36
влиянием субъективных и объективных факторов (на эти факторы указывали И.
А. Милославова, Л. В. Корель, Е. Г. Черникова). Относительную устойчивость
процесса трудовой адаптации объясняет тем, что он не подвержен серьезным
колебаниям в незначительные временные интервалы. По его мнению,
показатель адаптации обнаруживает значимые изменения в диапазоне от
нескольких месяцев до нескольких лет [2]
Интересным представляется подход В. З. Тамарина [30] к становлению
установки личности работника на трудовую адаптацию. Под установкой
понимают общую ориентацию, направленность сознания на то или иное
явление (процесс) действительности, выражающая предрасположенность
личности, готовность ее действовать определенным образом. Оно (становление)
проходит следующие последовательно сменяющие друг друга стадии:
1. Возникновение рассогласования между работником и
производственной средой;
2. Переживание работником этого рассогласования в форме
психического напряжения, беспокойства, когнитивного диссонанса, стресса и
т.д.;
3. Осознание работником этого рассогласования, его причин,
содержания и форм проявления;
4. Оценка работником этого рассогласования, выработка мотивов и
установок на трудовую адаптацию;
5. Конструирование целей, планов, индивидуальных стратегий и тактик
адаптации.
Таким образом, в этом разделе были изучены теоретические аспекты
профессиональной адаптации и адаптационного потенциала сотрудников
организации.
37
Выводы по главе 1
Проведенный теоретический анализ литературы позволил сделать
следующие выводы:
1. Мотивация представляет собой побуждение к действию. В
литературе существует множество теорий мотивации, в том числе и мотивации
профессиональной деятельности. Не смотря на различие концептуальных
взглядов в понимании мотивации, авторы сходятся во мнении, что не только
внешняя среда и ситуация определяет состояние личности, но в большей мере
ее внутренние причины, т. е. именно мотивация является ключом к поведению
человека.
2. Адаптация сотрудников на новом рабочем месте - это
приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности
и непосредственной социальной среде. Основным способом адаптации
является принятие норм и ценностей новой социальной среды, сложившихся
здесь форм социального взаимодействия, а также форм и способов предметной
деятельности. Авторы выделяют периоды адаптации, ее формы и факторы
воздействия. При этом их мнения сходятся в том, что во время адаптации
взаимодействуют как внешние факторы (организационные), так и внутренние
(индивидуальные, которыми обладает сам человек).
3. Среди индивидуальных факторов, оказывающих огромное влияние
на протекание и общий исход адаптационного периода являются особенности
мотивации нового работника. Исследования этой проблемы ведутся в двух
направлениях, основным из которых являются особенности формирования
мотивации у новых сотрудников. В немногочисленных исследованиях,
касающихся проблемы внутренней мотивации сотрудников на этапе
адаптации, среди особенностей мотивации отмечается высокий уровень
стремления к общению и взаимодействию, наличие мотивации достижения,
стремление к ответственности, интервальный контроль.
38
Глава 2. Эмпирическое исследование трудовой мотивации
и адаптационного потенциала сотрудников организации
2.1.Описание объекта и методик исследования
Экспериментальное исследование мотивации и адаптационного
потенциала было произведено в декабре 2020 года на базе SMM-агентства
«Имбирь», которое специализируется на интернет-рекламе и продвижении в
социальных сетях.
Основными направлениями деятельности SMM-агентства «Имбирь» в
настоящее время являются: дизайн сообществ, ведение групп и сообществ,
настройка таргетированной рекламы, создание Landing Page, вывод в топ
поисковых систем группы ВКонтакте, написание текстов любой сложности.
Работа ведется удаленно, поэтому клиенты со всей России. В настоящее время
в агентстве работают 10 человек, включая директора.
Поиск и наем персонала происходит преимущественно из студентов
SMM-школы, которые проходя обучение, решают остаться в агентстве в
качестве сотрудников.
Особенность условий работы коллектива агентства состоит в том, что
все сотрудники работают удаленно на дому.
Данный метод работы имеет как положительные, так и отрицательные
стороны [4; 52; 79]. Преимуществами такой работы для работника являются:
Свободный график,
Экономия на расходах (проезд, питание, дресс-код),
Возможность работать на нескольких работодателей,
Снижение трудоемкости работы за счет возможности работы над
схожими проектами в разных компаниях,
Возможность параллельно делать личные, домашние дела. Уход за
детьми, пенсионерами, а так же за людьми с ограниченными
возможностями.
Преимуществами такой работы для работодателя являются:
39
Экономия на постоянных расходах (коммунальные платежи, аренда),
Экономия на оргтехнике, канцелярии,
Оплата сотруднику только за отработанное время и за определенный
проект,
Возможность использования нужных работников проживающих в
другом городе (или стране).
Недостатки для работодателя:
Отсутствие закрепленных обязанностей и ответственности
сотрудников и рычагов влияния на них,
Не всегда есть возможность оперативно использовать удаленного
работника,
Трудность контроля и управления,
Виртуальный офис и сотрудники на дому, представляющие офис -
факторы отрицательно сказывающийся на надежности и имидже
компании.
