственности; требующихся от него ф ормах отчетности. На
этом этапе он должен ознакомится со всеми локальными нормативными
актами, которыми регламентируется деятельность предпри ятия.
На третьем этапе нового сотрудника представляют коллегам и
работникам других подразделений, с которым и он должен взаимодействовать в
рамках выполнения своих должностных обязанностей. На этом этапе новый
работник уже может начинать действовать, в полной мере реализуя
предписанные ему возможности, проверяя полученные сведения на практике.
На четвертом этапе он уже может действовать самостоятельно, периодически
отчитываясь об имеющихся еще проблемах своему руководителю или куратору
от службы по персоналу, которые помогут найти пути разрешения этих
проблем.
От того, насколько быстро новый сотрудник сможет войти в курс дела и
социализироваться в коллективе, зависит и эффективность его тр удов ой
деятельности. К сожалению, п роцессу адаптации, его сокращению по срокам,
менеджеры по персоналу на российских предприятиях уделяют не очень много
внимания. Довольно часто адаптация на отечественных предприятиях
напоминает обучение плавать – работника просто «бросают» в рабочий
процесс, а уж как скоро он сможет «всплыть», становится только его
проблемой.
Процесс адаптации – это непрерывный механ изм, которы й дли тся на
протяжении всей трудовой профессиональной деятельности человека. Этот
механизм формирует новые навыки и знания, которые мотивируют сотрудника
на дальнейшее развитие в качестве профессионалов.
Процесс адаптации на рабочем месте аккумулирует личностные
характеристики специалиста, способствующие или мешающие адаптации.
36
Фактором успешной адаптации нового сотрудника может выступать его
индивидуальность, готовность и отношение к профессии, а также возможности
психофизиологической адаптации. Ценностные ориентации как
системообразующие компон енты мотивации студентов к профессиональной
деятельности оказывают огромное влияние на успешность адаптационного
процесса
16
. Вы д ел яю т индивидуальный стиль д ея тел ь но сти как путь
установления соответствия личностных качеств человека требованиям
деятельности. Т о есть, ин дивидуальны стиль деятельности (ИСД) это
индивидуально своеобразная система организации, устойчиво воспроизводящая
при решении повседневных задач
17
.
Адаптация челов ека к окружающим условиям обеспечивает нормальную
жизнедеятельность. Феномен адаптации описывается в работах Г. Селье, И. П.
Павлова, И. М. Сеченова, Ф. Б. Березина, А. Г. Маклакова и др.
18
Г. Селье, И. П. Павлов, И . М. Сеченов рассматривают адаптацию в
большей степени на физиологическом уровне, то есть как процесс поддержания
гомеостаза и приспособление организма к внешним меняющим ся условиям
19
.
Ф. Б. Березин рассматривает адаптацию на психологическом и
психофизиологическом уровнях. Под адаптацией он понимает процесс не
только сохранения физиологического, но психи ческого гомеостаза;
оптимальное постоянное взаимодействие человека с окружающей средой и
установку наиболее эффективного соответствия между физиологическими и
психологическими факторами, в процеcсе формирования относительно
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
16
Серякова С. Б., Малиборская И. Л. Мотивация студентов к профессиональной
деятельности: ценностные ориентации//Среднее профессиональное образование. – 2013.–
№8. – С. 42–43.
17
Психология труда, инженерная психология и эргон омика. Учебник для академического
бакалавриата / под ред. Е.А. Климова, О.Г. Носковой, Г.Н. Солнцевой. — М.: Изд.-во Юрайт,
2014. – 622 с.
18
Малинина И. Н. Механизмы адаптации и адаптационный потенциал личности / И. Н.
Малинина // Будущее клинической психологии – 2017: материалы XI Всерос. науч.-практ.
конф. с междунар. участием (27–28 апреля 2017 г .). — Пермь: ПГНИУ, 2017. — Вып. 11. —
C. 101-106.
19
Селье Г. Стресс без дистресса / пер. с англ.; общ. ред. Е. М. Крепса. М.: Прогресс, 1979.
