26
Высокой производительности труда, при прочих равных условиях, можно
достичь, если определить индивидуальные мотивы сотрудников организации, а
также создать механизмы их удовлетворения.
Проблема в достижении такой производительности связана лишь с тем,
что потребности человека не остаются неизменными, а потому процесс
улучшения мотивации становится бесконечным.
Свои потребности человек может удовлетворять в зависимости от его
внутренней и внешней мотивации.
Существует избегательная (отрицательная) и достижительная
(положительная) мотивация:
• избегательная мотивация – когда человек стремится избежать
нежелательных для себя последствий собственного поведения;
• достижительная мотивация – когда человек ведет себя таким образом,
чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится.
Каждый человек представляет в себе сочетание всех или некоторых из
мотивационных типов в определенном процентном соотношении.
Выделяют следующие пять «чистых» мотивационных типов:
• люмпенизированный (избегательный класс);
• инструментальный (достижительный класс);
• профессиональный (достижительный класс);
• патриотический (достижительный класс); хозяйский
(достижительный класс).
Первый мотивационный тип человека (люмпенизированный) отличается
отсутствием предпочтений к выполняемой работе, наличием низкой
квалификацией, активностью и ответственностью на низком уровне. Человек
стремится к минимизации трудовых усилий.
27
Инструментальный мотивационный тип человека проявляет интерес к
цене труда, а не к его содержанию. Для этого типа важна самостоятельность,
выражаемая в отказе от «подачек» со стороны руководства.
Для профессионального типа важно как содержание работы, так и
наличие возможности самовыражения. Наличие свободы действий и
профессиональное признание также занимает не последнее место.
Патриотический тип стремится работать во имя и ради идеи. Во главе угла
стоит всеобщее признание незаменимости в организации.
Хозяйский тип характеризуется добровольным принятием
ответственности, обостренным стремлением к свободе, не допускает опеки и
контроля.
Оценку сотрудников организации на принадлежность к тому или иному
мотивационному типу рекомендуется осуществлять посредством анкетирования.
Мотивация подразумевает, что сотрудник организации реагирует на
внешние стимулы в соответствии со своим мотивационным профилем.
Связь между «чистыми» мотивационными типами и приемлемыми для
них формами стимулирования можно установить, зная реакцию сотрудника
организации на внешние стимулы.
Многочисленные научные исследования вызваны стремление установить
приоритеты отдельных факторов мотивирования.
В современной действительности система мотивирования сотрудников в
организации строится по принципу: «Мы сами знаем, чего хотят работники». Что
же в итоге получает работник? А получает он не то, что находится в сфере его
мотивационных интересов, а иногда случается и так, что полученное поощрение
может вызвать психологическое отторжение.
28
Важно, чтобы при формировании система мотивации учитывались такие
качества как честность, открытость и искренность по отношению к
сотрудникам организации.
Следуя многочисленным рекомендациям специалистов в сфере оплаты
труда, поощрения можно сгруппировать по ряду признаков:
• широко распространенные;
• явные со стороны окружения;
• демонстрирующие помощь сотруднику со стороны руководителя;
• оригинальные виды поощрения.
Такой список поощрений должен отражать особенности организации и её
сотрудников, а строится он на основе пожеланий самих работников
25
.
1.3. Адаптация: понятие, цели и виды.
Адаптационный потенциал сотрудника
организации.
Процесс подбора и приема на работу сотрудника является для
организации совсем не быстрым и не дешевым.
Уже к первому дню работы нового сотрудника организация затратила
определенную сумму, поэтому в её интересах, чтобы вновь принятый сотрудник
не покинул её стены спустя несколько месяцев.
Однако статистические данные свидетельствуют нам о том, что большая
часть сотрудников покидают организацию именно в первые три месяца.
Основные причины ухода достаточно банальны – несовпадение ожиданий
с действительностью и сложности с интеграцией в коллектив.
25
Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда/ И. Гущина// Обще-
ство и экономика.- 2000г.
29
Насколько безболезненно новому сотруднику удастся влиться в
коллектив – зависит в первую очередь от руководителя организации и
специалистов по кадровым вопросам.
Что же означает адаптация?
В самом общем виде адаптация – «процесс приспособления работника к
условиям внешней и внутренней среды»
26
.
Данный термин широко применяется во многих областях науки.
Что касаемо психологии, то выделяют социальную и производственную
адаптацию.
Что же является целью системы адаптации?
