35
развития которой обусловливает толерантность к стрессу; самооценку
личности, являющуюся ядром саморегуляции и определяющую степень
адекватности восприятия условий деятельности и своих возможностей;
ощущение социальной поддержки, обусловливающее чувство личной
значимости для окружающих (личностная референтность); особенности
построения контакта с окружающими, характеризующие уровень
конфликтности личности; опыт социального общения, выявляющий
потребность в общении и возможность построения контактов с окружающими
на основе имеющегося опыта; моральная нормативность личности,
характеризующая степень ориентации на существующие в обществе нормы и
правила поведения; ориентация на соблюдение требований коллектива (уровень
групповой идентификации)
40
.
К основным чертам личностного адаптационного потенциала можно
отнести и то, что он рассматривается как интегральная переменная,
характеризующая совокупность индивидуальнопсихологических признаков,
обусловливающих эффективность психической адаптации; имеет свойства
сложной системы и, соответственно, системный анализ выступает основным
подходом к его исследованию; включает не только наличные проявления
адаптационных способностей, но и латентные свойства, которые могут
проявиться при изменении содержания, силы и направления воздействия
адаптогенных факторов; определяет границы адаптационных возможностей
личности и устойчивости к воздействующим факторам, содержит предпосылки
к некоторому диапазону ответных адаптационных реакций; связан с возрастно-
психологическими особенностями, при этом собственная активность личности
выступает в качестве условия, регулирующего меру реализации потенциальных
возможностей
41
.
Как показывает анализ литературных источников, в современных
исследованиях проблем здоровья человека можно выделить две группы
40
Маклаков, А.Г. Общая психология. / А.Г. Маклаков. - СПб.: Питер, 2012. – с.142
41
Иващенко А.В, Ж.-П. Семинега. Теории личности в зарубежной психологии: Учебное пособие - Москва.:
Издательство МНЭПУ, 2001. – с.141
36
подходов в изучении адаптационного потенциала личности - медико-
биологические и психологические. Если, согласно первой группе подходов,
адаптационный потенциал соотносится с функциональным состоянием
организма, обладающим определенными возможностями адекватного
реагирования на неблагоприятные факторы, то в основе психологических
концепций адаптационного потенциала лежит обращение к многообразным
сочетаниям индивидуально-психологических характеристик личности. Многие
авторы также характеризуют адаптивный потенциал как интегральное понятие
личности
42
.
Работы по адаптации занимают важное место в исследованиях здоровья
у больных и здоровых. При изучении проблем психического здоровья и в их
профилактике особую значимость имеет исследование адаптационного
потенциала личности с учетом особенностей ее регуляторной деятельности, ее
адаптационных ресурсов и специфики жизненных условий, в которой
находится личность, т.е. всего того, что характеризует ее способность к
формированию, коррекции и трансформации жизненного опыта,
детерминирующего переживание и поведение человека в конкретной ситуации.
2.2. Значение адаптационного потенциала сотрудников для осуществления
трудовой деятельности
Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе группы
(совокупности лиц, объединенных в силу пространственной общности,
деятельности, профессии, случайных обстоятельств и т.п.), всегда
выступающей по отношению к другим группам как единое целое.
Коллектив является одним из видов малой группы. Малые группы могут
быть разными по величине, по характеру и структуре отношений,
существующих между их членами, по индивидуальному составу, особенностям
ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками,
42
Захарова, Л.Н. Психология управления: Учебное пособие / Л.Н. Захарова. - М.: Логос, 2012. – с.110
38
Под социально-психологическим климатом, считает Е.С. Кузьмин,
необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой
группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной
психологии членов организации
43
.
Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин)
подчеркивают, что сущностной характеристикой СПК является общий
эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение
группы людей
44
.
Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин)
анализируют социально-психологический климат через стиль
взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с
другом
45
. В процессе формирования складывается система межличностных
отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие
каждого члена группы.
Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н.
Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической
совместимости членов группы, их морально единства, сплоченности, наличия
общих мнений, обычаев и традиций
46
.
В американской социальной психологии говорят об «организационной
культуре» в организациях, об отношениях рабочих и начальников. Теория
«человеческих отношений» Э. Мейо опирается в первую очередь на
формирование СПК отношений между работниками. При изучении климата
необходимо иметь в виду два его уровня.
Первый уровень – статический, относительно постоянный. Это
устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и
коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат
43
Кузьмин, Е.С. Основы социальной психологии / Е.С. Кузьмин. – М.: Наука, 2014. – с. 19
44
Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: учеб. пособие для студентов вузов,
обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент организации», «Психология» / А.Я.