124 с
37
стабильных психофизиологических отн ошен ий
20
.
А. Г. Маклаков обращает внимание на то, что адаптация – это не только
процесс, но и свойство живого организма. Что касается человека – адаптация во
многом зависит от его психологических особенностей, например, от уровня
самооценки
21
.
Таким образом, адаптация – это обширное понятие, которое включает в
себя приспособление на всех у ровн ях организма: физиологи ческом,
психофизиологическом и психологическом, и понимается и как процесс и как
свойство личности.
Р. Л азарус выделяет такие механизмы адаптации как физиологический и
психологический стресс
22
. Под фи зи о ло г и чес ки м стрессом понимает ся
приспособительная реакция организма к сильным внешним раздражителям на
организменном уровне. У большинства людей эти реакции схожи, например, на
холоде появляются мурашки, на жаре человек потеет и т. д. Психологический
стресс в большей степени зависит от индивидуальных психологических
характеристик, и в меньшей от характеристик внешних раздражителей. Под
психологическим стрессом понимается такое состояние психики человека, кото
рое характеризуется неспецифическими системными изменениями активности
психики, которые выражают ее организацию и мобилизацию в связи с
возникновением более высоких требований новой ситуации.
Таким образом, стресс во всем своем разнообразии обеспечивает
адаптацию человека к окружающей среде.
Если стресс продолжается долгое время и у человека не получается
справиться с ним, то может возникнуть кризисное состояние. Кризисное
состояние описано в р аботах Ф. Е. Василюка, М. А. Гулиной, А. Г.
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
20
Березин Ф. Б. Психологическая и психофизическая адаптация человека. Л.: Наука, 1988.
260 с.
21
Маклаков А. Г. Личностный адаптационный потенциал: его мобилизация и
прогнозирование в экстремальных условиях // Психологический журнал. 2001. Т. 22, № 1. С.
16–24.
22
Лазарус Р. Теория стресса и психофизиологические исследования // Эмоциональный
стресс / под ред. Л. Леви. Л.: Медицина, 1970. С. 178–208.
38
Амбрумовой, Л. А. Пергаменщика и др.
23
.
Какие психологические характеристики личности способствуют процессу
адаптации? И. Б . Ушаков в медико-биологической концепции рассматривает
адаптационный потенциал как коли чественное выражение уровня
функционального состояния организма и его систем, которое характеризует его
способность надежно и адекватн о реагировать на различные неблагоприятные
факторы при экономном расходовании функциональных ресурсов, которое
позволяет предотвратить формирование преморбидного состояние
24
. Здоровье,
состояние физиологического стресса человека мож но отнести к дан ному
адаптационному потенциалу.
Д. А. Леонтьев понимает адаптационный личностный потенциал как
базовую индивидуальную характеристику человека, которая качественно
характеризует уровень личностной зрелости. Другими слов ам и , адаптац и он н ы й
потенциал отражает преодоление человеком трудных жизненных
обстоятельств, преодоление самого себя. Таким образом, психолог ический
кризис, понимаю щи йся как трансформация личности в положи тельном клю че
– то есть преодоление самого себя, работа над собой, мож ет быть отнесен к
адаптационному личностному потен циалу
25
.
А. Г. Маклаков выделяет ряд характеристик, которые характеризуют
адаптационный лично стный потенциал: нервно психическая устойчивость,
самооценка личности, ощущение соци альной поддерж ки, особен ности
построения контакта с окружающими, опыт социального общения, моральная
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
23
Любякин А. А. Некоторые аспекты изучения понятия «кризис» в психологии //
Психологический вестник Уральского государственного университета. 2010. Вып. 9. С. 151–
157.
24
Ушаков И. Б. Адаптационный потенциал человека // Вестник Российской академии
медицинских наук. 2004. № 3. С. 8–13.