Недостатки для работника:
Отсутствие социума, организационное среды, работы в команде,
Отсутствие стабильной загрузки и стабильного заработка,
Отсутствие прав и гарантий со стороны законодательства,
Обязательное наличие у удаленного работника современного,
оснащенного ПК с антивирусным программным обеспечением и с
высокоскоростными интернетом, наличие МФУ,
Опасность попадания в мошеннические схемы,
В случае неисправности электронных средств работник не сможет
вовремя получить задание и отправить в срок выполненную работу.
В настоящее время основными проблемами агентства «Имбирь»
являются:
1. Низкая вовлеченность сотрудников в развитии агентства,
2. Формальное отношение к выполнению поставленных задач,
40
3. Высокая текучесть кадров,
4. Отказ «старожилов» компании брать дополнительную работу, даже за
дополнительное вознаграждение.
Цель экспериментального исследования является изучение трудовой
мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.
Задачи экспериментального исследования:
исследовать трудовую мотивацию и адаптационный потенциал
сотрудников организации,
выявить взаимосвязь трудовой мотивации сотрудников организации и
их адаптационного потенциала;
сформировать рекомендации по созданию эффективной трудовой
мотивации и повышению адаптационного потенциала сотрудников
организации.
Объектом исследования является трудовая мотивация сотрудников
организации.
Предметом исследования являются особенности трудовой мотивации
сотрудников организации в связи с их адаптационным потенциалом.
Гипотеза: существует взаимосвязь трудовой мотивации сотрудников
организации с их адаптационным потенциалом.
Выборка исследования: 100% рядовых сотрудников SMM-агентства
«Имбирь»: женщины в возрасте от 24 до 41 года, со стажем работы в компании
от 1 до 5 лет.
Методики исследования: тест «На мотивацию на успех и боязнь неудач
А.А. Реана»; тест «Мотивация профессиональной деятельности (методика К.
Замфир в модификации а. Реана)», «Мотивационный профиль личности (Ш.
Ричи и П. Мартин) для оценки адаптационного потенциала сотрудников»,
«Опросник социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р.Даймонд.
(вар. Осницкого)», «Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность»
МЛО-АМ»А. Маклакова и С. Чермянина.
Нами была разработана следующая программа исследования:
41
1. Личное устное интервью с сотрудниками агентства,
2. Тестирование сотрудников на предмет оценки мотивации
персонала,
3. Тестирование сотрудников для оценки адаптационного персонала.
Краткое описание методик исследования
Личное интервью
Метод интервью — психологический вербально-коммуникативный
метод, заключающийся в проведении разговора между психологом или
социологом и субъектом по заранее разработанному плану.
Метод интервью отличается строгой организованностью и
неравноценностью функций собеседников: психолог-интервьюер задаёт
вопросы субъекту-респонденту, при этом он не ведёт с ним активного диалога,
не высказывает своего мнения и открыто не обнаруживает своей личной оценки
ответов испытуемого или задаваемых вопросов.
В задачи психолога входит сведение своего влияния на содержание
ответов респондента к минимуму и обеспечение благоприятной атмосферы
общения. Цель интервью с точки зрения психолога — получить от респондента
ответы на вопросы, сформулированные в соответствии с задачами всего
исследования.
Для решения поставленных задач, помимо интервью было принято
решение провести батарею тестов направленных на оценку мотивации
персонала, а также их адаптационного потенциала. В батарею были включены
следующие тесты:
Для оценки мотивации сотрудников:
1. Тест на мотивацию на успех и боязнь неудач А.А. Реана;
2. Тест К. Замфир на мотивацию;
3. Мотивационный профиль личности (Ш. Ричи и П. Мартин) [18; 66].
Для оценки адаптационного потенциала сотрудников:
1. Опросник социально-психологической адаптации (вар. Осницкого);
2. Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» МЛО-АМ.
42
Тест на мотивацию на успех и боязнь неудач А.А. Реана
Для оценки мотивации на успех и боязнь неудач сотрудников компании
был использован опросник А.А. Реана. Опросник был предложен в книге
«Психология изучения личности» А.А. Реан 1999 года. Цель опросника
диагностики позитивной (надежда на успех) и негативной (боязнь неудачи)
мотивации, прежде всего в учебной деятельности. Но активное применения
опросника показала успешное его использования и для профессиональной
деятельности.
Тест К. Замфир на мотивацию
По мнению К.Замфир можно выделить три составляющие в мотивации к
трудовой деятельности:
Внутренняя мотивация (ВМ). Данный вид мотивации основан на
внутренней мотивации человека и непосредственно связан с самим процессом
труда. Данный вид мотивации является наиболее эффективным.
Внешняя мотивация – связана с действием внешних стимулов, которые
непосредственно не связаны с процессом труда. Внешнюю мотивацию
разделяют на:
Внешняя положительная мотивация (ВПМ) – к данному виду относят все
виды мотивов, ради которых готов работать сотрудник, например
материальная мотивация (премия, бонусы), одобрение руководством и
коллегами, предоставление определенного положительного статуса.
