37
Трудовое поведение работника характеризуется мотивационным ядром,
Мотивационное ядро включает в себя: мотивы обеспечения, признания и престижа.
Эффективность мотивации - это воздействие на трудовое поведение человека
через внешние стимулы. Для того, чтобы создать такие ситуации, нужно соблюдать
соответствующие условия, которые будут побуждать человека действовать
определенным образом. Моральное стимулирование - это управлением поведения
работника на основе предметов и явлений, через общественное признание,
повышающее престиж работника. Моральные стимулы, называют престижными
стимулами.
Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что материальное
стимулирование – это комплекс различного рода материальных благ, получаемых или
присваиваемых работниками компании, это их вклад (индивидуальный, групповой) в
деятельность организации через профессиональный труд, творческую деятельность и
норм поведения и корпоративной этики . В данное определение входит: различные
денежные выплаты, применяемые в компании, и формы принятые по положению
материального не денежного стимулирования.
38
Глава 2. Изучение адаптационного потенциала сотрудников
организации
2.1 Изучение адаптации в психологических исследованиях
«Термин «адаптация» происходит от позднелатинского adaptatio-
прилаживание, приспособление. Он был впервые введѐн Г. Аубертом и употреблялся в
медицинской и психологической литературе, где означал изменение чувствительности
анализаторов под влиянием приспособления органов к действующим раздражителям.
В дальнейшем употребление этого термина встречается в более широком смысле как
жизнь любого организма – это, прежде всего непрерывная адаптация к условиям столь
же непрерывно меняющейся среды.
В зависимости от того, какой уровень взаимодействия человека со средой
рассматривает тот или иной автор, выделяют различные виды адаптации. Так при
изучении биологической адаптации, в центре внимания находятся изменения в обмене
веществ и функциях органов соответственно жизненному значению раздражителей.
Физиологическая адаптация касается перестройки соответствующих систем
организма»
39
.
«Психологическую адаптацию рассматривают как приспособление к
различным условиям и задачам на уровне всех психических процессов»
40
.
Процесс социальной адаптации понимают как постоянную интеграцию
индивида в общество, процесс приспособления человека к условиям социальной
среды, а также результат этого процесса. Характер поведения определяется
соотношением всех вышеперечисленных компонентов и зависит от целей, ценностей
индивида и от возможности их достичь в социуме. Социальная адаптация носит
непрерывный характер, но несмотря на это, еѐ связывают с периодами, в которые у
индивида и его социального окружения кардинально изменяется деятельность. Любой
вид социальной адаптации, будь то профессиональная, учебная, бытовая включает в
39
Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение [Текст]: Учебник/
Е.Б. Моргунов.-М.: Издательство Юрайт, 2011.-С.321
40
Никуленко, Т.Г. Психология менеджмента [Текст]/ Т. Г. Никуленко. - Ростов-на-Дону: Феникс,
2014. –С.186
39
себя социально-психологический аспект, т.к. социальная среда в своей структуре
делится на предметную и личностную.
Адаптация в коллективе, обществе является непременным условием
успешной социализации работника и происходит в таких сферах, как деятельность,
общение и сознание. Сфера деятельности: у работника расширяются виды
деятельности, ориентация в каждом ее виде, освоение и осмысление этой
деятельности, овладение ее формами и средствами. Сфера общения: здесь
расширяется круг общения, наполняется и углубляется его содержание, усваиваются
нормы и правила поведения, принятые в обществе, присваиваются различные его
формы, приемлемые в социальном окружении человека и в обществе. Сфера
сознания: формируется образ «собственного Я» как активного субъекта деятельности,
осмысливается своя социальная принадлежность и роль, формируется самооценка.
Над изучением «физиологических механизмов социально-психологической
адаптации работали многие отечественные учѐные Н.Е. Введенский, И.В.
