38
регулируются негласным психологическим контрактом, в котором статьи не
формулируются и могут даже не осознаваться сторонами. Психологический
контракт – это набор ожиданий, как со стороны работника, так и со стороны
работодателя. Работник ждет соответствующих вознаграждений за свои
вложенные в работу ресурсы, а работодатель имеет определенные ожидания от
труда работника и свои представления о его вознаграждении. Процесс
мотивации очень сложен и часто вызывает споры. На сегодняшний день
существует достаточное количество различных теорий мотивации, в которых
рассматриваются способы мотивирования и как они действуют на человека. Но
если убрать из внимания содержание процесса мотивации, то главным
вопросом останется ее роль в системе управления персоналом [5].
Система мотивации направлена решать следующие задачи:
1. Формулировать и поддерживать соблюдение соответствующих
организации моделей поведения.
2. Учитывать потребности сотрудников для организации их эффективной
деятельности.
3. Привлекать и удерживать ценный персонал.
4. Оптимизировать расходы организации.
Мотивация задействована во всех сферах организационных
взаимодействий, она позволяет удовлетворить индивидуальные и
общественные потребности людей, и выполняет такие значимые функции в
организации, как интеграционная, обучающая и адаптирующая.
Управление мотивацией персонала - процесс, управляющий системой
материальных и нематериальных стимулов побуждения персонала, к
качественному исполнению возложенных на него трудовых функций.
Эффективное управление мотивацией персонала позволяет вызвать
заинтересованность работников в реализации своих трудовых обязанностей.
Система управления мотивацией персонала состоит из структурных
компонентов, связанных между собой и с другими подсистемами управления
персоналом. Структурными компонентами являются цели и задач системы,
39
объект и субъект управления, содержание и технология управленческого
воздействия, результаты деятельности. Целью системы управления мотивацией
персонала является удовлетворение потребностей сотрудников и формирование
у них желаемого трудового поведения, обеспечивающего достижение целей
организации.
Задачи управления мотивацией персонала: 1) выявление теоретико-
методологических подходов к управлению персоналом организации; 2)
определение критериев и параметров эффективности трудовой деятельности
персонала организации; 3) установление потребностей персонала и создание
условий для их удовлетворения; 4) мониторинг уровня мотивации сотрудников;
5) разработка предложений по совершенствованию мотивационной системы.
Объектом и субъектом управления мотивацией персонала является весь
персонал, от руководителей организации до рядовых сотрудников. При
выполнении совместной деятельности все участники должны
взаимодействовать друг с другом для достижения цели. Взаимодействие
организовывает руководитель, поэтому для него трудовой коллектив является
объектом управленческого воздействия. Когда люди сплотились, и
сформировался благоприятный психологический климат, трудовой коллектив
становится субъектом управления. Содержание взаимодействия выражается в
мотивационных программах, которые обеспечивают необходимый уровень
мотивации персонала для достижения поставленных организацией целей.
К технологии воздействия относят совокупность методов, форм и
средств воздействия на сотрудника, которые повышают эффективность его
трудовой деятельности. При формировании системы управления мотивацией
персонала создаются мотивационные механизмы, обеспечивающие устойчивое
стремление работников к повышению результатов своего труда,
преобразование их в активных и целеустремленных участников трудового
процесса. Мотивационный механизм - совокупность мотивов, используемых
при управлении организацией для достижения стратегических целей
предприятия, на которые направлена та или иная совокупность мотивов
40
Механизм мотивации персонала устроен следующим образом. На первом этапе
возникает потребность, для удовлетворения которой нужно, чтобы человек
предпринял какие-то действия. Возникновение потребности влечет за собой
поиск возможностей устранить ее. Для этого используется мотив и стимул.
Третьим этапом является определение цели, в которой отражается, что и
какими средствами человек должен делать, чтобы устранить потребность.
На следующем этапе человек формирует поведение, определенные
действия, позволяющие ему устранить потребность. Заключительным этапом
является анализ результатов действий по удовлетворению потребности.
Потребность может быть полностью удовлетворена, частично или совсем не
удовлетворена. В зависимости от полученного результата, человек либо
прекращает действовать до возникновения новой потребности, либо
продолжает дальше реализовывать свою деятельность до устранения
потребности. Управление мотивацией персонала - один из главных процессов в
организации, который во многом определяет ее коммерческий успех. Если
данный процесс налажен и результативно работает, то сотрудники, как главный
ресурс организации, будут нацелены на достижение целей организации,
эффективно выполняя свои трудовые обязанности. Но для того, чтобы
управлять мотивацией, нужно знать, что такое мотивация и какие существуют
ее способы [17].
Таким образом, мотивация – это процесс побуждения человека к
деятельности для удовлетворения его личных потребностей через достижение
целей предприятия. Одним из способов мотивации является стимулирование –
это внешнее побуждение работника к определенному результату. Он основан
на мотивах, внутренних побудителях активности, и стимулах, внешних
побудителях, оказывающих влияние на силу действия мотивов. Мотивация как
функция управления реализуется через систему стимулов. Ее разделяют,
ссылаясь на привлечение финансовых ресурсов, на материальную и
нематериальную.
41
В свою очередь материальная делится на денежные и неденежные
стимулы, а нематериальная на социальные, моральные, творческие и
социально-психологические. Материальное стимулирование – это комплекс
различных материальных благ, получаемых персоналом за вклад в результаты
деятельности организации. Материальная денежная мотивация наиболее часто
используется во многих организациях, и она же имеет наиболее весомую
значимость для людей. Величина материальных стимулов определяет
отношение к труду и величину индивидуального вклада, то есть чем выше
заработная плата и больше дополнительных материальных бонусов, тем выше
материальная производительность труда работника. Денежное вознаграждение
воспринимается работником как свидетельство его ценности для организации,
влияет на самооценку работника, впрямую говорит о его социальном статусе. К
материальной денежной мотивации можно отнести: заработную плату, премии
и бонусы, участие в прибылях и в акционерском капитале [7].
Все большую значимость в раскрытии адаптационного потенциала
приобретает социальный пакет для работников, имеющий такую же
материальную ценность, как и заработная плата. Организация,
предоставляющая своим сотрудникам социальный пакет, помогает решить их
конкретные проблемы. Кроме этого, наличие социального пакета в
организации, является конкурирующим преимуществом и позволяет удержать
сотрудника. Материальная неденежная мотивация воплощается в скрытых
денежных формах и имеет ряд особенностей. Во-первых, она не обладает
универсальностью, носит разовый характер и определенный срок
удовлетворения потребности. Во-вторых, неденежные стимулы не обладают
свойством денег, но могут цениться больше, чем денежные, поскольку влекут
собой престижность их получения. В-третьих, неденежные стимулы являются
материальным поощрением, так как оцениваются в денежном эквиваленте [4].
Материальная неденежная мотивация разделяется на следующие группы
стимулов. Дополняющие условия труда – предоставление средств труда,
которые не предусмотрены нормативами оборудования рабочего места.
42
Примером таких условий являются оплата расходов сотовой связи или на
транспорт. Социальные – освобождение времени сотрудника для повышения
эффективности использования рабочего времени. Например, транспортировка
сотрудников от дома до места работы, организация питания сотрудников,
компенсация затрат на секции детей, индивидуальные подарки на значимые
события. Имиджевые – придание статуса сотруднику внутри и вне компании.
Такими стимулами принято считать: служебный автомобиль, заказ еды на
рабочее место, оплата дорогостоящего отдыха, медицинская страховка по
программе дополнительного медицинского страхования всем членам семьи и
другие.
Индивидуальные – привлечение и удержание ценных специалистов. К
таким стимулам можно относить: предоставление кредитов, когда организация
выступает поручителем, служебные квартиры, оплата обучения. Материальное
стимулирование имеет свои достоинства и недостатки.
К достоинствам относится:
1. Высокая эффективность, так как в материальном вознаграждении
заинтересованы все люди.
2. Простое и понятное применение. За выполнение своих трудовых
обязанностей сотрудник получает заработную плату, за перевыполнение,
идущее на пользу организации, дополнительные бонусы.
3. Равные условия для всех в получение материального вознаграждения.
Каждый может претендовать на поощрение, кто прикладывает для этого
усилия.
Недостатками являются:
1. Дополнительные материальные затраты для работодателя.
2. Применение дополнительных вознаграждений имеет свой срок
действия.