Целью системы адаптации является снижение издержек организации за
счет следующих факторов:
1. Ускорение процесса вживания сотрудника в новый образ, а
именно:
достичь нужный уровень эффективности работы в сжатые сроки, при этом
количество возможных ошибок, связанных с освоением должностных
обязанностей свести к минимуму.
2. Снижение уровня текучести кадров за счет снижения
количества сотрудников, которые не прошли испытательный срок или же
покинули организацию в течение первого года работы.
3. Экономия времени как руководителя, так и сотрудников за
счет использования программы адаптации.
4. Выработка позитивного отношения к работе.
26
Володина, Н. А. Адаптация персонала/ Н. А. Володина. – Москва: ООО «Бегин Групп», 2006. – 146
с.
30
Помимо этого, вовлечение вновь принятых сотрудников в жизнь
организации сможет ощутимо повысить и творческий потенциал уже
работающих сотрудников.
Выгоды, которые получает сотрудник после прохождения адаптации на
«лицо» – это и получение нужной информации для успешной работы, развитие
позитивного отношения к организации, выстроенная система сотрудничества с
коллегами, освоение норм и правил поведения в организации, установление
эффективной связи со своим наставником.
Компания, у которой имеется выстроенная система адаптации, получает в
свою очередь следующую выгоду:
• Оценка профессиональных навыков сотрудника в первые месяцы его
работы;
• Выявление недостатков в системе подбора персонала в организации;
• Совершенствование навыков управления со стороны наставников
новичка;
• Повышение лояльности сотрудника к организации как к
работодателю.
Классифицировать адаптацию можно по следующим критериям:
1. По отношениям субъект-объект: активная и пассивная адаптации. В
первом случае сотрудник стремится воздействовать на среду, чтобы изменить ее.
Во втором, соответственно, он не стремится к такому воздействию.
2. По воздействию на работника адаптация делится на: прогрессивную,
благотворно влияющая на сотрудника и регрессивную, пассивная адаптация к
среде с отрицательным содержанием (например, среда с низким уровнем
трудовой дисциплины).
3. По уровню: первичная и вторичная адаптация. Первичная адаптация
представляет собой первое включение в трудовую деятельность в конкретной
31
организации. Вторичная адаптация подразумевает адаптацию при последующей
смене работы.
Волина В.А. в своей работе «Методы адаптации персоналом» выделяет
еще два вида адаптации, таких как адаптацию работника в новой должности и к
понижению в должности
27
.
4. По направлениям адаптация бывает производственной и
непроизводственной. Производственная адаптация включает в себя
профессиональную (активное освоение профессии), психофизиологическую
(приспособление к новому режиму дня), социально-психологическую
(социализация в новом коллективе), организационно-административную
(приспособление к механизму управления в организации), экономическую и
санитарно-гигиеническую (поддержка гигиенических и санитарных норм).
Непроизводственная адаптация –
231
это адаптация к бытовым условиям, внепроизводственному общению с
коллегами по работе и адаптация в период отдыха.
Процесс адаптации сотрудника проходит несколько этапов:
1. Оценка уровня подготовки нового сотрудника. Такая оценка
необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации нового
сотрудника. Производится оценка не только его профессиональных навыков, но
и опыт работы в аналогичных подразделениях других организаций.
2. Ориентация. Непосредственное знакомство нового сотрудника с его
обязанностями и требованиями к нему со стороны организации.
27
Волина, В. Методы адаптации персонала / В. Волина // Управление персоналом. – 1998. – №13. – С.
32
3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в приспособлении нового
сотрудника к своему статусу, а также вовлечение в межличностные отношения с
коллегами.
4. Функционирование. На этом этапе завершается процесс адаптации
нового сотрудника. Постепенно происходит преодоление как производственных,
так и межличностных проблем. Этот этап может наступить уже через несколько
месяцев, а может и через 1-1,5 года работы.
На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система
управления адаптацией.
В работе по адаптации новых сотрудников менеджеру по персоналу
необходимо использовать специальную разработанную программу. Программа
по адаптации сотрудников делится на общую и специализированную.
Первая программа касается в целом организации: общее представление о
самой организации; виды деятельности; система оплаты труда; льготы;
отношения с профсоюзом и т.д.
Специализированная программа затрагивает вопросы, связанные
конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом.