Давыдовский, И.П. Павлов, Л.М. Сеченов, А.А. Ухтомский и др. Понимание
феномена адаптации основано на положении о единстве организма и среды,
выдвинутое И.М.Сеченовым. Согласно данного положения, для возникновения и
развития адаптации необходимо взаимодействие организма и среды. И.П. Павлов
развил понятие о рефлексе в стройное учение о приспособлении животных и человека
на основе безусловных и условных рефлексов, завершив его теорией второй
сигнальной системы как одного из механизмов социальной адаптации.
С помощью предметной деятельности и такого понятия, как
«присвоение» (то есть, овладение личностью способами ориентации в
предметном мире и средствами его преобразования) рассматривается проблема
социально-психологической адаптации. При этом, А.Н.Леонтьев считает, что
решающее значение имеет тот факт, что мир социальных объектов каждый раз стоит
перед человеком как задача. Индивид делает это достоянием психики в том
40
случае, если осуществляет по отношению к этому миру практическую и
познавательную деятельность»
38
Категория адаптации предполагает, что активная деятельность человека
направлена на удовлетворение требований его внутренней и внешней среды. С.Л.
Рубинштейн выдвигает тезис о единстве сознания и деятельности. Он считает, что эти
два аспекта образуют органическое целое - единство. Факт осознания человеком
деятельности уже оказывает влияние и меняет ее. В этих случаях она по иному
регулируется, а с другой стороны, сама осознанность или неосознанность того или
иного действия зависит от отношений, которые складываются в ходе самой
деятельности. Он подчѐркивает взаимосвязь этих двух категорий: деятельность
человека обуславливает регуляцию деятельности, являясь условием еѐ адекватного
выполнения. Выделяется специальная функция регуляции по отношению к
деятельности. Она осуществляется в единстве с функцией отражения реальности
Активность психического рассматривается, таким образом, одновременно со
спецификой его как субъективного, при этом субъективность понимается как
внутренние условия жизнедеятельности реального существа.
В существующих зарубежных положениях о социализации личности чаще
всего используют один термин - адаптация. Рассматриваются вопросы игнорирования
протекания этого процесса в обществе и различных типах социальной среды, а также
какое влияние оказывает тип личности.
Таким образом, говоря про адаптацию, мы имеем ввиду процесс эффективного
взаимодействия организма со средой, который может протекать на биологическом,
психологическом и социальном уровнях. В теоретической части данной дипломной
работы изучаются механизмы адаптации на психологическом и социальном уровнях и
поднимается проблема особенностей трудовой адаптации в организации.
2.2 Особенности адаптации сотрудников организации
Рассматривая особенности адаптации через включение личности в
38
Резник, С.Д. Организационное поведение [Текст] / С. Д. Резник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. :
ИНФРА-М, 2012. –С. 147
41
новую для нее среду, мы можем отнестись к утверждению П.Э. Шлендера, «что
трудовая адаптация персонала - это процесс приспособления работников к
содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной
социальной среде, а также совершенствование деловых и личных качеств
работников. Работа с человеком как ресурсом предприятия начинается именно
на этапе адаптации. Процесс трудовой адаптации представляет собой
взаимодействие работника и организации, их взаимное приспособление.
Субъект адаптации — новый работник или новая социальная группа (новая
бригада). Объект адаптации — трудовой коллектив, функционирующий в
определенных организационно-технических условиях»
39
.
Трудовая адаптация имеет целью возможно быстрое достижение
рабочих показателей, приемлемых для организации, вхождение в рабочий
коллектив (срастание с неформальной структурой), вхождение в организацию
(ощущение себя членом организации, ее патриотом).
В процессе трудовой адаптации решаются следующие задачи:
- правильное понимание работником своих задач и должностных
обязанностей;
- развитие навыка выполнения своих обязанностей;
- достижение более высокого уровня мотивации к труду;
- формирование чувства причастности к делам предприятия;
- понимание своей роли в успехе предприятия и заинтересованность в
улучшении дел на предприятии.
В процессе трудовой адаптации принято выделять два направления:
«при первоначальном вхождении человека в трудовую деятельность проходит
первичная адаптация и при переходе работника на другое место или
значительных изменениях производственной среды - вторичная адаптация.