Анцупов, В.В. Ковалев. — 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017.- с. 209
45
Шепель В.М. Управленческая психология. – М.: Экономика, 2013 – с. 119
46
Володько О.М. Регулирование психологического климата в организации // Наука и техника. 2008. №4. URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/regulirovanie-psihologicheskogo-klimata-v-organizatsii (дата обращения: 26.12.2019)
39
понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое,
однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и
сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается
организация.
С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе
довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном
уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция свойств социально-
психологического климата осуществляются членами группы эпизодически. Они
чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения,
статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состояние климата менее
чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны
окружающей среды, постольку оно оказывает реальное влияние на результаты
коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов
группы, на качество количество продуктов их труда.
Второй уровень динамический, меняющийся, колеблющийся. Это
каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое
настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая
атмосфера». В отличие от СПК психологическая атмосфера характеризуется
более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми.
Изменение психологической атмосферы влияет на настроение
работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения климата
всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми
более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление
количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в
иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат
47
.
К. Аргирис, основываясь на своих исследованиях климата в банке, дал
ему следующее определение: «официальная политика организации,
потребности сотрудников, ценности и индивидуальности, которые действуют в
условиях самосохраняющейся сложной, живой и постоянно развивающейся
47
Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2013. – с. 97
40
системы». Теперь понятие «климат» понимают как организационное влияние на
мотивацию и поведение сотрудников, т.е. оно включает в себя такие аспекты,
как организационная структура, система вознаграждения, а также ощутимая
поддержка и дружеское участие руководителей и коллег. Климат предполагает
общий взгляд коллектива на организационную политику, деятельность и
мероприятия, как официальные, так и неофициальные. Кроме того, климат –
это ясные цели организации и средства, используемые для достижения
48
.
Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно
устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные
формы проявления во всей его жизнедеятельности.
СПК коллектива всегда характеризуется специфической для совместной
деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния
каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния
окружающих его людей. В производственном коллективе между сотрудниками
складываются различные отношения, в том числе и нравственности.
Вследствие этого имидж коллектива попадает в зависимость от личных
качеств: честности, порядочности, преданности делу. В свою очередь
атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер
психической настроенности людей, которая может быть деятельной или
созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или
анархичной, будничной или праздничной и т.д.
Существенным элементом в общей концепции социально-
психологического климата является характеристика его структуры. Не только в
социологии, но и в психологии утвердилась точка зрения, согласно которой
главной структурой образующей СПК является настроение. В структуре СПК
существует наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду
и их отношения друг к другу
49
.
48
Глумаков, В.Н. Организационное поведение: учеб.пособие/ В.Н. Глумаков.– М.: ЗАО «Финстатинформ»,
2014. – с. 86
49
Шеметов П.В. Менеджмент: управление организационными системами: учеб. пособие/ П.В Шеметов, Л.Е
Чередникова, С.В. Петухова.- 2-е изд.стер.- М.: Изд-во Омега-Л,2013. – с.41
41
В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на
отношения между
позволяющие
товарищами по работе
математический
и отношения в системе
системой
руководства и
подчинения. В
основе
конечном итоге
роли
всё многообразие
тренингов
отношений рассматривается
этой
через призму
принятии
двух основных
организации
параметров психического
организации
настроя –
эмоционального
отождествление
и предметного.
Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде
всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не
исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в
целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может
проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся
членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным
образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе.
Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию –
общественную форму самоотношения и самосознания личности.
В результате
этой
создается определенная
показатели
структура ближайших
факторы
и
последующих, более
котором
непосредственных и более
показателей
опосредованных проявлений
страж
социально-психологического климата.
Выводы по второй главе
Личностный адаптационный потенциал человека - количественное
выражение уровня функционального состояния организма и его систем,
характеризующее его способность адекватно реагировать на комплекс
неблагоприятных факторов при экономической трате функциональных
резервов, что позволяет предотвратить развитие преморбидного состояния.
Адаптационный потенциал имеет свойства сложной системы, включая в себя
ресурсы, представленные на различных уровнях организации личности
(индивидном, личностном, субъектно-деятельностном).
Таким образом, представляется возможным рассмотрение личностного
адаптационного потенциала как психологических особенностей личности,
42
обеспечивающих ее устойчивость к экстремальным ситуациям, как способность
личности к структурным и уровневым изменениям под их влиянием.
Адаптационный потенциал имеет свойства сложной системы и, соответственно,
системный анализ выступает основным подходом к его исследованию.
