36
1.3. Социально-психологический климат в коллективе как показатель
эффективности трудовой мотивации и адаптационного потенциала
сотрудников организации
В рамках данного параграфа рассмотрим понятие социально-
психологического климата в коллективе.
Коллектив – это группа людей, объединенных по определенному
принципу и включенных в систему управленческих отношений организации.
Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять
нескольким признакам. Главным из них считается наличие общей цели у всех
ее членов. Как бы эта цель ни формировалась (в результате взаимного влияния,
индивидуальных целей или постановки извне), она всегда будет одной для всех,
а не просто одинаковой, схожей
32
.
Другим признаком коллектива является признание его членами друг
друга. В основе этого лежат общие интересы, идеалы, принципы, сходство или
дополняемость характеров. Признание делает возможным практическое
взаимодействие людей, направленное на достижение цели, которое можно
рассматривать как третий признак коллектива.
Четвертым признаком можно считать наличие определенной культуры,
представленной общими ценностями, нормами, правилами поведения,
традициями, символикой. Склонность к поддержанию традиций существует в
каждом коллективе. В результате у него формируется комплекс представлений
о своей значимости, превосходстве над другими, придающий ему
дополнительную силу, устойчивость, сплоченность.
Пятый признак коллектива состоит в наличии системы социального
контроля, позволяющего группе воздействовать на участников через надзор,
санкции, поощрения. Такой контроль обеспечивает соответствие их поведения
установившимся требованиям, прежде всего в социально значимых ситуациях.
Шестой признак коллектива – наличие достаточно четко выраженной
структуры.
32
Зaзыкин В.Г. Социально-психологический климат в коллективе. // Элитариум. – 2015. - №01 – С. 45-47.
37
Перечисленные признаки свойственны множеству коллективов. Однако
различают первичные и вторичные коллективы
33
:
малые коллективы, члены которых поддерживают между собой не
просто непосредственные, но еще и эмоционально окрашенные дружеские кон-
такты, получили название первичных. Обычно они включают в себя от двух до
пяти человек, объединенных общностью целей и норм поведения, личными ин-
тересами, неформальным контролем. В первичной группе людей нельзя заме-
нять без ее разрушения;
во вторичных коллективах, которые формируются по функциональ-
но-целевому принципу, контакты являются предметными, опосредованными,
обусловленными решением поставленных задач. Поэтому основное значение
придается здесь не личным качествам, а умению выполнять те или иные функ-
ции. Если роли четко распределены, людей во вторичной группе можно безбо-
лезненно заменять.
Таким образом, под понятием коллектив понимаемся группа,
объединенная общими целями и задачами людей, достигшая в процессе
социально ценной совместной деятельности высокого уровня развития. В
коллективе формируется особый тип межличностных отношений,
характеризующихся высокой сплоченностью как ценностно-ориентационным
единством, коллективистским самоопределением, коллективистской
идентификацией, социально ценным характером мотивации межличностных
выборов, высокой референтностью членов коллектива по отношению друг к
другу, объективностью в изложении и принятии ответственности за результаты
совместной деятельности.
Е.С. Кузьмин считает, что понятие социально-психологический климат
отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон
общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и
отдыха в данном коллективе. Р.Х. Шакуров рассматривает понятие
33
Организация труда персонала: учеб. пособие /под ред. А.А. Македошин, Э.Б. Молодькова, С.А. Перешив-
кин, О.А. Попазова. – СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2015.
38
психологического климата с двух его сторон: психологической, которая
раскрывается в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и
свойствах группы и социально-психологической, которая проявляется в
интегративных особенностях психологии группы, значимых для сохранения ее
целостности и для ее функционирования как самостоятельного объединения
людей.
По мнению К.К. Платонова и В.Г. Казакова, социально-психологический
климат – это такое свойство группы, которое определяется межличностными
отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли от которых
зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой.
В социально-психологическом климате Б.Д. Парыгин видит не просто
сумму психических составляющих его индивидов, а мощный фактор усиления
психологического настроя членов коллектива
34
.