По видам адаптацию делят на корпоративную, профессиональную,
психофизиологическую, социально-психологическую, организационную,
39
Управление персоналом [Текст]: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.:
Юнити-Дана, 2016. – С.192
42
экономическую, культурно-бытовую, общественную. Дадим определение
каждому виду адаптации:
Корпоративная - предполагает выявление общих стратегий, целей и
приоритетов предприятия, осознание роли и места организации на рынке,
знакомство с основными конкурентами и ключевыми партнерами предприятия,
знакомство с отчетностью. То есть процесс адаптации направлен на то, чтобы
приспособиться к общей деятельности всей организации.
Профессиональная - предполагает повышение уровня
профессиональных навыков (при необходимости), изучение документации,
требований предприятия, осознание ответственности и формирование
профессиональных качеств личности. Данный вид адаптации затрагивает
непосредственно профессиональную деятельность работника в организации.
Психофизиологическая - понимается как освоение всех условий в
целом, которые оказывают разное психофизиологическое воздействие на
работника во время труда, а также принятие новых требований
производственной дисциплины и правил трудового распорядка.
Психофизиологическая адаптация включает привыкание к определенному
режиму труда и отдыха и условиям производства.
Социально-психологическая - это включение нового работника в
сложившуюся систему отношений внутри коллектива, знакомство с его
традициями, ценностями, правилами и нормами жизни. Здесь работник
осваивается в неформальной организационной структуре коллектива в
организации.
Организационная - знакомство с особенностями организационного
механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей
системе целей и организационной структуре. У нового работника формируется
понимание собственной роли в общем производственном процессе, он
приспосабливается к организационной структуре предприятия.
Экономическая - подразумевает знакомство с экономическим аспектом
управления организацией, системой экономических мотивов и стимулов,
43
условиями оплаты своего труда. Экономическая адаптация предполагает
приспособление к той системе мотивации и стимулирования труда, которая
действует в организации.
Культурно-бытовая - включает в себя знакомство с особенностями
организации, с бытовой стороной труда на предприятии, традициями
проведения свободного времени коллективе.
И, наконец, общественная - понимается как приспособление к
возможностям общественной деятельности на предприятии или от организации
(например, профсоюзы, организации молодежи)»
40
.
За период адаптации человек должен освоить условия трудовой
деятельности, коллективные нормы и ценности и достигнуть устойчивого
соответствия требований производства и работника. Адаптации, однако, может
и не произойти. Если нарушаются взаимные требования (подчас не вполне
осознанные) работника и производства, то возможен процесс дезадаптации.
Процессом адаптации необходимо управлять. Измерение уровня
адаптации следует проводить с учетом контингента, к которому принадлежит
новый работник. Источником информации служат документы предприятия и
результаты опроса самих работников (уровень выполнения норм, отсутствие
брака, прогулы). Регулирование процесса адаптации состоит в проведении
системы мероприятий, направленных на ускорение адаптации. Это означает
предоставление рабочих мест, работы по специальности, совершенствование
организации труда.
Контролировать процесс адаптации возможно с помощью опросов для
определения уровня адаптации, а так же установления и устранения причин,
которые препятствуют успешной адаптации, и определение, насколько
эффективны меры, которые были направленны на устранение негативных
причин.
«А.Г. Маклаков ввел понятие, характеризующее адаптационные
40
Управление персоналом [Текст]: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.
- М.: Юнити-Дана, 2016. – С.195
44
способности человека, назвав его личностным адаптационным потенциалом.
Личностный адаптационный потенциал (как интегральная характеристика
психического развития) - это взаимосвязанные между собой психологические
особенности личности, определяющие успешность адаптации и вероятность
сохранения профессионального здоровья. Характеристику личностного
адаптационного потенциала можно получить, оценив уровень поведенческой
регуляции, коммуникативный потенциал и уровень моральной
нормативности»
41
По нему можно оценить уровень характеристик психологических, чем
он выше, тем выше уровень и вероятность приспособления к общепринятому.