43
ГЛАВА 3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВОЙ
МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА
СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
3.1. Организация эмпирического исследования, характеристика выборки и
методов исследования
Исследование проводилось на базе ООО «МОНАРХ» (отель Royal-
Plaza). Компания зарегистрирована регистратором Межрайонная инспекция
Федеральной налоговой службы г.Нефтеюганск. Руководитель организации:
Управляющий – индивидуальный предприниматель Ионова Дарья Сергеевна.
Юридический адрес ООО «МОНАРХ» - 628311,Ханты-Мансийский
Автономный округ-Югра,г.Нефтеюганск,13микр.,строение №4/1.
Основным видом деятельности является «Деятельность гостиниц и
прочих мест для временного проживания», зарегистрированы 2
дополнительных вида деятельности. Организации присвоены ИНН 8604061258,
ОГРН 1168617069488.
Организационная структура Отеля «Royal-plaza» линейно-
функциональная. Однако, назвать ее полностью рациональной и эффективной
нельзя, что связано с ее перегруженностью, наличием большого количества
уровней управления. Кроме того, руководство несколькими фактически
невзаимосвязанными отделами поручается одному сотруднику (кадровая и
правовая служба, служба охраны и хозяйственная служба). Это приводит к
ухудшению контроля над подчиненными сотрудниками, и как следствие
снижение эффективности системы управления в целом.
Проведя анализ организационной структуры ООО «МОНАРХ» мы
можем сделать следующие выводы:
в организации отсутствует отдел по управлению персоналом,
данные функции реализуются линейными руководителями, функции кадрового
учета и документооборота возложены на главного бухгалтера;
к числу руководителей относятся Генеральный директор, начальник
отдела продаж и начальник службы размещения и обслуживания, главный
46
Подавляющее большинство сотрудников имеет стаж работы более 3 лет.
Один сотрудник работает свыше 10 лет.
Таким образом, завершая характеристику выборки следует отметить
наличие следующих отличительных особенностей трудового коллектива.
Общая численность сотрудников – 56 человека. В коллективе преобладают
сотрудники мужского пола – 90,91 %.
Наибольшая доля сотрудников – 63,64% имеют высшее
профессиональное образование. 9,09% сотрудников имеют неоконченное
высшее образование.
Наличие и широкое распространение горизонтальных связей в
организации существенно затрудняет определение формальных и
неформальных групп в компании.
Организации отсутствует отдел по управлению персоналом, данные
функции реализуются линейными руководителями, функции кадрового учета и
документооборота возложены на главного бухгалтера;
Исследование поводилось в несколько этапов:
На первом этапе нами была определена проблема.
На втором этапе был сформулирован методологический аппарат: цель,
задачи, объект, предмет, были выдвинуты гипотезы.
На третьем этапе нами была определена выборка испытуемых. В
исследовании принимали участие 48 сотрудников гостиницы. Выборку
составили 21 женщин и 27 мужчин в возрасте от 22 до 40 лет (Период ранней
взрослости по А.А Реану), со стажем работы от 3 до 5 лет.
Четвертый этап исследования состоял в подборе диагностического
инструментария для проведения исследования.
Пятый этап – проведение диагностического обследования сотрудников
гостиницы Исследование проводилось отдельно с каждым респондентом.
На шестом этапе была проведена обработка первичных данных. Нами
были определены количественные показатели выраженности мотивации труда
47
и направленности личности сотрудников гостиницы, проведен статистический
и корреляционный анализ данных
В связи с этим целью исследования является изучение взаимосвязи
мотивации трудовой деятельности и направленности личности сотрудников
гостиницы.
Цель данного исследования заключается в диагностике и выделении
взаимосвязи трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников
организации.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы выступает
трудовая мотивация и адаптационный потенциал членов трудового коллектива
ООО «Монарх» (отель Royal-Plaza).
Предметом исследования являются особенности взаимосвязи
адаптационного потенциала и трудовой мотивации.
В качестве гипотезы исследования было выдвинуто предположение о
том, что для сотрудников с внутренней мотивации трудовой деятельности
характерна направленность личности на общение, на взаимодействие и
сотрудничество.
Методологическую основу исследования составляют положения
личностно-деятельностного подхода (Л.С. Выготский, С.Л. Рубинштейн,
А.П. Леонтьев).
В ходе эмпирического исследования использовались следующие методы
исследования.
Методики исследования:
1. Мотивация трудовой деятельности (методика К. Замфир в
модификации А. Реана)
2. Методика «Направленность личности» Б. Басса
3. Диагностика интерактивной направленности личности (Н. Е.
Щуркова в модификации Н. П. Фетискина)
4. Диагностика эмоциональной направленности личности (Б. И.
Додонова в модификации Е.Р. Гореловой)