Сотрудник начинает привыкать к этому и перестает стремиться трудиться
больше. Нематериальная мотивация необходима для моментов, когда
материальная может перестать работать. Человек начинает чувствовать, что
43
ему не хватает чего-то для полного удовлетворения потребностей. Как сказал
Стивен Кови, американский консультант по организационному управлению:
«Исследования показывают, что люди начинают ставить заработную плату на
четвертое место по значимости после доверия, уважения и гордости. Потому
что, когда люди получают внутреннее удовлетворение от своей работы,
внешние факторы становятся менее значимыми. Однако если внутреннего
удовлетворения работа не приносит, деньги становятся самым главным
мотивом. Почему? А потому, что за деньги можно «купить удовлетворение» за
пределами работы» [16].
Нематериальная мотивация предполагает вознаграждения, немеющего
денежного характера. Так как нематериальная мотивация имеет свои подвиды
стимулов, остановимся на них подробнее. Социальные стимулы нужны
человеку для того, чтобы почувствовать себя сформировавшимся
профессионалом и получить за это награду в виде высокой должности,
расширения полномочий, включения в совещания. Моральные стимулы
связаны с личностными качествами сотрудника, его морально-нравственными
ценностями. Они помогают человеку почувствовать себя нужным организации.
Для этого проводятся конкурсы с призами в виде кубков или грамот,
вывешивается фотография работника на доску почета, используется публичная
устная похвала и другое.
Творческие стимулы помогают человеку раскрываться, находить в себе
новые таланты, становится многопрофильным сотрудником, а для
руководителя это отличный способ развивать организацию, повышать
эффективность работы и снижать издержки. Для этого сотрудникам ставят
новые цели, приглашают к участию в решении важных задач, отдают право на
управление рабочим коллективом или рабочими инструментами.
Социально-психологические стимулы создают комфортные условия для
работы человека. К ним относятся: организованное рабочее место, отношения с
коллегами, корпоративные мероприятия, поздравления со значимыми датами,
поддержание корпоративного духа и так далее. Все это можно обобщить в
44
благоприятный психологический климат и правильно выстроенную
коммуникацию между работниками. Важность влияния психологического
климата на мотивацию персонала была исследована в статье «Психологический
климат как фактор мотивации».
Из проведенного исследования был сделан вывод, что психологический
климат оказывает существенное влияние на мотивацию персонала.
Сотрудникам важно работать в хорошем расположении духа и иметь
слаженные, доверительные отношения с коллективом. Сотрудники являются
самым главным ресурсом организации, и именно от них зависит ее дальнейшее
как внутреннее, так и внешнее развитие [26].
. Для того чтобы сотрудники работали максимально продуктивно,
руководителям организации стоит исходить из индивидуальных предпочтений
своих сотрудников и собственных возможностей при выборе видов и способов
мотивации персонала
Как показывает анализ литературных источников, в современных
исследованиях проблем здоровья человека можно выделить две группы
подходов в изучении адаптационного потенциала личности – медико-
биологические и психологические. Если, согласно первой группе подходов,
адаптационный потенциал соотносится с функциональным состоянием
организма, обладающим определенными возможностями адекватного
реагирования на неблагоприятные факторы, то в основе психологических
концепций адаптационного потенциала лежит обращение к многообразным
сочетаниям индивидуально-психологических характеристик личности. Многие
авторы также характеризуют адаптивный потенциал как интегральное понятие
личности.
45
1.3 Психологические особенности периода адаптации работников на
новом рабочем месте
Отечественные исследователи рассматривают ряд типов адаптации. В
качестве одного из критериев классификации выступает так называемый
субъектное взаимодействие: во-первых, активная составляющая предполагает
целеустремлённость индивида для влияния на окружающую среду, чтобы
трансформировать ее (сюда включаются правила, ценности, запреты,
взаимодействия, которые имеют значение в общение); во-вторых, пассивность,
которая проявляется в стремлении к изменениям.
Принцип влияния на сотрудника компании также может проявляться на
двух уровнях: во-первых, так называемая прогрессивная - благоприятно
воздействующая на сотрудника компании; во-вторых, регрессивная как –
негативно влияющая на сотрудника.
Критерий классификации типов адаптации как уровень: включает
первичность, когда сотрудник первоначально трудоустраивается в компанию;
вторичность, которая предполагает, что поступление на новую работу внутри
компании, причем она подразделяется на адаптацию работника в новой
должности и адаптацию работника к понижению в должности.