Б.Ф. Ломов включает в понятие психологического климата систему
межличностных отношений, психологических по природе (симпатия,
антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между
людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных
требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой
деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство
коллектива.
Четкое определение социально-психологического климата дал
американский исследователь Н Балтс. По мнению которого, социально-
психологический климат – это представление сотрудника об организационной
практике и процедурах, влияющих на его деятельность в компании и
определяющих уровень мотивации и удовлетворенности рабочим местом. В
последнее время такое описание социально-психологического климата
дополняется коммуникативной составляющей. Таким образом, социально-
психологический климат – это та часть корпоративной культуры, которая
34
Парыгин Б. Д. Социальная психология. – СПб.: СПб ГУП, 2016.
39
связана с интересами людей, их эмоциональным восприятием как компании в
целом, так и своего рабочего места коллег, руководителя
35
.
Таким образом, под социально-психологическим климатом следует
понимать характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон
общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением
условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими
факторами.
Структура социально-психологического климата определяется системой
сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть
охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и
межличностных отношений. Через общественные отношения раскрывается
социальное содержание личных отношений людей в коллективе. Это
производственные, политические, правовые, этические, эстетические
отношения. Межличностные отношения – это организационно-технологические
взаимодействия, статусно-ролевая взаимосвязь, административно-
психологическое взаимовлияние, эмоционально-логическое взаимопознание.
Они возникают на основе предметно-практической деятельности коллектива,
задаются материально-техническими, организационно-управленческими и
другими условиями его жизнедеятельности. Единство содержания
общественных и межличностных отношений предстает в виде
взаимоотношений людей (сотрудничества, соревнования, сплоченности,
совместимости, дружбы, согласия), а также в виде качеств личности, от
которых зависят особенности общения людей в коллективе
36
.
На социально-психологический климат в коллективе организации
оказывают влияние следующие группы факторов:
общественно-политические и экономические;
правовые и функциональные;
организационно-деятельностные;
35
Глухов В.В. Менеджмент: учебник для ВУЗов. – СПб.: Питер, 2015.
36
Дафт Р.Л. Менеджмент. 6-е изд. / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2015.
40
управленческие;
социальные (таблица 5).
Таблица 5
Факторы, влияющие на психологический климат
Группы факторов
Факторы
1. Общественно -
политические и
экономические фак-
торы
общественно-политическая ситуация в стране, ясность и
четкость в принятии политических и экономических про-
грамм, доверие к правительству и т.д;
экономическая ситуация и уровень жизни населения;
организация жизни населения, удовлетворенность системой
бытового, медицинского и правового обслуживания;
этнические факторы — наличие межэтнических конфлик-
тов.
2. Правовые и
функциональные
факторы
оптимальность правового обеспечения деятельности — до-
статочность и непротиворечивость правовых актов, регули-
рующих профессиональную деятельность;
соответствие правовых актов требованиям деятельности;
уровень материально-технического обеспечения деятель-
ности;
санитарно-гигиенические условия деятельности в органи-
зации.
3. Организационно
– деятельностные
факторы
оптимальность режима труда и отдыха;
удовлетворенность сотрудников непосредственными ре-
зультатами труда;
удовлетворенность сотрудников уровнем материального и
морального вознаграждения.
прозрачная кадровая политика — наличие системы назна-
чения на должности и продвижения сотрудников по службе
4. Управленческие
факторы
соответствие стиля руководства характеру решаемых задач,
компетентности сотрудников и уровню развития коллекти-
ва;
наличие должностных инструкций с указанием объема обя-
занностей, прав, ответственности и т. д.; соответствие
должностных инструкций реалиям трудовой деятельности;
отлаженность системы планирования и контроля деятель-
ности;
удовлетворенность сотрудников системой распределения
обязанностей, системой поощрения и наказания
5. Социальные фак-
торы
степень социально-психологической совместимости сотруд-
ников;
уровень развития коллектива.
характер формальных и неформальных связей и отношений
сотрудников в коллективе.
