46
44% - лица с 21 до 30 лет,
44% - лица от 31 до 40 лет,
12% - лица старше 40 лет.
Рис.3. Распределение респондентов по возрасту
Все сотрудники (100%) с высшим образованием.
Рис.4. Распределение респондентов по уровню образования
47
Стаж работы в агентстве от 1 до 5 лет.
Рис.5. Распределение респондентов по стажу работы в агентстве
По семейному статусу:
78% – это замужние женщины с детьми,
11% - замужем без детей
11% не замужем.
Рис.6. Распределение респондентов по семейному статусу
22%
34%
11%
11%
22%
1 год
2 года
3 года
4 года
5 лет
48
Рис.7. Распределение респондентов связи с агентством
Для 67% опрошенных работа является основной, для 33% –
дополнительной.
Контент-анализ результатов интервью показал следующие результаты.
100% респондентов, независимо от стажа работы и от того является ли
данное место работы дополнительным или основным, не планируют связывать
свою дальнейшую карьеру не с данным видом деятельности не с данной
компанией.
Все опрошенные (100%) отмечают свою низкую вовлеченность в
деятельность компании. 67% опрошенных отметили, что они испытывают
стресс от того, что находятся в ситуации, когда вынуждены подчиняться и
клиенту и агентству. 78% респондентов отметили, что работа является
достаточно однообразной, особо на этом заостряли внимание лица со стажем
работы более 2 лет. Также сотрудники отмечали следующие недостатки
работы:
Отсутствие гарантий дальнейшего трудоустройства (33%),
Непостоянный доход (33%),
Отсутствие поддержки со стороны компании при возникновении
сложных ситуаций (22%),
Отсутствие развития в профессиональном плане (44%),
Отсутствие коллектива (22%).
49
Все опрошенные отметили, что несомненным преимуществом работы в
компании являются:
Свободный график (100%),
Хоум-офис (100%),
Бесплатное обучение (100%).
Кроме этих трех преимуществ респонденты также отмечали:
Расширение кругозора, за счет работы с клиентами разной
направленности (33%),
Возможность проявить свой творческий потенциал (44%),
Высокий доход (33%),
Поддержку со стороны руководства (55%),
Активная социальная жизнь внутри ведомых групп (44%),
Расширение круга знакомств (22%).
На вопрос, что бы хотели изменить в работе, сотрудники отвечали
крайне неохотно и обходились традиционными ответами:
Увеличить сумму оплаты за ведение групп (55%),
Предоставить возможность официального трудоустройства (33%),
Проводить встречи коллектива(44%).
В ходе интервью было понятно, что сотрудники мало думают о будущем
агентства, так как не связывают свое будущее с работой в данной организации.
Все опрошенные говорили о том, что данное место является для них
временным на определенный период жизни. Причем про временность работы
утверждали даже те лица, которые проработали в компании более 3 лет.
По результатам интервью нами было выдвинута гипотеза о низкой
адаптации персонала к рабочему месту с одной стороны, а с другой стороны о
низкой мотивации персонала к труду. Для проверки данной гипотезы нами
была проведена батарея тестов на оценку как мотивации персонала, так и на
определение его адаптационного потенциала.
50
Анализ и интерпретация результатов тестирования сотрудников на
предмет оценки мотивации персонала
Для оценки мотивации сотрудников были проведены:
1. Тест на мотивацию на успех и боязнь неудач А.А. Реана;
2. Тест К.Замфир на мотивацию;
3. Мотивационный профиль личности (Ш. Ричи и П. Мартин).
Анализ и интерпретация результатов тестирования на мотивацию на
успех и боязнь неудач А.А. Реана
Тест состоит из 20 вопросов на который тестируемый может дать ответ
«Да» или «Нет». Результаты опроса сотрудников компании «Имбирь»
представлены в таблице 2 и на рисунке 8.
Таблица 2
Результаты исследования персонала на мотивацию к успеху и боязнь
неудач
Вид мотивации
Кол-во
баллов
Кол-во
опрошенны
х
Мотивация к избеганию неудачи (ее боязнь)
1-7 баллов
0
Есть тенденция к избеганию неудачи
8-9 баллов
22%
Мотивационный полюс ярко не выражен
10-11 баллов
34%
Есть тенденция к достижению успеха
12-13 баллов
22%
Превалирует мотивация к достижению успеха
(надежда на успех)
14-20 баллов
22%
Результаты опроса показали, что у большей части коллектива (78%)
мотивационный полюс слабо выражен:
51
Рис. 8. Результаты теста на мотивацию на успех и боязнь неудач
22% имеют тенденцию к избеганию неудач – это молодые сотрудницы,
недавно пришедшие в компанию. 22% сотрудников имеют тенденцию к
достижению успеха. Также в компании работают 22% опрошенных, у которых
превалирует мотивация к достижению успеху. Необходимо отметить, что
одним из этих людей является девушка, совмещающая обычную работу
сотрудника агентства с административными функциями – контроль за работой
других сотрудников компании, ведение документооборота и т.д.
В целом можно сказать, что 44% сотрудников имеют положительную
мотивацию на успех. У трех девушек мотивационный полюс ярко не выражен.
Особое внимание необходимо обратить на двух девушек с тенденцией к
избеганию неудач. Я бы рекомендовал руководству провести с девушками
беседу, в ходе которой объяснить, что ошибки случаются у всех, но это не
является проблемой, а является точкой роста.
0%
22%
33%
22%
22%
мотивация к избеганию
неудачи (ее боязнь)
есть тенденция к избеганию
неудачи
мотивационный полюс ярко не
выражен
есть тенденция к достижению
успеха
превалирует мотивация к
достижению успеха (надежда
на успех)
52
Анализ и интерпретация результатов теста К. Замфир на мотивацию
Для оценки мотивации К.Замфир был разработал опросник, в опроснике
представлены 7 мотивов, опрашиваемый должен оценить значимость каждого
мотива для себя по 5 бальной шкале:
1. в очень незначительной мере,
2. в достаточно незначительной мере,
3. в небольшой, но и в немаленькой мере,
4. в достаточно большой мере,
5. в очень большой мере.
Результаты опроса представлены в приложении 2, обобщенные данные
в таблице 3:
Таблица 3
Результаты исследования мотивационного профиля личности по
методике К.Замфир
Мотивационный профиль
Доля
опрошенных
Оптимальный мотивационные профиль (ВМ>ВПМ>ВОМ или ВМ
=ВПМ>ВОМ)
22%
Нормальный мотивационный профиль
56%
Наихудший мотивационный профиль (ВОМ > ВПМ > ВМ)
22%
Таблица 4
Таблица корреляции между шкалами в исследовании мотивационного
профиля личности по методике К.Замфир (коэффициент корреляции
Спирмена)
Показатели/Коэффициенты
ВМ
ВПМ
ВОМ
ВМ
1,00
-0,07
-0,67
ВПМ
-0,07
1,00
0,41
ВОМ
-0,67
0,41
1,00
53
К наиболее оптимальным мотивационным комплексам относятся
сочетания ВМ > ВПМ > ВОМ и ВМ = ВПМ > ВОМ. К наиболее плохим: ВОМ
> ВПМ > ВМ.
Анализирую мотивационный комплексы работников «Имбирь» можно
выделить следующие сходные факты:
Низкий уровень внешней положительной мотивации (78%
опрошенных). Данная ситуация связана с тем, что работа в компании
высокоиндивидуальная. Сотрудники не получают ни какой положительной
оценки со стороны руководства, так как заведомо считается что они выполняют
работу на должном уровне. У сотрудников нет возможности продвижения по
служебной лестнице в виду отсутствия таковой, сотрудники не могут поднять
свой статус, так как нет инструментов обозначения данного статуса.
Высокий уровень внешней отрицательной мотивации (67%
опрошенных). Уже на этапе интервью многие сотрудники отмечали, что их не
устраивает система двойного контроля как со стороны клиента, так и со
стороны агентства. Каждый сотрудник может получить наказание (чаще всего
это лишение работы с данным клиентом), если клиент не будет доволен
работой с ним, агентство в этом случае выступает на стороне клиента, не
отстаивая права сотрудника.