Внешняя отрицательная мотивация (ВОМ)- к данному виду относя все
виды мотивов, ради избегания которых сотрудник готов работать,
например штрафы, критика, исключение из определенных групп.
Методика может применяться для диагностики мотивации
профессиональной деятельности, в том числе мотивации профессионально-
педагогической деятельности. В основу положена концепция о внутренней и
внешней мотивации. Напомним, что о внутренней мотивации следует говорить,
когда для личности имеет значение деятельность сама по себе. Если же в
основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к
43
удовлетворению иных потребностей, внешних по отношению к содержанию
самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т.д.), то в
данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы
дифференцируются на внешние положительные и внешние отрицательные.
Внешние положительные мотивы, несомненно, более эффективны и более
желательны со всех точек зрения, чем внешние отрицательные мотивы.
Мотивационный профиль личности (Ш. Ричи и П. Мартин)
Методика разработана и апробирована специалистами по подготовке
персонала Шейлой Ричи и Питером Мартином для того, чтобы выявлять
факторы мотивации, которые высоко оцениваются работником, а также те
факторы, которым он придает мало значения как потенциальным источникам
удовлетворения выполняемой работой. Тест позволяет выявить потребности и
стремления работника, и тем самым получить некоторое представление о его
мотивационных факторах. В основу теста положено сопоставление значимости
ряда мотивационных факторов, представляющих важность с точки зрения
руководства персоналом.
Авторы выделили 12 потребностей, которые с их точки зрения в
наибольшей степени мотивируют деятельность сотрудников:
1. Потребность в высокой зарплате
2. Потребность в хороших условиях труда
3. Потребность в структурировании работы
4. Потребность в социальных контактах
5. Потребность в формировании и поддерживании долгосрочных
взаимоотношений
6. Потребность в признании
7. Потребность в достижениях
8. Потребность во власти
9. Потребность в разнообразии и переменах
10. Потребность быть креативным
11. Потребность в самосовершенствовании
44
12. Потребность быть востребованным
Опрос представляет собой 33 вопроса с 4 вариантами ответа в каждом,
испытуемый должен распределить 11 балов между данными четырьмя ответами
от 0 до 11 так, чтобы сумма баллов по одному вопросу не превышала 11.
Опросник социально-психологической адаптации (СПА),
разработан Карлом Роджерсом и Розалин Даймонд (Carl R. Rogers, Rosalind F.
Dymond) в 1954 году. Методика выявляет степень адаптированности-
дезадаптированности личности в социальной сфере, и в качестве оснований для
дезадаптации предполагает ряд разнообразных обстоятельств: низкий уровень
самоприятия; низкий уровень приятия других, то есть конфронтация с ними;
эмоциональный дискомфорт, который может быть весьма различным по
природе; сильную зависимость от других, то есть экстернальность; стремление
к доминированию.
Существуют две русскоязычные адаптации методики, отличающиеся
формулировкой вопросов. Наибольшее распространение получила
модификация А. К. Осницкого, опубликованная в 2004 году. В этой версии
вопросы сформулированы в третьем лице единственного числа, как и в
оригинальной методике.
Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ)
разработан А. Г. Маклаковым и С. В. Чермяниным в 1993 году. Предназначен
для изучения адаптивных возможностей индивида на основе оценки некоторых
психофизиологических и социально-психологических характеристик,
отражающих интегральные особенности психического и социального развития.
Опросник принят в качестве стандартизированной методики и
рекомендуется к использованию для решения задач профессионального
психологического отбора, психологического сопровождения учебной и
профессиональной деятельности. Результаты тестирования по МЛО могут быть
интерпретированы от простейших суждений («годен / не годен») до подробной
личностной характеристики.
45
Опросник имеет четыре структурных уровня, что позволяет получить
информацию различного объёма и характера.
Шкалы 1-го уровня являются самостоятельными и соответствуют
базовым шкалам СМИЛ (MMPI), позволяют получить типологические
характеристики личности, определить акцентуации характера.
Шкалы 2-го уровня соответствуют шкалам опросника ДАН
(«Дезадаптационные нарушения»), предназначенного для выявления
дезадаптационных нарушений, преимущественно астенических и
психотических реакций и состояний.
Шкалы 3-го уровня: поведенческая регуляция (ПР), коммуникативный
потенциал (КП) и моральная нормативность (МН).
Шкала 4-го уровня – личностный адаптационный потенциал (ЛАП).
Экспериментальное исследование было проведено в период с ноября по
декабрь 2019 года. Далее представлен анализ и интерпретация результатов
проведенного исследования.
2.2. Анализ и интерпретация результатов исследования трудовой
мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации
Анализ и интерпретация результатов личного устного интервью с
сотрудниками агентства
Целью интервью был предварительный сбор информации о сотрудниках
организации, их причинах выбора данного места работы, их
удовлетворенностью работой, а также дальнейших планах в отношении данной
работе.
Нами был выбрано метод индивидуального полустандартизированного
предварительного интервью.
Интервью проводилось согласно разработанного плана интервью (см.
приложение 1) по SKYPE.
В ходе интервью было опрошено 100% сотрудников агентства.
Все опрошенные – это лица женского пола в возрасте от 24 до 41 года: