35
получает характер интенсивного процесса, где человек не просто приспосабли-
вается к профессии, но и профессию он приспосабливает к себе, к своим инди-
видуальным особенностям, творчески меняет её к согласно опыту.
Адаптация персонала в организации не сводится лишь к приспособле-
нию и ориентации в профессиональной деятельности, это более сложное явле-
ние. Различные виды адаптации не существуют изолированно, а взаимосвяза-
ны, поэтому управление адаптацией требует создания единой системы меро-
приятий, которые обеспечат её успешность. Процесс адаптации предполагает
появление разных приемов и способов, стратегий адаптации.
36
ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
ТРУДОВОЙ МАТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО
ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 Цель, гипотеза и задачи исследования
Экспериментальное исследование проводилось в несколько этапов. На
данном этапе исследования были поставлены цель и задачи эмпирического ис-
следования. Также были выделены объект и предмет исследования, в соответ-
ствии с которым подобраны методики и проведена диагностика трудовой моти-
вации и адаптационного потенциала сотрудников организации.
Цель нашей работы – определить особенности трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организации.
Объект исследования - психологические особенности трудовой дея-
тельности сотрудников организации.
Предмет исследования - особенности трудовой мотивации и адаптаци-
онного потенциала персонала ООО «Safar trade biznes».
Нами выдвинуто предположение о том, что существуют особенности
трудовой мотивации и адаптации сотрудников организации, в частности, для
большинства сотрудников характерным является средний адаптационный по-
тенциал, а также преимущественно внешняя положительная трудовая мотива-
ция.
Наше исследование проводилось на базе ООО «Safar trade biznes». В
число испытуемых вошло 30 человек в возрасте 25-45 лет.
Задачи исследования:
1. Подобрать методики и провести диагностику трудовой мотивации и
адаптационного потенциала группы менеджеров и сотрудников.
2. Проанализировать полученные результаты, и определить являются ли
полученные результаты статистически значимыми.
3. На основании результатов исследования предложить рекомендации.
При решении выдвинутых задач были использованы методики:
методика мотивация профессиональной деятельности;
37
многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ)
А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина;
методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации
Холмса и Раге.
2.2 Описание выборки и выбор методик исследования
Исследование проводилось на базе ООО ««Safar trade biznes» г. Ташкен-
та. В число испытуемых вошло 30 человек. Из них было сформировано две экс-
периментальные группы. В первую группу «А» вошли официанты, работники
кухни в возрасте 18-25 лет, со стажем работы 1-3 года. Во вторую группу «Б»
вошли сотрудники административно-управленческого аппарата в возрасте от 25
до 35 лет стаж работы 3-6 лет.
Далее рассмотрим подробнее методики, которые мы будем использовать
в нашем исследовании.
Методика мотивация профессиональной деятельности (К. Замфир в
модификации А. А. Реана) (приложение 1) [40].
В данной методике используется другой подход в изучении структуры
мотива трудовой деятельности, который предложил румынский социолог ис-
следователь К. Замфир (1983). Этот подход основан на представлении о трех
составляющих мотивации:
- внутренней мотивации (ВМ),
- внешней положительной мотивации (ВПМ),
- внешней отрицательной мотивации (ВОМ).
Под внутренними мотивами понимается то, что зарождается в созна-
нии человека трудовой деятельностью: понимание её общественной значимо-
сти, удовлетворение, которое может приносить работа, то есть результат и про-
цесс труда. Внутренняя мотивация формируется, как считает автор методики,
из потребностей самого работающего человека, поэтому с опорой на неё он
трудится с удовольствием, без внешнего давления. Внешняя мотивация имеет
те мотивы, которые прибывают за пределами самого работающего человека и
38
труда: заработная плата, страх осуждения, стремление к положительной оцен-
ке.
К внешней положительной мотивации относятся: материальное сти-
мулирование, возможность карьерного роста, одобрение со стороны коллег и
трудового коллектива, престиж. Другими словами стимулы, ради которых ра-
ботник считает нужным прикладывать свои усилия. К внешней отрицатель-
ной мотивации относят наказания, критику, штрафы и т. п.
Можно заметить, что К. Замфир, раскрывая внешнюю мотивацию, вос-
пользовалась широко известной схемой Д. Аткинсона о соотнесении стремле-
ния к успеху - избеганию неудачи.
Считается, что внутренняя мотивация с позиции удовлетворения трудом
и его производительностью более эффективная. Далее, по степени положитель-
ного влияния, стоит внешняя положительная мотивация. Причём как внешняя
положительная, так и внешняя отрицательная мотивации по сравнению с внут-
ренней мотивацией, определены наименьшей устойчивостью. Они быстро рас-
ходуют свою мотивирующую силу. К примеру, материальное вознаграждение,
если оно остается на одном уровне, оно теряет свою стимулирующую нагрузку
через некоторое время. Поэтому в зарубежных компаниях заработная плата с
учетом стажа повышается не каждые 5 и 10 лет работы, а через более короткие
временные отрезки. Так же, теряют свою силу при постоянном повторении и
внешние отрицательные мотивирующие факторы.
К. Замфир отмечает, что для высокой эффективности труда благоприят-
но соотношение между предложенными выше тремя видами мотивации, при
котором ведущую роль исполняют внутренние мотивы при одновременном ис-
пользовании внешних положительных мотивов, по возможности ограничение
внешних отрицательных мотивов: ВМ > ВПМ > ВОМ. А наихудший вариант -
ВОМ > ВПМ > ВМ.
Тип мотивации также может влиять не только на эффективность труда,
но и на личность работающего человека. Высокая удовлетворенность трудом
возможна, как правило, при доминировании внутренней мотивации. Когда
39
начинает преобладать внешняя мотивация, то труд работнику становится про-
сто средством для достижения чего-либо, не выступая самоцелью, а он как обя-
занность к внешнему, как цена за получение благ, нужных человеку.
Если внутренняя мотивация становится источником развития работаю-
щего человека, ориентирует на совершенствование профессионального мастер-
ства, то внешняя мотивация нацеливает человека на чисто личные интересы
(цели), снижая устремления коллективные, приводя к отчуждению от рабочего
коллектива. Внешняя мотивация не стимулирует в необходимой мере профес-
сионального развития, оставляя труд как деятельность, осуществляемую под
давлением внешней нужды. Разрушительны для личности человека отрица-
тельные мотиваторы, которые приводят к развитию конформизма, общей огра-
ниченности, пассивности и безответственности.
Данная методика состоит из 7 вопросов и пяти вариантов ответов. Ис-
пытуемым предлагается выбрать один из наиболее подходящих вариантов. Да-
лее подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней поло-
жительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ) в соответствии с ключами:
ВМ = (оценка п.6 + оценка п.7)/2
ВПМ = (оценка п.1 + оценка п.2 + оценка п.5)/3
ВОМ = (оценка п.3 + оценка п.4)/2
Показателем выраженности типа мотивации будет число, находящиеся в
пределах от 1 до 5.
На основании полученных результатов затем можно составить мотива-
ционный комплекс личности работника. Мотивационный комплекс это тип со-
отношения трех видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ.
К оптимальным, мотивационным комплексам относят следующие соче-
тания:
ВМ>ВПМ>ВОМ или ВМ=ВПМ>ВОМ.
Наихудшим мотивационным комплексом ВОМ > ВПМ > ВМ.
Между данными комплексами заключены промежуточные с точки зре-
ния эффективности другие мотивационные комплексы. При анализе результа-
40
тов следует принимать во внимание не просто тип мотивационного комплекса,
но и то, как сильно один тип мотивации превосходит другой по уровню выра-
женности.
Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-
АМ) А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина (приложение 2) [28].
Адаптивность – это умение человека адаптироваться к различным об-
стоятельствам. Адаптивность отражает интеллектуальные качества человека,
используя которые он способен менять направление мыслей и всю интеллекту-
альную деятельность согласно поставленным перед ним умственным задачам и
условиям их решения.
Высокая адаптивность это личности свойство, которое помогает челове-
ку, иметь больше возможностей, чем людям с низким уровнем адаптивности.
Адаптивность очень близка к динамической интеллектуальной деятельности.
Как личностное качество психологическая адаптивность помогает в духовном
развитии, изменению мировоззрения и смене понимания окружающего мира.
Высокая адаптивность выступает чрезвычайно полезным качеством, так
как человек не боится попадать в неизвестные ситуации или места, потому что
стремительно ориентируется в них и принимает эти условия. Гибкость и адап-
тивность действий, реакций помогают людям выжить даже в экстремальных
опасных ситуациях.
Адаптивность проявляется на трех уровнях – биологическом, социаль-
ном и психологическом. Гибкость и адаптивность психических процессов гово-
рит о мере развития природных способностей личности человека, помогающих
ему в выживании в любых условиях [28].
Адаптивность на социальном уровне обусловлена приспособлением к
окружающей среде через умение анализировать социальную обстановку, раз-
ные социальные ситуации, понимание своих возможностей в определенных об-
стоятельствах, а также способность приспосабливаться к целям и задачам тру-
довой деятельности. Данная методика личностный опросник «Адаптивность»
нацелена на диагностику адаптивности людей по следующим параметрам:
41
- адаптивные способности;
- нервно-психическая устойчивость;
- моральная нормативность.
В методике используют следующие шкалы оценки:
- адаптивные способности;
- нервно-психическая устойчивость;
- коммуникативные особенности;
- моральная нормативность.
После ответов респондентов на вопросы, экспериментатор осуществляет
обработка результатов путем подсчета количества совпадений ответов испыту-
емого с ключом по шкалам. Обработку начинается со шкалы достоверности,
чтобы проанализировать стремление респондента представить себя в социально
привлекательном виде.
Если респондент набирает по шкале достоверности более 10 баллов, ре-
зультат диагностирования считается недостоверным и после проводится разъ-
яснительная беседа и проводится повторное тестирование. Далее баллы перево-
дятся в стены.
Шкала нервно-психическая устойчивость (НПУ). Низкие показатели
стенов по данной шкале говорят о низком уровне поведенческой регуляции,
есть определенная склонность к нервно-психическим срывам, отсутствует
адекватность самооценки и нормального восприятия действительности. Высо-
кие показатели стенов говорят о высоком уровне нервно-психической устойчи-
вости и поведенческой регуляции, высокой адекватной самооценке и нормаль-
ном восприятии окружающей действительности.
Шкала коммутативные способности (КС). Низкие стены по данной шка-
ле говорят о низком уровне развития коммуникативных способностей, затруд-
нениях в построении контактов с окружающими людьми, проявлении агрессив-
ности, повышенной конфликтности. Высокие показатели по стенам говорят о
высоком уровне развития коммуникативных способностей, легком установле-
нии контактов с коллегами, окружающими, эти люди не конфликтные.
42
Шкала моральная нормативность (МН). Респонденты с низкими стенами
по данной шкале не могут адекватно оценивать свое место и роль в коллективе,
не стремятся соблюдать принятые нормы поведения. Те люди кто набрал высо-
кие стены по данной шкале, могут правильно оценить свою роль в коллективе,
ориентируется на общепринятые нормы поведения в организации.
Итоговая оценка по шкале «Личностный адаптивный потенциал» (ЛАП)
получается путем суммирования сырых баллов по трем шкалам:
ЛАП = «НПУ» + «КС» + «МН».
Высокие показатели стенов (5-10) по шкале (ЛАП) говорят о людях с
высокой и нормальной адаптации. Они достаточно легко адаптируются к но-
вым условиям деятельности, быстро адаптируются в новом коллективе, легко и
просто ориентируются в разных ситуациях, быстро меняют стратегию своего
поведения. Они обычно не конфликтны, имеют высокую эмоциональную
устойчивость.
Средние показатели стенов (3-4) по шкале (ЛАП) говорят об удовлетво-
рительной адаптации людей. Они обладают признаками разных акцентуаций,
которые в нормальных условиях компенсированы, но могут проявляться при
перемене деятельности. Следовательно, на успех адаптации влияют внешние
условия среды. Эти люди обладают относительно невысокой эмоциональной
устойчивостью. У них бывают асоциальные срывы, проявления агрессии и
конфликтности. Лица данной группы нуждаются в индивидуальном подходе и
наблюдении, проведении коррекционных мероприятий.
Низкие показатели стенов (1-2) по шкале (ЛАП) говорят о низкой адап-
тации. Эти люди обладают признаками явных акцентуаций характера и опреде-
ленными признаками психопатий, их психическое состояние можно характери-
зовать как пограничное. Вероятны нервно-психические срывы. Лица этой груп-
пы имеют низкую нервно-психическую устойчивость, конфликтны, могут осу-
ществлять асоциальные поступки. Им требуется наблюдение специалиста.
Методика определения стрессоустойчивости и социальной адапта-
ции Холмса и Раге (приложение 3) [27].
43
Стрессоустойчивость - это способность выдерживать некоторые психо-
физические нагрузки и переносить стрессы без особого ущерба для организма и
психики человека. Стрессоустойчивость сложно поддается корректировке, ко-
гда речь заходит о реакции на стресс. Однако стрессор источник стресса или
после стрессовое поведение скорректировать можно.
Социальная адаптация - процесс активного приспособления человека к
условиям социума. Одним из видов социальной адаптации выступает адаптация
социально-психологическая, то есть взаимодействие личности человека и соци-
альной среды, которое ведёт к оптимальному соотношению целей и ценностей
человека и группы. Данный вид адаптации предполагает поисковую активность
личности, понимания ею своего социального статуса и социально-ролевого по-
ведения, идентификацию с группой в процессе выполнения некой деятельно-
сти, принятие человеком норм, целей и традиций данной социальной группы.
Адаптационный потенциал - уровень скрытых возможностей человека
эффективно включаться в новые или меняющиеся условия окружающей его со-
циальной среды. Этот потенциал связан с адаптивной подготовкой - накоплени-
ем субъектом такого потенциала в процессе специфическим образом организо-
ванной деятельности по адаптации к социальным условиям. Внешние трудно-
сти, болезни, состояния затяжной экстремальности, голод все это снижает адап-
тационный потенциал человека, и при столкновении с ситуацией, которая
угрожает его жизненным целям, может проявиться дезадаптация.
Доктора Томас Холмс и Ричард Райх изучали зависимость заболеваний
(инфекционных болезней и травм) от разнообразных стрессогенных жизненных
событий у пяти тысяч пациентов. И пришли к выводу, что 151 психическим и
физическим болезням, как правило, предшествуют некоторые значительные
изменения в жизни человека. На основании данного исследования они сформи-
ровали шкалу, в которой каждому важному жизненному событию соответству-
ет конкретное число баллов в зависимости от уровня его стрессогенности [27].
Испытуемым предлагается сосчитать число баллов, которые соответ-
ствуют тем событиям и ситуациям, которые за последний год происходили в их
44
жизни. Если человек набрал меньше 150 баллов, то у него достаточно большая
сопротивляемость стрессу.
150- 199 баллов – сопротивляемость достаточно высокая.
200 - 299 - пороговая сопротивляемость.
300 и более - низкая сопротивляемость стрессу.
Достаточно большая степень сопротивляемости стрессу у респондента
говорит о том, что он проявляет достаточно высокую степень стрессоустойчи-
вости. Ему характерна низкая степень стрессовой нагрузки. Любая его деятель-
ность, независимо от направленности и характера эффективна. Такой человек
успешно может заниматься управленческой деятельностью, которая имеет
сильный стрессогенный характер. Повышения определенного уровня стрессо-
устойчивости личности ведет к продлению жизни.
Высокая сопротивляемость у испытуемого демонстрирует то, что ему
характерна низкая степень стрессовой нагрузки. Он имеет высокую степень
стрессоустойчивости. Свои энергию и ресурсы он не тратит на борьбу с отри-
цательными психологическими состояниями, которые возникают в процессе
стресса. Поэтому любая деятельность человека, независимо от направленности
и характера эффективная. Это так же позволяет говорить про управленческую
деятельность, которая имеет стресогенный характер. Повышения уровня стрес-
соустойчивости ведет к продлению жизни.
Пороговая (средняя) степень сопротивляемости стресса у респондента
говорит о том, что ему характерна средняя степень стрессовой нагрузки. Он
имеет среднюю степень стрессоустойчивости. Стрессоустойчивость человека
понижается с увеличением стрессовых ситуаций. Это ведет к тому, что человек
вынужден определенную долю своей энергии и ресурсов тратить на борьбу с
отрицательными психологическими состояниями, которые возникают в стрес-
совых ситуациях.
Низкая степень сопротивляемости стресса у респондента говорит о том,
что он имеет высокую степень стрессовой нагрузки. Он имеет низкую степень
стрессоустойчивости. Это ведет к тому, что он вынужден большую долю своей