36
Выводы по первой главе
Результаты изучения исторического развития теорий мотиваций в
ходе проведенного исследования показали, что постоянное стремительное
общественное развитие влияет на модификацию потребностей человека и
определяет необходимость постоянного поиска новых подходов к мотивации
персонала, что в свою очередь требует совершенствования и актуализации
существующих подходов к мотивации персонала организации.
Таким образом, оценка трудовой мотивации персонала играет
большую роль для предприятия. Как следствие, есть острая необходимость в
ее проведении. Если оценка трудовой мотивации персонала оказывается на
достаточно высоком уровне, то, следовательно, на таком же высоком уровне
должно пребывать и эффективность производства, и производительность
труда.
37
ГЛАВА 2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ
АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА В ПСИХОЛОГИИ
2.1 Проблема трудовой адаптации в психологии
На любом предприятии руководство ставит перед собой цель обес-
печить развитие и расширение производства, а также повысить эффек-
тивность труда. Возникает вопрос о необходимости совершенствования
структуры персонала. Большое внимание в настоящее время уделяется
проблеме подбора кадров и обеспечению их адаптации, что является
достаточно сложным процессом, требующим серьезного подхода.
Адаптация персонала – процедура знакомства работника с
функционированием предприятия, с его стратегией, целями, персоналом и
в соответствии с требованиями организации выбор соответствующего
поведения. Другими словами, на первоначальной стадии работы, между
работником и предприятием устанавливаются определённые
взаимоотношения.
Профессиональная адаптация представляет собой привыкание, в
пределах выбранной профессии работника к труду, то есть включение
работника в трудовую деятельность. Адаптацию к трудовой деятельности
нельзя воспринимать как освоение только навыков профессии. Адаптация
вновь принятого работника к установленным в трудовом коллективе
социальным нормам поведения, функционирующим в коллективе;
восприятие сотруднических отношений коллектива и нового работника,
обеспечивающих эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых
и духовных потребностей всех взаимодействующих сторон.
Показателем успешной адаптации является высокий социальный статус
работника в данной среде, а также его удовлетворенность этой средой в
целом (удовлетворенность работой и ее условиями, вознаграждениями за
труд, организацией труда и т.д.). Показатели низкой адаптации – это
отклоняющееся поведение, увольнение работника и т.п. Процесс адаптации
38
крайне важен, особенно в условиях финансового кризиса, и служба
персонала организации должна уметь им управлять.
Значимость адаптации работников в нашей стране еще очень слабо
осознается руководством и работниками служб персонала многих
государственных и негосударственных предприятий, организаций и
учреждений, где не применяются даже базовые программы адаптации. Роль
адаптации возрастает в условиях функционирования современного рынка
труда. При этом следует очень внимательно осваивать опыт зарубежных
компаний, которые оказывают пристальное внимание адаптации новых
сотрудников. Эта категория персонала нуждается в очень большой заботе со
стороны руководства организаций.
Важным вопросом в процессе организации адаптации относительно
конкретных условий является вопрос о мере ее целесообразности. Такая
ситуация возникает, когда сложившаяся система норм и ценностей в
коллективе ниже, чем у нового сотрудника. В такой ситуации необходимо,
определится о приспособлении группы к новому работнику.
Рассматривая период адаптации, необходимо отметить, что он может
составлять от года до трех лет. За этот период работник, осознаёт своё
поведение и сознательно его меняет, принимая за базу свой имеющийся опыт
взаимодействия. Поэтому, постигая свою функциональную роль новый
работник:
- обучается исполнять такие процедурные действия, несущие
формальный характер, как заполнение анкет и всевозможных форм
документов, подготовка и участие в переговорах, работа с разного рода
информацией (прием, отправка) и т.п.;
- получает умение с позиции качества и важности для предприятия
расставлять акценты в осуществляемой им функциональной работе;
- осваивает способы достижения своих целей в организации и
нахождения решения свои собственных задач;
39
- обучается правильно воспринимать и позиционировать себя в
организации (в соответствии с «рангом» подобающе вести себя с
руководством и сотрудниками; правильно «ранжировать» коллег – кого стоит
опасаться на кого необходимо полагаться, и т.д.).
Эффективность адаптации складывается из целого ряда факторов, к
наиболее существенным относятся следующие:
в процессе трудовой адаптации сотрудников, как и при отборе кадров
требуется объективность деловой оценки;
—повышение качества работы в сфере профессиональной ориентации
потенциальных работников;
—четкость функционирования организационного механизма
управления системой адаптации персонала;
—мотивационные установки работника и их соответствие
особенностям организации труда;
—привлекательность престиж профессии, именно на данном
предприятии работа по определенной специальности;
—развитие существующей системы внедрения новшеств и инноваций;
—имеющиеся у адаптируемого сотрудника только ему присущие
личностные свойства, зависящие от таких факторов как: семейное
положение, возраст, психологические черты;
—сложившегося в трудовом коллективе особенности социально-
психологического климата;
—гибкость системы обучения персонала, действующей внутри
организации.