Так же выявляется принцип классификации типов адаптации по
направлениям. Во-первых, выделяется производственная направленность. В-
вторых, непроизводственная. Российский исследователь А. В. Карпов
рассматривает широкий спектр различных видов адаптированности в
зависимости от факторов влияния.
Профессиональная адаптация по А. В. Карпову включает в себя так
называемые профессии, их тонкости, уникальность, определенные способности,
приемы, формы принятия решений для начала в стандартных ситуациях.
Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия
деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной
среды, индивидуально-психологических свойств личности [16].
46
Таким образом, адаптация сотрудника на новом рабочем месте
представляет собой процесс приспособления к условиям трудовой
деятельности, включающий освоение корпоративных правил, норм, стандартов,
знакомство с условиями и содержанием трудовой деятельности, установление
новых социально-психологических отношений. Процесс адаптации
многогранен и здесь наблюдается взаимозависимость внешних факторов,
воздействующих на человека и его внутренних факторов, одним из которых
являются особенности его мотивации.
Рассматривая известную отечественную концепцию А. Н. Леонтьева
потребности и мотивы человека как собственно и самые разные индивидные
свойства, включают в себя самые разные стороны практической деятельности.
Структура деятельности включает компоненты, соответствующие мотивам,
которые на биологическом и практическом уровне связаны с ними.
Поведенческая сторона жизни человека включает в себя все соответствующее
потребностям человека; специфике психологической жизни, из которой она
складывается, включает в себя множество мотивов; разнообразие действий,
структурированный набор целей.
Эти концептуальные положения теории А. Н. Леонтьева отражают
взаимосвязь мотивации человека в профессиональной деятельности с
особенностями самой профессиональной деятельности [14]. Эта взаимосвязь
формируется на этапе адаптации человека к новому месту работы, когда
происходит соотнесение внутренних факторов личности человека с
особенностями профессиональной деятельности в новой организации.
Среди внешних факторов могут быть: организационная и корпоративная
культура, система адаптации персонала, система поощрений и наказаний,
влияние неформальных лидеров на новичка;
Внутренние факторы: мотивация сотрудника и его направленность,
ценности, личностная проблемная загруженность, семейная ситуация, опыт
предыдущей работы, жизненный и руководящий опыт.
47
В результате, работник, вливаясь в структуру профессиональной группы
со своим восприятием необходимого и должного, однако сталкиваясь с
реальностью он видит неприукрашенную действительность: какое значение
вклад нового сотрудника имеет значение для общего результата компании,
какое значение имеют инициативы, какое значение имеют начинающие и
опытные работники в структуре профессиональной группы. Начинающий
специалист обладает гибким и скоростным мышлением, очень эффективно
обнаруживает несоответствие между декларируемыми и настоящими
правилами. И на основании своих ценностей, стереотипов и внутреннего
климата в компании приспосабливается к нормам и ценностям компании,
обнаруживая собственную линию поведения.
На сегодняшний день в психологической науке существует ряд теорий,
объясняющих особенности возникновения мотивов в условиях трудовой
адаптации. Ряд ученых анализируя комплекс факторов исследуют мотивацию
сотрудников с позиции внешних факторов, их эффективного внедрения,
применения адаптационных тренингов. Изучение особенностей внутренней
мотивации сотрудников на этапе адаптации в психологии практически не
встречается. Некоторые авторы лишь вскользь упоминают о внутренней
мотивации человека в этот сложный период.
Так, автор концепции стресса Г. Селье, рассматривая феномен адаптации,
в том числе и к новому месту работы, называет стрессовой ситуацией. При этом
он отмечал, что при адаптации в следствии эмоционального стресса
затруднение реализации мотивации, иногда в следствие фрустрации вообще
закрывается поведение в мотивации.
Российский исследователь С. А. Шапиро изучала мотивацию новичков в
комплексе факторов, которые влияют на длительность и эффективность
адаптации [40]. В частности, рассматривая процесс адаптации, приспособление
сотрудника к новым условиям труда, отмечает, что процесс адаптации
протекает быстрее, если у сотрудника есть потребности преодоления, борьбы с
фрустрирующей ситуацией, связанной с преодолением комплекса всех условий,