42
Следующим охарактеризуем персонал за статью работающих (табл. 2.7 и
2.8).
Таблица 2.8
Характеристика управленческого персонала ООО «Сп-Инновация» за 2016-
2018 гг.
Пол / года
Количество управленческих работников по категориям занятых, человек
руководители
специалисты
технические работники
2016 г.
2017 г.
2018 г.
2016 г.
2017 г.
2018 г.
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Женщины
8
7
3
23
23
12
14
15
14
Мужчины
10
8
5
38
38
22
16
17
16
Всего
18
15
8
61
61
34
30
32
30
В организации ООО «Сп-Инновация» задействованы в основном
мужчины, о чем и свидетельствуют данные табл. 2.7 и 2.8, однако доля женщин
в общей численности не малая.
Проанализируем движение персонала ООО «Сп-Инновация» с помощью
показателей приведенных в табл. 2.9.
Таблица 2.9
Показатели движения персонала ООО «Сп-Инновация» за 2016-2018 гг.
Показатели
Года
Отклонения (+,-)
2018 г. от
2016
2017
2018
Количество,
лиц
Удельный
вес,%
Количество,
лиц
Удельный
вес,%
Количество,
лиц
Удельный
вес,%
2016 г.
2017 г.
Средне-списочная
численность
работников,человек
307
100,0
298
10,0
231
100,0
-76
-67
Из них женщины:
134
43,6
132
44,3
106
24,6
-28
-26
Уволены работники,
лица
36
11,7
15
5,0
9
2,1
-27
-6
Из них: по
собственным желанием
30
9,8
11
3,7
5
1,2
-25
-6
сокращения штата
6
2,0
4
1,3
4
0,9
-2
-
за нарушение
дисциплины
-
-
-
-
-
-
-
-
Количество
отработанных часов в
течение года
880067
286,8
810325
271,1
1347014
312,3
466947
536689
43
Количество
потерянных часов в
течение года
109795
357,8
83852
281,3
140528
326,1
30733
56676
Анализируя данные табл. 2.9 замечаем незначительное уменьшение доли
женщин в середньосписковому составе, а именно в 2018 г., по сравнению с
2016 г. – на 28 человек, причиной этого является несогласие с условиями труда
на ООО «Сп-Инновация». Положительной является тенденция к уменьшению
количества уволенных с каждым годом количество уволенных уменьшается.
Что касается потери рабочего времени, то также можно отмечать
положительные изменения – их на предприятии нет.
С помощью данных табл. 2.10 охарактеризуем показатели текучести
персонала ООО «Сп-Инновация».
Таблица 2.10
Показатели текучести персонала ООО «Сп-Инновация» за 2016-2018 гг.
Показатели
Года
Отклонения (+,-) 2018 г.
от
2016
г.
2017
г.
2016
г.
2017 г.
2016 г.
Коэффициент обновления персонала,
%
2,16
8,3
0,9
- 1,26
- 7,4
Коэффициент выбытия персонала, %
1,96
1,28
0,9
- 1,06
- 0,38
Коэффициент текучести кадров, %
1,96
1,28
0,9
- 1,06
- 0,38
Коэффициент абсентеизма, %
19,0
17,9
17,4
- 1,6
- 0,5
Динамика текучести персонала ООО «Сп-Инновация» приведена на рис.
2.2.
Показатели табл. 2.10 и рис. 2.2 свидетельствуют о том, что текучесть
кадров уменьшилась в 2018 г., где коэффициент текучести кадров наименьший
и по сравнению с 2016 г. 2017 г. он уменьшился на 1,06 % и 0,38%
соответственно. Это свидетельствует об постоянстве предприятия. Также
уменьшилась потеря рабочего времени в течение года, подтверждением этого
является коэффициент абсентеизма, который в 2018 г. в сравнении с 2016 г. и
2017 г. уменьшился соответственно на 1,6 % и 0,5 %.
44
Рисунок 2.2. Динамика текучести персонала ООО «Сп-Инновация» за 2016-
2018 гг.
Штатная структура персонала определяет количественно-
профессиональный состав персонала, размер оплаты труда и фонд заработной
платы работников. Основным документом для анализа является штатное
расписание предприятия. Поэтому, можно сделать сравнительную
характеристику по показателям оплаты на различных должностях с
аналогичными показателями в целом по отрасли и в сравнении с аналогичными
показателями конкурентов, а также провести анализ динамики показателей по
оплате труда за несколько лет по каждой должности, и провести сравнительный
анализ между отдельными должностями и уровнями управления (табл. 2.11).
Таблица 2.11
Показатели средней заработной платы персонала ООО «Сп-Инновация» за
2016-2018 гг.
Показатели
Года
Отклонения (+,-) 2018 г.
от
2016 г.
2017 г.
2016 г.
2017 г.
2016 г.
Средняя заработная плата
управленческого персонала
3456,8
3674,5
3765,9
309,1
91,4
производственного персонала
1743,3
1975,5
2012,3
270,0
37,8
В данных табл. 2.11 видим, что средняя заработная плата управленческого
и производственного персонала с в течение 2016-2018 гг. растет, на это повлиял
рост чистой прибыли предприятия.
2,16
8,3
0,9
1,96
1,28
0,9
1,96
1,28
0,9
19
17,9
17,4
0
5
10
15
20
2016 г. 2017 г. 2018 г.
Коэффициент обновления
персонала, %
Коэффициент выбытия
персонала, %
Коэффициент текучести
кадров, %
Коэффициент абсентеизма, %
45
Проанализируем структуру и состав фонда заработной платы на ООО «Сп-
Инновация» по данным, которые приведены в табл. 2.12.
По данным табл. 2.12 видим, что несмотря на снижение среднесписочной
численности работников в течение 2016-2018 гг. растет фонд оплаты труда в
2018 г., по сравнению с 2016 г. вырос на 1716,7 тыс.руб., а по сравнению с 2017
г. – на 2194,1 тыс.руб., что является положительным в деятельности ООО «Сп-
Инновация» для поощрения новых квалифицированных кадров.
Таблица 2.12
Структура и состав фонда заработной платы ООО «Сп-Инновация» за 2016-
2018 гг.
Показатели
Года
Отклонения (+,-
) 2018 г. от
2016
2017
2018
Сумма,
тыс.
руб.
Удельный
вес,%
Сумма,
тыс.
руб.
Удельный
вес,%
Сумма,
тыс.
руб.
Удельный
вес,%
2016 г.
2017 г.
Фонд заработной
платы всего
10520,
9
100,
0
10998,
3
100,
0
12715,
0
2194,
1
1716,
7
2194,
1
В т. ч.: - фонд
основной
заработной платы
3192,9
30,3
4304,6
39,1
4009,1
31,5
816,2
-295,5
- фонд
дополнительной
заработной платы
422,5
4,0
520,5
4,7
4000,9
31,5
3578,
4
3480,
4
Из него: -
надбавки и
доплаты к
тарифным
ставкам и
сдельных
расценок в
расценках,
предусмотренных
действующим
законодательство
м
24,3
0,2
34,8
0,3
95,5
0,8
71,2
60,7
- премии за
производственны
е результаты
92,7
0,9
152,3
1,4
110,0
0,9
17,3
-42,3
46
- другие
банковские и
компенсационные
выплаты
305,5
2,9
333,4
3,0
255,4
2,0
-50,1
-78
Как видим другие поощрительные и компенсационные выплаты
уменьшились в 2018 году против 2016 года на 50,1 тыс.руб. и против 2017 года
на 78,0 тыс.руб., что свидетельствует о низком уровне стимулирования
работников предприятия.
Заработная плата имеет стимулирующий характер еще и в том случае,
когда ее темп роста соответствует темпам роста производительности труда
рабочих. Рабочие будут заинтересованы в эффективном функционировании и
процветании своей организации. Все формы стимулирования основываются на
принципе мотивации, повышения заинтересованности работника в своем труде.
Основное назначение системы мотивации персонала заключается в том, чтобы
объединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами
организации. К сожалению, проблема мотивации труда в предприятии ООО
«Сп-Инновация» не решается на должном уровне, что имело бы позитивное
влияние на уровень развития предприятия, его трудового потенциала,
расширение и улучшение качества услуг, предоставляемых фирмой.
На основе проведенной оценки мотивации труда работников в
туристическом предприятии ООО «Сп-Инновация» считаем целесообразным:
повышать заинтересованность работников с помощью мотивации
их работы;
обеспечивать правильное соотношение между ростом
производительности труда и заработной платой;
В осуществлять систематическую оценку трудовой деятельности
работников предприятия.
Руководство организации должно стремиться достичь оптимального
соотношения показателей оценки трудовой деятельности, тем самым
стимулируя продуктивную эффективную работу. С целью содействия ее роста,
47
улучшения качества работы, повышения эффективности функционирования
организаций и улучшения на этой основе материального и культурного уровня
жизни трудящихся, укреплению трудовой дисциплины и постепенному
превращению труда на благо общества в первую жизненную потребность
каждого трудоспособного человека одним из наиболее важных регуляторов
отношений по заработной платы является коллективный договор на
предприятии. Он не исчерпывает всех способов договорного регулирования
оплаты труда в организации, но им и не устанавливаются условия оплаты
труда, ухудшающие положение работников ООО «Сп-Инновация» в сравнении
с законодательством.
2.2. Результаты исследования трудовой мотивации и адаптационного
потенциала
Все эти мероприятия и методы способствуют совершенствованию условий
труда работников, повышению профессионального мастерства, а
следовательно, вызывает удовлетворение от своей работы. Условия труда,
выступают не только в виде потребности, но и мотива, и стимулируют работать
с определенной отдачей, могут обеспечить соответствующую
производительность труда и эффективность производства в целом.
Следовательно, можно определить, что предприятие ООО «Сп-
Инновация» заботится о своих сотрудников и заинтересовано в удовлетворении
их материальных и моральных потребностей. Следует отметить и попытки
создать благоприятные условия труда для дальнейшего развития трудового
коллектива предприятия.
Чтобы достичь эффективного функционирования, на ООО «Сп-
Инновация» разработан ряд мероприятий через мотивацию работников:
1. Руководство сформировало цели организации "в соответствии с
функций и уровней организации". При этом "цели являются измеримыми".
48
2. Были установлены ответственность и полномочия каждого работника и
ведется информированность об этом в рамках предприятия через написание
должностных инструкций.
3. Для понимания, смогут ли работники выполнять поставленные цели, то
проводится аттестация.
Цель данной аттестации - предоставление работникам дополнительных
возможностей профессиональной реализации. По итогам аттестации будет
установлено или работники смогут достичь целей организации.
Подготовка и повышение квалификации работников носят непрерывный
характер с учетом целей организации.
При этом должностные перемещения руководителей и специалистов,
присвоение разрядов рабочим, установления уровня заработной платы связаны
с результатами обучения и практического применения полученных знаний,
умений и навыков.
Таблица 2.13
Факторы мотивации работников ООО «Сп-Инновация»
п/п
Мотивационные факторы
Сущность мотивационных факторов
1
2
3
1
Высокий заработок
Потребность иметь высокую заработную плату,
материальные вознаграждения, набор льгот и надбавок
2
Физические условия труда
Потребность иметь прекрасные условия труда и
комфортную окружающую среду
3
Структурирование работы
Потребность иметь четко структурированную работу,
установленные правила и директивы ее выполнения
4
Социальные контакты
Потребность общаться с широким кругом людей, иметь
тесные отношения с коллегами
5
Устойчивые
взаимоотношения
Потребность формировать и поддерживать долгосрочные
стабильные отношения с небольшим кругом коллег
6
Признание
Потребность в том, чтобы окружающие ценили
достижения и успехи индивидуума
7
Стремление к
достижениям
Потребность ставить для себя сложные цели и достигать
их
8
Власть и влиятельность
Стремление управлять другими, стремление к
конкуренции и влиятельности
9
Разнообразие и изменения
Потребность в постоянных изменениях, желание
постоянно быть готовом к действиям
10
Креативность
Желания быть постоянно думающим работником,
открытым к новым идеям
11
Самосовершенствования
Потребность в самосовершенствовании и развитии как
49
личности
12
Интересная и полезная
работа
Потребность иметь общественно полезную работу
Все выше перечисленные меры являются определенным инструментом для
мотивации работников ООО «Сп-Инновация», но необходимо выявить
глубокие мотивационные потребности персонала с единственной целью -
наладить систему стимулирования, которая направлена на удовлетворение
выявленных мотивационных потребностей работников.