Таким образом, под трудовой адаптацией персонала понимается
взаимное приспособление предприятия и работника, организованное на
постепенном введении человека в трудовой процесс обусловленное новыми,
для данного работника условиями (психофизиологическими,
профессиональными, социально-психологическими, экономическими,
40
организационно-административными, санитарно-гигиеническими условиями
работы и отдыха).
Трудовая адаптация представляет собой один из ключевых элементов
управленческого процесса, так как адаптацию могут проходить как новые
сотрудники, нанимающиеся извне (первичная адаптация), так и сотрудники,
меняющие должность в результате внутренней ротации (вторичная
адаптация).
Трудовая адаптация подразумевает специализированную подготовку
сотрудника к выполнению определенных обязанностей
37
. Его обучают,
посвящают во все производственные тонкости и внедряют в рабочий
процесс. Но вместе с тем адаптация ставит цель помочь новому сотруднику
влиться в коллектив, привыкнуть к устоявшимся нормам и правилам
поведения, удовлетворить материальные, духовные потребности и,
соответственно, создать комфортные условия для осуществления эф-
фективного труда.
Также необходимо иметь в виду, что индивидуальные потребности
молодых специалистов и ожидания современных организаций от при-
нимаемых ими сотрудников постоянно изменяются. Это требует, в свою
очередь, развития самой технологии адаптации, методов и средств ее
достижения.
Принципиальными целями адаптации являются:
— уменьшение стартовых издержек при освоении новыми работ-
никами своего рабочего места, снижение дополнительных затрат;
— снижение неопределенности у новых работников;
— сокращение потенциальной текучести рабочей силы среди но-
вичков, чувствующих себя неуютно на рабочем месте;
37
Агафонова М. С., Щеглова Е. А. Формирование трудовых отношений на предприятии: проблемы и
особенности // Воронежский государственный университет; Московский государственный университет им.
М. В. Ломоносова; Российская экономическая академия им. Г. В. Плеханова; Межрегиональная
общественная организация «Академия труда и занятости»; редакторы: А. А. Федченко, В. Н. Эйтингон.
2010. С. 22-24.
41
— экономия времени руководителя на разъяснения;
— рост удовлетворенности трудом
38
.
Процесс адаптации начинается со сбора и оценки показателей ее
уровня и длительности, а также определения формы трудовой адаптации:
— социальная адаптация — когда работник попадает в новую со-
циальную среду, которая в последствии становится средой его деятельности;
— производственная адаптация предполагает введение работника в
незнакомую производственную сферу — здесь происходит усвоение
работников производственных требований и норм труда, а также
устанавливается связь между работниками и производством;
— профессиональная адаптация представляет собой освоение со-
трудником возможностей, приобретение необходимых знаний и умений, в то
же время происходит формирование и становление личности работника;
— психофизиологическая адаптация помогает сотруднику приспо-
собиться к новым физическим и психическим особенностям труда;
— социально-психологическая адаптация позволяет работнику
включиться в процесс социально-психологической адаптации в коллективе
фирмы;
— организационная адаптация позволяет сотруднику познакомиться с
нюансами структуры управления, иерархической системой компании и его
значением в производственном процессе;
— экономическая адаптация, т. е. материальное стимулирование
сотрудников.
Адаптация на предприятии осуществляется поэтапно:
1. Первый этап — это ознакомление. Он характеризуется приоб-
ретением сотрудником знаний о целях и задачах фирмы, которые он
сопоставляет с собственными интересами и ожиданиями.
2. На втором этапе начинается постепенное приспособление работника
38
Управление человеческими ресурсами: учеб.пособие / А. П. Радкевич, Т. Б. Саматова. Ухта: УГТУ, 2014.
с.35
42
к коллективу и условиям труда. В общей сложности этот процесс занимает от
нескольких месяцев до года.
3. Завершающим этапом является ассимиляция. На этой стадии ра-
ботник полностью свыкается со своей ролью в компании, хорошо справ-
ляется со своими должностными обязанностями и является полноправным
членом коллектива.
Все чаще и чаще работодатели интересуются способными молодыми
специалистами, так как существует возможность воспитать их в про-
фессиональном плане и на выходе получить высококвалифицированных
специалистов, которые откроют для фирмы новые перспективы развития.
Поэтому в настоящее время стратегической задачей для каждой со-
временной организации, желающей повысить свою эффективность, можно
считать закрепление в составе персонала молодых специалистов, а также
поиск работников с определенным стажем. Но в процессе их поступления на
работу в различные организации остаются следующие проблемы:
— трудовая адаптация;
— карьерный рост;
— социальная защищенность;
— развитие в профессиональной сфере;
— профессиональная социализация.
Чего не скажешь про людей среднего возраста, имеющих опреде-
ленный стаж работы. Обычно это опытные сотрудники, имеющие высокий
уровень производительности труда, способные к обучению, что позволяет
быстро усваивать новую информацию.