Высокий уровень внутренней мотивации (68% опрошенных). Все
сотрудницы работают по своим проектам самостоятельно, основываясь лишь на
рекомендациях от агентства и пожеланиях клиента. Такая работа позволяет
работникам в наибольшей степени реализовать свое творческое начало и
позволяет самореализовываться. Данная ситуация в значительной мере
повышает внутреннюю мотивацию сотрудников.
Отметим, что из общей группы выделяются две сотрудницы с
положительным мотивационным комплексом. Одна из этих сотрудниц (ОГ)
помимо основной работы занимается администрированием работы агентства,
получая за это определенное вознаграждение (скорее всего, благодаря этому
54
растет ее ВПМ). Вторая девушка (НД) недавно пришла в агентство и в ответе
на вопросы руководствуется своим прошлым опытом.
Отметим, что была выявлена отрицательная корреляция между
показателями внутренней мотивации и внешней отрицательной мотивацией
(Коэффициент корреляции составил -0,67), что говорит о том, что чем больше
оказывается отрицательного воздействия на сотрудников тем ниже их
внутренняя мотивация. В условиях когда работники работают удаленно и в
большей степени контролируют сами себя, нужно очень внимательно относится
к системе мотивация делая большее внимание на системе поощрения, чем на
системе наказания.
Сложившуюся ситуацию в агентстве можно охарактеризовать как
отрицательную. Сотрудники компании подвержены только отрицательной
мотивации, что создает не спокойную стрессовую ситуацию, и ведет к тому,
что сотрудницы при первой же возможности покидают компанию.
Для улучшения ситуации руководству компании необходимо заняться
разработкой мотивационной системы, которая должна включать в себя
элементы как материальной, так и нематериальной мотивации. Учитывая
специфику работы компании, за базу можно взять примеры партнерских
организаций, когда сотрудники в процессе работы проходят служебную
лестницу от стажера до партнера в компании.
Анализ и интерпретация результатов мотивационного профиля
личности (Ш. Ричи и П. Мартин)
Для того, чтобы определить правильные направления создания системы
мотивации, было принято решение уточнить мотивационный профиль каждого
из сотрудников. Для этого было принято решение воспользоваться методикой
разработанной Ш.Ричи и П.Мартином.
Необходимо отметить, что методика показалась сотрудникам компании
«Имбирь» довольно сложной, исследователям пришлось преодолеть большое
количество возражений, чтобы сотрудники ответили на данный опросник.
55
Результаты исследования представлены в приложении 3. Сопротивление,
опрашиваемых, могло сказаться на достоверности ответов.
Полученные ответы представлены в таблице 5:
Таблица 5
Результаты исследования мотивационного профиля личности
Потребности
Доля ответивших
Вознаграждение
67%
Условия работы
44%
Структурирование работы
0%
Социальные контакты
11%
Взаимоотношения
11%
Признание
11%
Достижения
0%
Власть и влиятельность
11%
Разнообразие
11%
Креативность
89%
Самосовершенствование
89%
Интересная работа
11%
Также нами был рассчитана корреляция между шкалами данного теста,
результаты представлены в Приложении 4.
Результаты теста показали, что для большинства работников, исключая
сотрудницу, выполняющую административные функции, крайне важным
являются «Креативность» (89% опрошенных) и «Самосовершенствование»
(89% опрошенных). Также для многих сотрудниц оказались важными условия
труда (44% опрошенных). Потребность же в материальном стимулирования
важна для нового члена команды и для сотрудника-администратора (33%
опрошенных).
Также необходимо отметить, что сотрудники практически не проявляют
интереса к власти и влиятельности (11% опрошенных заинтересованы, 78%
опрошенных показали заинтересованность значительно ниже среднего), то есть
в коллективе отсутствует какая-либо иерархия.
Также были выявлены следующие взаимосвязи: Потребность во
Взаимоотношениях имеет отрицательную корреляцию с Потребностью в
Креативности (коэффициент корреляции -0,89), что говорит о том что