Подробная процедура адаптации нацелена на обеспечение быстрого
вхождения в должность, уменьшение количества возможных ошибок, связанных
с включением в работу, формирование позитивного образа компании,
уменьшение дискомфорта в первые дни работы, а также оценку уровня
квалификации и потенциала новичка во время прохождения ими испытательного
срока.
А.Г. Маклаков в своих научных работах использовал понятие личностный
адаптационный потенциал. Личностный адаптационный потенциал представляет
собой связь между психологическими особенностями личности. Они определяют
33
успешную адаптации личности и вероятность сохранения ее профессионального
здоровья
28
.
Психическая сущность адаптирующейся личности обуславливается:
• осознанием изменяющейся окружающей среды;
• рефлексией себя в новой картине среды;
• саморегуляцией адаптационного потенциала, который необходим для
преображения взаимодействия с окружающей средой и собой;
• модификацией способов взаимодействия с окружающей средой;
• выраженной эго-ориентацией как возможным следствием усиления
потребности в самораскрытии;
• изменением образа Я как элемента Я-концепции
29
.
Адаптационный потенциал личности можно описать и как:
• интегративное личностное свойство, выражающееся в отношении
(позиции, установки, направленности) человека к миру;
• система знаний и убеждений. На их основе строится и регулируется
деятельность человека;
• совокупность настоящих возможностей, умений и навыков,
определяющих уровень их развития;
• система личностных способностей. Эти особенности позволяют
менять не только приемы действий личности, но и определяют
результаты ее деятельности . Побуждают личность к творческой
самореализации и саморазвитию.
28
Маклаков А.Г. Личностный адаптационный потенциал: его мобилизация и прогнозирование в экс-
тремальных условиях // Психологический журнал. - 2001. - Т.22, № 1. - С.21.
29
Верещагина Л.А., Карелина И.М. Психология потребностей и мотивация персонала. – М.: Гумани-
тарный центр, 2005, 156 с.
34
Под адаптационным потенциалом на практике зачастую понимают
совокупность специфических индивидуально-психологических свойств
личности. Набор этих качеств зачастую неодинаков в различных исследованиях.
Заключение о состоянии личностного адаптационного потенциала выводится в
результате анализа уровневых характеристик этих свойств, объединенных в
группу
30
.
1.4. Выводы к Главе 1
В первой главе были раскрыты основные понятия, изучена роль
мотивации и адаптации в трудовой жизни человека, показана история изучения
этого вопроса зарубежными и отечественными авторами.
В качестве средства, оказывающего существенное влияние на трудовую
деятельность сотрудников и на процесс их адаптации, была рассмотрена
мотивация. Определено её влияние на трудовую деятельность сотрудников с
опытом и на этапе адаптации.
2. Экспериментальная работа по изучению трудовой
мотивации и адаптационного потенциала сотрудников Филиала
«Северо-Кавказский» ПАО Банк «Финансовая Корпорация
Открытие»
2.1. Результаты исследования трудовой мотивации и адаптационного
потенциала сотрудников
Краткая информация об организации:
Филиал «Северо-Кавказский» Публичного акционерного общества
(ПАО) Банк «Финансовая Корпорация Открытие» является обособленным
30
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2005, 224 с.
35
подразделением Публичного акционерного общества Банк «Финансовая
Корпорация Открытие».
Основными задачами Филиала является расширение клиентской базы
путём увеличения объема предоставляемых клиентам банковских продуктов и
услуг с целью получения прибыли.
Руководителем Филиала является Управляющий филиала.
Местонахождение Филиала: Кабардино-Балкарская Республика,
г.Нальчик, ул.Ахохова, 167.
Эмпирической базой исследования являются сотрудники Центрального
офиса Филиала «Северо-Кавказский» ПАО Банк «Финансовая Корпорация
Открытие.
В Центральном офисе Филиала «Северо-Кавказский» работает 32
человек, из них женщин – 26, мужчин – 6. Средний возраст сотрудников
составляет 28 лет.
Выборка исследования – 19 человек. В таблице (Таблица 1) представлен
список сотрудников с указанием стажа работы в данной организации. Из общего
числа испытуемых 4 человека – новые сотрудники со стажем работы менее 3
месяцев (порядковые номера 16,17,18,19). Работа по адаптации с новыми
сотрудниками не проводилась.
Таблица 1.
Выборка сотрудников
Сотрудник
Стаж работы
1
3 года
2
2 года
3
15 лет
4
4 года
5
5 лет
6
10 лет
7
6 лет
8
10 лет