Для осуществления первого этапа рассматривается возможность
использования такого инструментария, которым является мотивационный
профиль [12]. Этот профиль определяется с помощью выявления у работников
их отношение к мотивационным факторам, среди которых фактор
материального характера является лишь одним из двенадцати.
Перечень двенадцати факторов мотивации с объяснением их сущности
представлен в таблице 2.13
Результаты опроса работника ООО «Сп-Инновация» можно выразить
диаграммой, которая приведена на рис.2.3.
Для осуществления следующего этапа нужно выявить в процессе опроса
степень удовлетворенности потребностей работников предприятия по каждому
мотивационному фактору.
Рисунок 2.3 Мотивационный профиль работника ООО «Сп-Инновация»
0
10
20
30
40
50
60
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Баллы
Факторы
50
Для этого степень удовлетворенности фактора размещается на шкале от 0
до 1 с шагом 0,1. При этом значение 0-соответствует определению "вполне
недоволен", а 1 - "вполне доволен".
Для дальнейшего анализа, необходимо баллы, полученные во время
специального тестирования, также перевести на шкалу от 0 до 1.
Для этого максимальный балл принимается за 1, а остальные определяются
путем отношения к нему (таб.2.14)
Таблица 2.14
Квалиметрические значения значимости факторов и их удовлетворенности на
ООО «Сп-Инновация»
Номер фактора
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Значимость фактора (Ф)
0,7
0,3
0,3
0,7
0,4
0,9
0,9
0,7
0,9
0,8
1,0
0,8
Степень удовлетворенности (С)
0,5
1,0
1,0
1,0
1,0
0,7
0,7
1,0
0,5
0,5
0,6
0,9
.
Таким образом, мотивационная система трудовой деятельности ООО «Сп-
Инновация», необходимо дополнить внедрением целого ряда мотивационных
мероприятий. Ведь мало иметь квалифицированных специалистов, надо
заинтересовать их эффективно реализовывать свой
Развивая традиционные технологии подбора и аттестации персонала с
расчетом современных подходов для обеспечения предприятий
квалифицированными кадрами, необходимо строить механизм
последовательного повышения мотивационного потенциала работников на
основе выявления их мотивационных потребностей.
Поэтому первым шагом в этом направлении должно быть
диагностирование уровня удовлетворенности мотивационных потребностей
работников.
Состояние мотивации труда на ООО «Сп-Инновация», находится на
должном уровне. Присутствует отработанная система оплаты труда и
начисления премий, а как средство для улучшения состояния мотивации
персонала на предприятии введена новая модель (бонусная) мотивации и
стимулирования работников вместо выплаты вознаграждения по годовым
51
итогам (так называемой "тринадцатой зарплаты"), которая перестала выполнять
функцию поощрения, перетворившихся на формальный средство повышения
зарплаты, хотя стоит попробовать изменить направленность мотивации
трудовой деятельности персонала, усовершенствовав систему мотивации,
поскольку при данной бонусной системе не достигаются полностью целые
предприятия.
2.3. Обсуждение результатов
Проведенное в данной работе исследование теоретических аспектов
мотивации труда на ООО «Сп-Инновация» системе управления предприятия
позволило определить круг вопросов, связанных с необходимостью адаптации
системы мотивов и стимулов труда к изменчивой рыночной среды, создание
системы мотивации труда, которая бы учитывала характер побудительных
факторов, быструю смену условий внешней среды и иерархии потребностей
человека.
На предприятии действует определенная мотивационная система, которая
включает материальные и нематериальные стимулы к труду. В настоящее
время на ООО важное место имеют именно меры материального поощрения
как условие обеспечения нормальной жизнедеятельности работников, их
действенность реализуется через денежные и материальные выплаты,
различные виды вознаграждений, доплаты, надбавки и премии.
Система материального поощрения является налаженной на ООО «Сп-
Инновация», однако она далеко несовершенна и нуждается в определенной
доработке после решения главных задач финансового оздоровления
предприятия.
Необходимо создать на предприятии оптимальное соотношение между
фондами основной и дополнительной оплаты труда, учитывая потребности и
интересы персонала.