2.3 Характеристика связи адаптационного потенциала и трудовой
мотивации сотрудников организации
Различают две основные формы адаптации - активную и пассивную.
Активная адаптация - деятельное стремление работника, с одной стороны,
быстрее освоить особенности среды, а с другой - способность воздействовать
на среду, чтобы изменить ее нормы и ценности.
Пассивная адаптация - бездействие работника в процессе
приспособления. Введение в должность (адаптация) новых работников является
прямым продолжением процесса отбора персонала и предполагает
представление работника коллективу, ознакомление с положением дел в
организации, с практикой управления и работы.
Целью системы трудовой адаптации является снижение издержек
организации за счет ускорения вхождения нового работника в должность, в
том числе достижение необходимой эффективности работы в минимальные
сроки и уменьшение числа возможных ошибок, связанных с освоением
41
Маклаков А.Г. Личностный адаптационный потенциал: его мобилизация и прогнозирование в
экстремальных условиях // Психологический журнал. - 2001. - Т.22, № 1. - С.21.
45
функциональных обязанностей. К этому также относят следующие результаты:
сокращение текучести кадров, а именно снижение числа сотрудников, не
прошедших испытательный срок и уменьшение числа работников, покинувших
компанию в течение первого года работы.
После периода адаптации и у работника, и у работодателя возникает ряд
преимуществ. Для работника - получение полной информации, необходимой
для эффективной работы, снижение уровня неопределенности и беспокойства,
повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к
предприятию в целом. Работник освоил и принял основные нормы корпоратив-
ной культуры и правил поведения, выстроил взаимодействия с коллегами и
руководителями.
Для работодателя положительный результат адаптации складывается из
реальной оценки профессиональных и управленческих компетенций нового
работника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы. Адаптация
выявила недостатки действующей в компании системы подбора и обоснования
кадровых решений, в том числе в отношении новичка. Проявились
управленческие компетенции наставников и линейных руководителей.
Процесс трудовой адаптации словно разделяют на несколько этапов.
Рассмотрим их содержание:
Ознакомительный- работник получает информацию о новом рабочем
месте, условиях труда, оплате и т.д., у него возникает установка на работу в
данном коллективе.
Оценочный (приспособительный) - работник переориентируется на
новый коллектив при сохранении прежних установок. В этот период может
произойти снижение уровня адаптации, и поэтому именно на этом этапе важен
контроль со стороны наставников.
Ассимиляционный - полное приспособление и включение работника в
коллектив.
Идентификация служит завершающим этапом, происходит
отождествление работника целей организации и коллектива со своими.
46
Содержание этапов адаптации корректируются в зависимости от
сформулированных целей и задач адаптации
Ядро любого коллектива составляют полностью идентифицированные
работники, которые могут поступаться личными целями ради нового
коллектива.
На процесс адаптации влияют производственные и личностные
факторы. К производственным относятся условия, организация и оплата труда,
профессионально-квалификационный рост, взаимоотношения в коллективе,
нормы и традиции. Личностные факторы - пол, возраст, стаж, образование,
ценностные ориентации работника, его ожидания и притязания, социальная
активность.
Уровень адаптации выявляется из сопоставления реального поведения
человека с требованиями производства. Он проявляется в эффективной
деятельности работника. Показателями уровня адаптации являются:
- субъективные (удовлетворенность различными сторонами трудовой
ситуации);
- объективные оценки (выполнение заданий, соблюдение дисциплины,
рост квалификации, участие в общественной жизни, отсутствие конфликтов,
авторитет в коллективе).
Одной из важных задач службы персонала организация процесса
адаптации вновь принятых работников в коллективе. В результате
неэффективной работы службы персонала по адаптации новых работников
может быть недовольство работника условиями работы, снижение показателей
производительности труда или уход из компании. Для грамотного управления
процессом адаптации служба управления персоналом разрабатывает программу
адаптации с привлечением линейных руководителей.
Программа, направленная на адаптацию работников организации,
включает следующие пункты «с учетом целевых задач организации, ис-
полнителей и сроков:
-требования к адаптации для каждой группы новых работников;