25
Леонтьев Д. А. Личностное в личности: личностный потенциал как основа // Ученые
записки кафедры общей психологии МГУ им. М. В. Ломоносова / под ред. Б. С. Братуся, Д.
А. Леонтьева. М.: Смысл, 2002. Вып. 1. С. 56–65.
39
нормативность личности, ориентация на соблюдение требований коллектива
26
.
Если уровень нервно-психического напряжения высокий, но человек не
ощущает социальной поддержки, то уровень адаптационного потенциала
личности не будет высоким. Другими словами, необходимо системное
рассмотрение данных характеристик, для того чтобы понимать общий уровень
адаптационного личностного п отенци ала. П остроен ие сбал ансир ован ной
самооценки, приобретение опыта общ ения с людьми сопровождаются
психологическим стрессом, также могут сопровождаться психологическим
кризисом.
Таким образом, Д. А. Леонтьев и А. Г. Маклаков определяют
адаптационный потенц иал с точки зрения психологическо й концепции, кото рая
отвечает на вопрос: какими индивидуальными характеристиками должен
обладать человек, чтобы иметь высокий адаптационный потенциал.
Стресс и психологический кризи с являются механи змами , с помощью
которых происходит адаптация, но в зави симости от индивидуально-
личностных особенностей человека, то есть адаптационного личностного
потенциала, преодоление этих со стояний будет идти с разной степенью
успешности.
Таким образом, адаптационный личностный потенциал – это широкий
феномен, который включает в себя физиологические и психологические
характеристики человека, обеспечивающие успешность адаптации. Такие
механизмы адаптации как стресс и психологический кризис также
обеспечивают адаптивность человека. Понимание вышеперечисленных
феноменов помогает понять психологу на какие ресурсы личности можно
опираться при повышении адаптационных возможностей чело века, какие
личностные характеристики нуждаются в тренировке, каким личностям в
первую очередь нужна помощь.
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
26
Маклаков А. Г. Личностный адаптационный потенциал: его мобилизация и
прогнозирование в экстремальных условиях // Психологический журнал. 2001. Т. 22, № 1. С.
16–24.
40
На сегодняшний момент наиболее изученными являются внешние
факторы, характеристики социальной ситуации, в которой личность
адаптируется. Однако можно говорить о недостаточно сти данных,
позволяющих делать заключение о взаимосвязи успешности социально-
психологической адаптации личности с ее внутренними особенностями и
способностями. В частности, недо статочно рассмотрена психологи ческая
характеристика адаптивность, а также остро стоит проблем а разработки
системной диагностической программы, входящей в социально-
психологическое сопровождение нового сотрудника. Фактор соответст в ия
характера работы способностям и склонностям нового сотрудника является
ведущим в достижении вы сокого уровня адапти рованности к
профессиональной деятельности.
Одной из задач разработки диагностической программы является
определение психологических параметров, позволяющих вовремя выявить
наличие дезадаптационных элементов. Исследование внешних условий
адаптации (взаимоотношений в рабочей группе, условий труда и др.) позволяет
выявить внешние параметры, влияющие на дезадаптацию. Факторный анализ
позволяет установить реальное влияние внешних и внутренних факторов на
процесс адаптации, установить приоритет неблагоприятных факторов.
Появляется возможность вовремя ослабить или купировать их воздействие.
В компаниях, где осознается важность адаптации сотрудников для всей
организации, создаются условия труда, способствующие эффективной
адаптации. Существуют комплексные концепции и программы,
подразумевающие создание таких условий труда, которые обеспечивали бы
возможность максимального раскрытия профессионального и трудового
потенциала работников и обусловили тем самым рост самой организации.
Успешность адаптации персонала заключается в достижим ости желаемых
результатов процесса адаптации и характеризуется: нормальной
продолжительностью во времени, чувством удовлетворенности результатами
41
труда, надлежащим выполнением тех требований, которые предъявляются к
должности или рабочему месту сотрудника и как итог признание в коллективе
социальной роли адаптируемого работн ика.
Адаптация персонала как грамотно выстроенная система необходима как
новому сотруднику, и самой организации. Наличие на предприятии такой
системы делает возможным для обеих сторон лучше изучить и понять друг
друга. Тем более, от общего успеха сторон в процессе адаптации зави сит,
захочет ли новый сотрудник остаться в ор ганизац ии и сумеет ли он со
временем стать приверженцем своей компании.
Система адаптации сотрудника включает в себя как индивидуальный
подход, так и применение общих механизмов адаптации в компании, в том
числе ознакомительные тренинги, обучающ ие программы и курсы.
Немаловажным инструментом для создания действенной системы адаптации в
компании является Положение об адаптации персонала, определяющее
основные направления работы по профессиональной и социально-
психологической адаптации приходящих на работу сотрудников.
Выводы по главе:
Под мотивацией труда понимают организацию работы компании таким
образом, чтобы каждый старался выполнять профессиональные обязанности
наилучшим образом и «выкладывался по полной». Другими словами, каждый
служащий получает внутренний стимул, повы шаю щи й производительность
труда и направленный на достижение общей цели.
Система мотивации персонала должна быть направлена на поиск
взаимосвязей целей предприятия и целей самих сотрудников. Подобная
состыковка личных и корп оратив ных целей эффективна, когда сотрудники
четко осознают возможность влиять на свой доход (а не просто получать
стандартный оклад, который не зависит от качества труда).
Адаптация персонала как грамотно выстроенная система необходима как
42
новому сотруднику, и самой организации. Наличие на предприятии такой
системы делает возможным для обеих сторон лучше изучить и понять друг
друга. Тем более, от общего успеха сторон в процессе адаптации зави сит,
захочет ли новый сотрудник остаться в ор ганизац ии и сумеет ли он со
временем стать приверженцем своей компании.
Система адаптации сотрудника включает в себя как индивидуальный
подход, так и применение общих механизмов адаптации в компании, в том
числе ознакомительные тренинги, обучающ ие программы и курсы.
Немаловажным инструментом для создания действенной системы адаптации в
компании является Положени е об адаптации персонала, определяющее
основные направления работы по профессиональной и социально-
психологической адаптации приходящих на работу сотрудников.
43
Глава 2. Эмпирическое изучение трудовой мотивации и адаптационного
потенциала сотрудников организаций
2.1 Организация констатирующего и формирующего этапов исследования
Компания Qwell начала свой путь в 1998 году, оказывая полный спектр
услуг аутсорсинга для различных проектов в сфере торговли, маркетинга и
промоушна.
Добросовестный труд молодых профессионалов в этой сфере стал
залогом успеха компании: инновационные идеи, безупречное
администрирование проектов на всех этапах и ответственность за конечный
результат привели нас к первому крупному контракту с федеральной сетью
розничного ритейла АШАН.
Этот контракт стал отправной точкой к региональному расширению. И
уже в 2007 году сеть филиалов, расположенных по всей России, объединилась в
Группу компаний Qwell.
С 2011 года группа компаний Qwell стала признанным профлидером на
рынке аутсорсинга в РФ, и по сей день уверенно держит эту позицию.
Сегодня Qwell — это бренд, завоевавший доверие и имеющий высокую
репутацию во многих областях. Наша основная деятельность —
производственный, логистический, обслуживающий аутсорсинг для
гипермаркетов и суп ермаркетов, оптово-розничных сетей и складских
комплексов, ресторанн ых и гостиничных холдингов, а также нап равление услуг
в области рекламы и маркетинга: IMC, BTL, Event marketing, Direct marketing,
организация промо-мероприятий и подбор промоутеров, мерчендайзинговый
контроль на торговых точках.
Ключевыми клиентами компании, являются известные мировые и
Российские компании: Coca Cola, OBI, Ашан , METRO Cash and Carry, IKEA,
Эльдорадо и т.п. компании.