Им также требуется привыкать к новому окружению — к коллективу,
к условиям труда и всевозможным требованиям, но так как они уже знают,
чего ждать, процесс их адаптации протекает довольно быстро.
Обычно это работники среднего и высшего звена, они меняют место
работы в целях продвижения по карьерной лестнице, повышения соб-
43
ственных доходов, приобретения определенного общественного статуса.
Каждой организации необходимо иметь в виду некоторые проблем-
ные аспекты, сопровождающие адаптационный процесс в современных
условиях. К ним относятся:
— непризнание приоритетности аспектов адаптации в организации;
— отсутствие разделения программ адаптации по различным ка-
тегориям сотрудников;
— отсутствие четких критериев оценивания результатов по про-
хождению процесса адаптации;
— тот факт, что на предприятиях не всегда используются специ-
альные адаптационные программы;
— отсутствие в адаптационных программах учета первичной и
вторичной адаптации;
— неправильное разделение обязанностей ответственных за процесс
адаптирования сотрудников;
— отсутствие обратной связи при анализе промежуточных и ко-
нечных результатов.
Облегчить процесс внедрения нового сотрудника в компанию можно
путем осуществления определенных мер, что позволяет значительно
сократить адаптационный период.
Такими мерами являются:
— беседа руководителя с сотрудниками о появлении нового члена
коллектива;
— подготовка рабочего места;
— проведение экскурсии по отделам компании;
— знакомство с нюансами работы отдела, в который попадет новый
работник;
— предварительные встречи с руководителем;
— составление плана работы на испытательный срок.
44
Соблюдение указанных рекомендаций позволит не только сократить
адаптационный период нового сотрудника и повысить его произ-
водительность труда, но и улучшить атмосферу в коллективе, а также
обеспечить развитие и расширение производства, а также повысить эф-
фективность труда.
2.2 Адаптационный потенциал сотрудников организации
Важной характеристикой современного общества, на каком бы этапе
развития оно не находилось, является кризис. Кризис является активным
явлением в общественной системе, имеющий свою динамику. И, в связи с
этим имеет свои характерные черты: скорость, внезапность и долгий ха-
рактер, хотя общество ждёт, что кризис будет непродолжительным. Боль-
шинство современных организаций в России переживают последствия
экономического кризиса, который сказался в отсутствии успехов в процессе
деятельности, в неуправляемости, в уходе к более ранним формам
существования. Мосс и Шефер сформулировали задачи, возникающие перед
человеком в кризисной ситуации. Первая из них состоит в том, чтобы
заключить смысл ситуации и понять её значение. Реакция человека на
требования кризисной ситуации и действие, противостоящее ей, входит во
вторую адаптивную задачу.
Следует отметить, что современный кризис, затронул следующие
основные аспекты: уровень личности; уровень коллектива; уровень общества
и его подструктур. Глубина кризиса в современной организации
определяется тем, насколько невозможным является удовлетворение базовых
потребностей на индивидуально-психологическом, личностном состоянии
сотрудников.
Человеческие ресурсы — это совокупность разнообразных качеств
людей, определяющих их способность к производству материальных и
нематериальных благ, которые являются показателем развития производства.
45
Вместе с этим различают человеческие ресурсы предприятия, области, вида
деятельности, государства и уровни управления ими. Как правило, работники
с высокой квалификацией гораздо легче могут адаптироваться к
меняющимся технологическим и экономическим условиям.
Н.Л. Коновалова в понимание психической адаптации вкладывает
процессы и явления, происходящие на уровне психической деятельности,
возникающие в результате активного, осознанного решения задач, связанных
с потенциально трудными ситуациями. Идея адаптации, как состояния
личности, заключающемся в креативном, целенаправленном характере ее
активности, выражается двумя вариантами ответов на воздействие среды;
а) Принятие и оптимальный ответ на социальные ожидания, с кото-
рыми индивид встречается в соответствии со своим возрастным и
полоролевым статусом;
б) Эффективная гибкость при встрече с новыми условиями в ситуа-
ции неопределенности, способность придавать событиям желаемую для себя
траекторию движения.
39
Приведенные направления на индивидуально-типологических ха-
рактеристиках кадрового потенциала практически соответствуют процессам
ассимиляции и аккомодации, предложенным Ж. Пиаже. Ученый полагал, что
процесс адаптации личности в социуме выступает как единство процессов
аккомодации (уподобление среде) и ассимиляции (преобразование среды для
себя), т.е. двусторонний процесс в результате встречной активности человека
и среды на социально-психологическом уровне.
Процесс ассимиляции играет важную роль в организации, так
называемой аллопластической адаптации, адаптации за счет изменения мира
под свои стандарты и желания. В этом важную роль играют интенсивность и
характер мотивации достижения и интеграции поведения с целью
реорганизации среды с целью оптимизации равновесия между ней и
39
Березин Ф.Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека. - Л.: Наука, 2018. - 270 с.