согласованность (сонаправленность) формального и не-
формального лидерства.
Эти факторы оказывают комплексное влияние на социально-
психологический климат в организации, который принято оценивать по шкале
«благоприятный – неблагоприятный». При этом в процессе изучения
41
социально-психологического климата обычно рассматриваются и
анализируются лишь те факторы, на которые можно повлиять. Поэтому для
различных организаций и коллективов разрабатываются (подбираются)
соответствующие методики
37
.
Выводы по первой главе
Эффективная работа компании – это, прежде всего, эффективная работа
персонала от руководителя до каждого сотрудника, и поэтому мотивационный
фактор в достижении целей организации играет важную роль.
Социально-экономическая эффективность труда при прочих равных
условиях находится в прямой зависимости от состояния социально-
психологического климата коллектива.
Ключевым моментом в создании благоприятного социально-
психологического климата коллектива является подбор людей на основе
совпадения их жизненных ценностей относительно профессиональной
деятельности и нравственных аспектов человеческого бытия.
Особая актуальность совершенствования системы мотивации персонала
обусловлена тем, что на предприятиях любой формы собственности сотрудни-
ки являются одним из основных факторов достижения цели – увеличения сум-
мы прибыли и расширения сферы деятельности.
Теоретический анализ сущности трудовых ресурсов и системы мотива-
ции показал, что для оценки эффективности использования трудовых ресурсов
руководство предприятия должно осуществлять анализ трудовых показателей, а
чтобы достичь эффективного вовлечения сотрудников в трудовой процесс,
необходимо применять мотивацию труда, которая должна быть направлена на
удовлетворение потребностей, являющихся сущностью системы мотивации.
Особое место в системе мотивации персонала занимает мотивация ру-
ководителей предприятия. Потребности, которые движут руководителей, име-
37
Зaзыкин В.Г. Социально-психологический климат в коллективе. // Элитариум. – 2015. - №01 – С. 45-47
42
ют существенное отличие, в основном основываясь на потребностях высшего
уровня. Руководители – представители сложного умственного труда, поэтому у
них более развита потребность самореализации, познания внешней и внутрен-
ней среды организации, полезности выполняемой работы. Руководители – лица,
принимающие решения. Отсюда возникают – потребности уважения, призна-
ния, наличие управленческой компетентности, достижения. Руководители как
выражатели интересов администрации и возглавляемого коллектива имеют
сильные потребности власти и сопричастности. Руководители как более посто-
янная часть персонала предприятия имеют более высокие требования как к ги-
гиеническим, так и активным факторам мотивации, в том числе гарантии со-
хранения рабочего места. Руководители как более информированной и интел-
лектуальной части персонала присущи потребность в отсутствии манипулиро-
вания, самостоятельности, обратной связи и разнообразия
43
Глава 2. Эмпирическое изучение трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организации
2.1. Организация и методы исследования
«Синергия» была основана как «Московский финансово-промышленный
институт» (МФПИ), получив лицензию Минобрнауки в 1995-ом году, а в
начале 1999 года — пройдя государственную аккредитацию.
С 2001 года магистерские программы бизнес-школы университета
имеют аккредитацию AMBA. В 2003 году вуз стал членом Европейского фонда
развития менеджмента под англоязычным названием «Sinerghia», однако в 2017
году был исключён из членов фонда.
В 2005 году МФПИ меняет название на «Московская финансово-
промышленная академия» (МФПА), а в 2011 году — на «Московский
финансово-промышленный университет «Синергия». Полное название —
Негосударственное образовательное частное учреждение высшего образования
«Московский финансово-промышленный университет «Синергия».
В феврале 2012 года университет «Синергия» стал фигурантом скандала,
связанного с некачественным образованием, после нескольких новостных
репортажей в передаче «Вести недели». Тем не менее, по итогам мониторинга
качества высшего образования, проведенного Минобрнауки в декабре 2012
года, университет был признан «эффективно работающим» вузом, а также
повторно — в октябре 2013 года.
