34
требовательность к себе.
Чтобы изучить мотивационный профиль сотрудников университета,
респонденты заполняли анкету для определения типа трудовой мотивации
работника (Балашов Ю.К., Коваль А.Г.). Тестовый вопросник состоит из 18
вопросов и содержит следующие блоки:
данные работника;
отношение работника к своей работе, работа как деятельность;
отношение работника к заработной плате;
работник и организация, коллектив;
работник и совладение организацией;
работник и занимаемая им должность.
Так как все вопросы закрытые у испытуемого есть возможность выбрать
несколько вариантов ответа. Это сделано для того, чтобы была возможность
диагностировать не только преобладающий тип человека, но и в целом
структуру трудовой мотивации сотрудника. Также анкета сформирована
таким образом, что позволяет выяснить тип мотивации конкретного работника
на текущий период времени и скрытые типы, которые можно отнести к
данному работнику, так как они имеют возможность проявиться, в случае
сильных изменений в компании. Данные представлены в виде типов:
Каждый человек с точки зрения его мотивации представляет собой
сочетание в некоторых пропорциях пяти чистых мотивационных типов.
1. Инструментальный тип. Относится к достижительному классу
мотивации. Данный тип характеризует следующее:
a) интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является
инструментом для удовлетворения других потребностей,);
b) важна обоснованность цены, не желает "подачек";
c) важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.
2. Профессиональный тип. Относится к достижительному классу
мотивации. Данный тип характеризует следующее:
a) интересует содержание работы;
35
b) не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не
платили.
c) интересуют трудные задания - возможность самовыражения;
d) считает важной свободу в оперативных действиях;
e) важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.
3. Патриотический тип. Относится к достижительному классу
мотивации. Данный тип характеризует следующее:
a) необходима идея, которая будет им двигать;
b) важно общественное признание участия в успехе;
c) главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме.
4. Хозяйский тип. Относится к достижительному классу мотивации.
Данный тип характеризует следующее:
a) добровольно принимает на себя ответственность;
b) характеризуется обостренным требованием свободы действий;
c) не терпит контроля
5. Люмпенизированный тип. Относится к избегательному классу
мотивации. Данный тип характеризует следующие факторы:
a) безразличие к тому, какую работу выполнять, отсутствие
предпочтений;
b) согласится на низкую оплату, но при условии того, что другие не
получат оплаты больше, чем он;
c) нет мотивации повышать квалификацию, а даже наоборот,
противодействует этому, в связи с чем имеет низкую квалификацию;
d) имеет низкую активность, а также препятствует активности
других;
e) из-за низкой ответственности, старается переложить её на других;
f) стремится к тому, чтобы прикладывать минимум усилий.
Мы рассматриваем чистые мотивационные типы. В характере человека
всегда присутствует смесь нескольких мотивационных типов, поэтому
утверждение "сколько бы за них не платили" для конкретного реального
36
человека не работает - при высокой объявленной цене труда может проявиться
инструментальная составляющая его мотивации, и он согласится выполнять
предлагаемую работу.
У каждого типа есть определённая форма стимулирования, что отражено
в табл. 2. Обозначение методов стимулирования:
Негативная — наказания и угрозы потери рабочего места и самой
работы.
Денежные — заработная плата, а также все виды доплат (премии,
надбавки).
Натуральные — возможность покупки/аренды жилья,
предоставление автомобиля и т.п.
Моральные — публичное награждение, вручение грамоты,
нахождение на доске почета и прочее.
Патернализм (забота о работнике) — дополнительное страхование
(медицинское или социально), предоставление условий для отдыха.
Организационные — предоставления условий работы, её
содержание и организация. Привлечение к совладению и участию в
управлении.
Таблица 2
Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования
Значения форм стимулирования, следующие:
37
o «базовая» — наибольшая ориентированность данной формы
стимулирования на сотрудника с данным типом мотивации, следовательно
наиболее действенная форма стимулирования;
o «применима» — данная форма стимулирования рекомендуется к
использованию и может быть применима;
o «нейтральная» — применение данной формы стимулирования
оказывает нулевое воздействие на сотрудника, и он будет продолжать
действовать, как и до этого;
o «запрещена» — применение данной формы стимулирования
приведет к прямо противоположному эффекту и, может быть даже, к
деструктивному поведению, соответственно не допустима к применению
В качестве измерения лояльности сотрудников была выбрана методика
«Шкала организационной лояльности» (Джон Мейер, Натали Аллен). В
соответствии с моделью авторы выделяют 3 подхода к лояльности
позволяющие объяснить природу связи между сотрудником и компанией,
понижающей вероятность ухода, по собственному желанию, работника из
компании: эмоциональную привязанность к компании, подсчёт затрат,
которые возникнут в связи уходом, а также ощущение обязательств перед
компанией.
18
Для того, чтобы обозначить компоненты модели, авторами были
использованы следующие термины лояльности:
1. аффективная — с её помощью измеряется уровень идентификации,
вовлечённости и эмоциональной приверженности сотрудника к компании;
2. продолженная — служит для того, чтобы измерить степень понимая
персонала того, как затраты, ассоциируются с уходом из компании и
связывают его с ней;
3. нормативная — измеряет уровень ощущения сотрудником
обязательств перед компанией.
19
18
Германов И.А., Плотникова Е.Б. Измерение организационной лояльности персонала — М: Вестник
Пермского Университета, Выпуск 3 (7), 2011.
19
Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. — 8-е изд. — СПб.: Питер, 2003. стр. 76
38
Однако, необходимо понимать, что аффективная, продолженная и
нормативная лояльности являются совокупностью компонентов
организационной лояльности, а не отдельными типами, хоть и могут
рассматриваться в терминах профиля лояльности. Опросник состоит из 18
вопросов, по 6 вопросов для каждой субшкалы. Для определения нормы в
методике необходимо ознакомиться с табл. 3.
Таблица 3
Нормативные значения для методики «Шкала организационной
лояльности»
№
Субшкалы
Среднее
значение
Стандартное отклонение
1
Аффективной лояльности
4,1
1,26
2
Продолженной лояльности
3,9
1,16
3
Нормативной лояльности
3,8
1,48
Таким образом, гипотеза исследования и ее интерпретация выглядит
следующим образом:
1. Большая часть сотрудников Университета Синергия работают
ради денег, то есть имеют Инструментальный тип мотивации.
2. Сотрудники Хозяйственного типа будут иметь положительную
связь с социальной желаемостью.
3. Между персоналом, имеющим Люмпенизированный тип и
лояльностью к организации, будет заметна отрицательная связь.
4. Персонал с высокой Продолжительной лояльностью будет иметь
близкую по значениям Нормативную лояльность к организации.
2.2. Результаты исследования и их психологический анализ
Для начала определить особенность нашей выборки: измерить меры
центральной тенденции, рассмотреть каждую группу в отдельности, ответить
на вопрос, подвергается ли выборка закону нормального распределения и
какие критерии стоит применить для изучения испытуемых. Первым шагом в
39
исследования является описательная статистика.
Таблица 4
Описательная статистика показателей методик
№
Показатели
Мода
Медиана
Среднее
1
Возраст
28
27
26,8
2
Социальная желаемость
8
10
9,9
3
Инструментальный тип
9
10
9,9
4
Профессиональный тип
10
8
8,1
5
Патриотический тип
3
3
3,5
6
Хозяйственный тип
2
5
5
7
Люмпенизированный тип
4
5
4,8
8
Эмоциональная лояльность
3
3
3,3
9
Продолжительная лояльность
2,1
3
2,7
10
Нормативная лояльность
3,6
3
3
Описательная статистика позволяет обобщить первичные результаты,
получить первые представления в исследовании. На данном этапе проводятся
такие процедуры как: вычисление среднего арифметического, моды и
медианы.
Из описательной статистики можно подтвердить самую первую
гипотезу, которая звучит как «большая часть сотрудников Университета
Синергия работают ради денег, то есть имеют инструментальный тип
мотивации», так как Инструментальный тип имеет среднеарифметическое
значение равно 9,9 баллам, данный тип характеризируется тем, что люди
такого типа в первую очередь интересуются оплатой труда, а не его
содержанием и способностью иметь возможность обеспечить свою жизнь
самостоятельно. Но также стоит отметить наличие аналогичных баллов у
профессионального типа, такие люди характеризируются тем, что их
интересует содержание работы, возможность брать на себя трудные задачи для
решения и шанс самовыражения и не менее важно профессиональное
признание среди коллектива, рабочего общества и социума как лучшего в
профессии.
40
Таблица 5
Результаты исследования
Модой считается наиболее часто встречающееся значение в выборке. А
Медианой считают значение признака у единицы, стоящего в середине
ранжированного массива (то есть она делит выборку пополам). Среднее
значение это — сумма всех элементов выборки, делённая на количество
элементов.
Для того, чтобы проводить более глубинное изучение данных,
необходимо определить является ли выборка нормального распределения, для
этого в качестве изучения непараметрических критериев и корреляционного
анализа Спирмена.
Таблица 6
Корреляции показателей методик
№
Показатели методик
Социальная желаемость
Методика мотивационного профиля (Балашов Ю.К., Коваль А.Г)
1
Хозяйский тип
0,40*
2
Люмпенизированный
тип
0,37**
r
s
≤0,444(p≤0,05) * r
s ≤
0,378(p≤0,01)**
Возраст
Социальная
желаемость
Мотивационный профиль
Шкала
организационной
лояльности
ИН
ПР
ПА
ХО
ЛЮ
Эмоц.
Прод.
Норм.
Возраст
1,00
0,03
-0,12
0,14
-0,02
-0,20
-0,20
0,26
0,04
0,27
Социальная желаемость
1,00
0,04
0,07
0,04
0,40
0,37
0,15
0,16
0,22
Мотивационный
профиль
ИН
1,00
-0,18
-0,16
-0,26
0,08
0,25
0,36
0,23
ПР
1,00
0,22
0,25
-0,17
0,00
-0,20
0,01
ПА
1,00
0,42
0,00
0,45
0,33
0,62
ХО
1,00
0,32
0,24
0,00
0,14
ЛЮ
1,00
0,25
-0,19
0,05
Шкала
организационной
лояльности
Эмоциональная
1,00
0,73
0,84
Продолжительная
1,00
0,82
Нормативная
1,00
41
При обращении к таблице 6, можно увидеть взаимосвязи между
показателями проведенных методик.
По показателю социальная желаемость проявилась положительная связь
(p≤0,05) с хозяйским типом. Это позволяет сказать, что при возрастании
желания получать одобрение окружающих будет возрастать и проявление
хозяйского типа.
Хозяйский тип характеризуется самостоятельностью, потребностью в
свободе действий, а социальная желаемость отражает зависимость от оценки
со стороны других.
Можно предположить, что сам по себе хозяйский тип является образцом
для подражания, наиболее одобряемый в обществе. На основе этого люди с
высоким желанием в социальном одобрении выстраивают свое поведение,
подражая хозяйскому типу для получения благоприятных оценок.
Прослеживается положительная корреляция уровень значимости (0,01)
между социальной желаемостью и люмпенизированным типом.
Такой тип использует стратегию избегания, он не желает работать в
принципе и делает только в рамках того, что ему приказал начальник. Однако,
высокие показатели по социальной желаемости у работников такого типа
могут означать несколько вариантов:
1) Они осознают, что не являются прилежными сотрудниками, но
при этом продолжают делать минимум на работе, что пробуждает «угрызение
совести» и из-за это они стараются загладить вину, хотя бы хорошим
отношением с коллегами и начальством.
2) Высокая социальная желаемость также свидетельствует о том, что
люди склонны лукавить. Люмпены, которые стараются перекладывать работу
и ответственность на других, всё же понимают, что такое отношение к рабочей
деятельности не одобряется обществом, поэтому они привыкли врать и
создавать иллюзию того, что заняты чем-то полезным.
42
Таблица 7
Корреляции показателей методик
№
Показатели методик
Патриотический тип
Методика мотивационного профиля (Балашов Ю.К., Коваль А.Г)
1
Эмоциональная
0,45**
2
Нормативная
0,62**
r
s
≤0,444(p≤0,05) * r
s ≤
0,378(p≤0,01) **
Проанализируем данные из таблицы 7. Мы видим, что эмоциональная
и нормативная лояльность довольно положительно коррелирует с
патриотическим типом (0,05).
Эмоциональная (аффективная) лояльность характеризуется
положительным отношением сотрудника к организации и сильным желанием
оставаться в компании, обычное такое стремление вызвано тем, что человек
полностью принимает и соглашается с основополагающими целями компании,
а также разделяет ценности и принципы, которые разделяет фирма.
А вот люди с нормативной лояльностью характеризуются тем, что
придают большое значение мнению других, в отношении работы, кто и как о
них подумает, что скажет работодатель, не разочаруется ли он из-за той или
ной ситуации. Такая лояльность, как правило, возникает тогда, когда работник
чувствует себя обязательным возместить затраты, которые работодатель
вложил в его обучение, тренинг или другой специфический навык.
20
Мы можем наблюдать, что между эмоциональной лояльностью и
нормативной лояльностью существует прямая связь, возможно это связано с
20
Ковров А. В. Лояльность персонала. М.: Бера-тор, 2004. 168 с.
43
тем, что оба вида лояльности проявляют в человеке чувства привязанности и
обязательств перед компанией.
Также необходимо понимать, что для формирования любого вида
лояльности, не мало важно, иметь не только благоприятный психологический
климат в организации, но и в целом положительную, продуктивную
корпоративную культуру, грамотно выработанный стиль рабочей
деятельности управляющих.
Характеристикой патриотического типа, который является
достижительным классом мотивации, будет считаться приверженность к
компании в целом, желание быть незаменимым или очень ценным
работником, и самое важное — быть признанным всей (или большей части)
рабочим коллективом.
Положительная и высокая корреляция между видами лояльности и
патриотическим типом может возникнуть благодаря тому, что работники
данного типа имеют одну цель на двоих, вместе с организацией. Им нравится
идея организации, её ценности и принципы работы, поэтому они лояльны к
внутренней структуре и хотят поддерживать и продвигать компанию. Скорее
всего их ценность на работе была позитивно подкреплена успехом или
признанием, отсюда выходит, что данные люди счастливы работать там, где
работают, так как их мотивация прочувствована и грамотно поддерживается.
Таблица 8
Корреляции показателей методик
№
Показатели методик
Нормативная лояльность
Шкала организационной лояльности (Джон Мейер, Натали Аллен)
1
Продолжительная
лояльность
0,82*
r
s
≤0,444(p≤0,05) *