В феврале 2016 года в «Синергию» была переведена часть студентов из
лишившегося госакредитации Московского технологического института. В
июле 2016 года Рособрнадзор частично приостановил аккредитацию
«Синергии» — по направлению «Образование и педагогика».
В таблицах 6 и 7 приводится перечень потребностей, удовлетворение
которых мотивирует человека в процессе труда.
Наиболее высокая оценка – 1
Наименее высокая оценка – 20.
44
Таблица 6
Перечень потребностей
№
п/п
Потребности
Своя оценка (по-
рядок важности)
1
Работа с коллегами, уважающими другого, как личность.
7
2
Интересная, увлекательная работа.
5
3
Одобрение и стимулирование хорошей работы.
6
4
Возможность самосовершенствования.
19
5
Взаимодействие с людьми, интересующимися моими предложе-
ниями об улучшении работы.
14
6
Возможность думать самому, а не только выполнять приказы.
17
7
Возможность видеть результаты своего труда.
18
8
Работа под руководством достойных и квалифицированных лю-
дей.
8
9
Работа, выполнение которой должно сопровождаться напряжени-
ем.
16
10
Доступ к информации, касающейся своей работы и состояния дел
организации в целом.
15
11
Возможность реализовать себя в своем деле.
4
12
Ощущение причастности к делам организации, коллектива.
9
13
Потребность власти.
20
14
Возможность служебного роста.
1
15
Возможность быть полезным окружающим (обращаться за сове-
том, оказание помощи).
13
16
Искреннее внимание со стороны руководства.
12
17
Ощущение того, что тебя признают и ценят (ощущение своей
значимости).
10
18
Ощущение справедливого отношения к себе.
11
19
Возможность высокой оплаты.
3
20
Наличие социальной защиты (безопасность – пенсионная систе-
ма, страхование от болезней; права, обеспечиваемые стажем ра-
боты и т.д.)
2
Таблица 7
Способы удовлетворения потребностей
№
ранга
Потребности
Конкретные способы
удовлетворения
1
Возможность служебного роста.
Расширение организации
2
Наличие социальной защиты (безопасность –
пенсионная система, страхование от
болезней; права, обеспечиваемые стажем
работы и т.д.)
Договор со страховой компанией
3
Возможность высокой оплаты.
Выполнение своих обязанностей в
полной мере. Дополнительные
поощрения со стороны руководства
4
Возможность реализовать себя в своем деле.
Предложения по улучшению работы
организации
5
Интересная, увлекательная работа.
Ввести в работу элементы творчества
(конкурсы для работников, элементы
состязательности)
45
Удовлетворенность работой тесно связана с лояльностью персонала,
преданностью работников своей организации, их желанием прилагать макси-
мум усилий в ее интересах, разделять ее ценности и цели.
Выделяются следующие элементы удовлетворенности работой:
содержание и характер работы (ее интенсивность, значимость, ре-
зультаты);
условия работы;
оплата труда, материальное вознаграждение;
степень престижности работы;
руководство (стиль управления, оценка труда, моральное стимулиро-
вание, система отбора и расстановка кадров);
карьера и развитие личности, перспективы повышения разряда, ква-
лификации и т. п.;
окружение, психологический климат в коллективе.
Изучая удовлетворенность, получают информацию о силе привязанно-
сти персонала к организации. Если ценный сотрудник балансирует на грани
увольнения, то такая ситуация весьма опасна и нежелательна для организации.
С другой стороны, если плохой сотрудник полностью удовлетворен своей рабо-
той и не собирается увольняться — это информация к размышлению для руко-
водителя.
В процессе поиска и отбора кадров организация несет определенные
финансовые потери:
потери, связанные с производственной деятельностью персонала:
низкая производительность, низкая прибыль, низкое качество услуг или услуг;
ухудшение репутации организации, неблагоприятный имидж органи-
зации в глазах клиентов, потребителей и поставщиков, снижение конкуренто-
способности товаров и услуг, производимых организацией и, как следствие,
снижение прибыли;
издержки, связанные с производственным травматизмом, прогулами
и др.;