45
на ep взаимодействие ep общение, ep а ep у ep сотрудников, ep работающих ep в ep организации ep более ep
трех ep лет ep - ep на ep задачу.Это ep выражается ep в ep том, ep что ep новые ep сотрудники ep на ep данном ep
этапе ep профессиональной ep деятельности ep стремятся ep поддерживать ep отношения ep с ep
людьми, ep ориентированы ep на ep совместную ep деятельность, ep часто ep в ep ущерб ep
выполнению ep конкретных ep заданий, ep ориентированы ep на ep социальное ep одобрение, ep
более ep зависимы ep от ep группы, ep испытывают ep потребность ep в ep привязанности ep и ep
эмоциональных ep отношениях ep с ep коллегами.
Преобладание ep направленности ep на ep задачу ep у ep сотрудников ep со ep стажем ep
работы ep в ep данной ep организации ep способствует ep более ep выраженной ep
заинтересованности ep в ep решении ep деловых ep проблем, ep ориентации ep на ep деловое ep
сотрудничество, ep способности ep отстаивать ep в ep интересах ep дела ep собственное ep мнение, ep
которое ep полезно ep для ep достижения ep общей ep цели. ep Но ep в ep то ep же ep время ep у ep этих ep
сотрудников ep в ep сравнении ep с ep новыми ep сотрудниками, ep более ep развита ep
направленность ep на ep себя. ep Что ep может ep выражаться ep в ep ориентации ep на ep прямое ep
вознаграждение ep и ep удовлетворение ep безотносительно ep работы ep и ep сотрудников, ep они ep
чаще ep проявляют ep агрессивность ep в ep достижении ep статуса, ep властность, ep склонность ep к ep
соперничеству, ep раздражительность, ep тревожность, ep интровертированность.
Что ep касается ep заимосвязи ep между ep мотивацией ep труда ep и ep социально ep - ep
профессиональной ep адаптацией ep при ep помощи ep корреляционного ep анализы, ep то ep стоит ep
указать, ep что ep ep вывялена ep связь ep по ep нескольким ep показателям ep в ep двух ep группах. ep
Группе ep сотрудников, ep находящихся ep на ep этапе ep первичной ep адаптации, ep
характерна ep обратная ep взаимосвязь ep между ep адаптацией ep по ep отношению ep к ep
заведению ep и ep такими ep мотивами ep как ep отношение ep к ep работе ep и ep обратная ep связь. ep Также ep
обратная ep связь ep прослеживается ep мотивацией ep организации ep работы ep (другими ep
людьми) ep и ep адаптации ep по ep отношению ep к ep работе, ep здесь ep можно ep сказать ep и ep об ep
обратной ep связи ep между ep удовлетворенностью ep условиями ep труда ep и ep мотивацией ep к ep
карьере, ep и ep между ep мотивацией ep к ep достижениям ep и ep адаптации ep к ep руководству. ep
Прямая ep взаимосвязь ep существует ep между ep адаптацией ep по ep отношению ep к ep коллегам ep ep
и ep мотивацией ep относительно ep содержания ep работы, ep а ep удовлетворенность ep
положением ep в ep коллективе ep связана ep с ep мотивом ep оплаты.
46
В ep группе ep сотрудников, ep которые ep находятся ep на ep этапе ep вторичной ep
адаптации, ep выявлена ep обратная ep взаимосвязь ep между ep адаптацией ep по ep отношению ep
между ep коллегами ep и ep мотивацией ep сотрудничества, ep при ep этом ep существует ep прямая ep
взаимосвязь ep между ep адаптацией ep к ep отношениям ep между ep коллегами ep ep и ep
разнообразием ep навыков ep и ep автономностью. ep Также ep обратная ep взаимосвязь ep
прослеживается ep между ep мотивацией ep сотрудничества ep и ep уровнем ep адаптации, ep и ep
адаптацией ep по ep отношению ep к ep коллективу. ep Прямая ep взаимосвязь ep существует ep
между ep адаптацией ep к ep работе ep и ep мотивом ep обратной ep связи.
ep Различия ep двух ep групп ep с ep первичной ep и ep вторичной ep адаптацией ep (далее ep - ep
первой ep и ep второй).
По ep результатам ep описательной ep статистики ep различия ep заключаются ep в ep том, ep
что ep в ep первой ep группе ep ответственность ep на ep уровне ep ниже ep среднего, ep по ep сравнению ep со ep
второй, ep у ep которой ep она ep на ep среднем ep уровне. ep Во ep второй ep группе ep разнообразие ep
навыков ep и ep автономия ep на ep уровне ep выше ep среднего ep по ep сравнению ep с ep первой ep (средние ep
показатели).
По ep результатам ep корреляционного ep анализа:
1. в ep первой ep группе ep характерна ep связь ep мотивации ep разнообразия ep навыков ep и ep
мотивации ep значимости ep задач, ep обратной ep связи ep и ep содержания ep работы, ep а ep во ep второй ep
адаптации ep к ep отношениям ep между ep коллегами.
2. мотивация ep организации ep работы ep связана ep с ep адаптацией ep по ep отношению ep
к ep работе ep в ep первой ep группе, ep а ep при ep вторичной ep адаптации ep связана ep с ep мотивацией ep
достижений.
3. в ep первой ep глупее ep прослеживается ep четкая ep связь ep между ep потенциалом ep
мотивации ep и ep финансовым ep мотивом.
4. в ep первой ep группе ep удовлетворенность ep условиями ep труда ep связана ep с ep
адаптацией ep по ep отношению ep к ep клиентам ep и ep адаптацией ep по ep отношению ep к ep
руководителю, ep а ep второй ep связь ep с ep адаптацией ep по ep отношению ep к ep коллективу.
5. в ep первой ep и ep второй ep группе ep мотивация ep достижений ep связана ep с ep
отношением ep к ep руководству, ep но ep в ep первой ep отношение ep к ep руководству ep является ep
адаптационным ep фактором, ep а ep во ep второй ep мотивационным.
47
ep Таким ep образом, ep для ep специалистов ep на ep этапе ep первичной ep адаптации ep
значимыми ep являются ep отношения ep к ep руководителю ep и ep содержание ep работы, ep а ep для ep
специалистов ep на ep этапе ep вторичной ep адаптации ep имеет ep значение ep отношения ep с ep
коллегами. ep Также ep достижения ep при ep первичной ep адаптации ep детерминируются ep
адаптацией ep к ep руководству, ep а ep при ep вторичной ep адаптации ep содержанием ep работы ep и ep
отношением ep к ep руководителю ep как ep мотивационным ep компонентом.
2.3. Процедура ep проведения ep исследования ep материальной epи
epнематериальной мотивации
Для epтого epчтобы epвыяснить, epкакие epже epфакторы epнаиболее epмотивируют
epработников epк epтрудовой epдеятельности, epбыл epпроведен epопрос. epВ epэтом epопросе epдля
epработников epцеха epбыла epпредоставлена epвозможность epвыбора ep3 epфакторов, epлично
epзначимых epдля epнего epв epданный epмомент epвремени:
• ep возможность ep карьерного ep роста;
• ep гибкий ep рабочий ep график;
• ep материальная ep мотивация ep сотрудников;
• ep хорошая ep атмосфера ep в ep коллективе;
• ep стабильность ep предприятия;
• ep уважение ep со ep стороны ep руководства;
• ep условия ep труда.
Таблица ep1
Результаты epт проведенного epопроса
№
Наименование ep мотива
Количество ep
чел.
%
1
Материальная ep мотивация ep
сотрудников
30
90
2
Условия ep труда
25
83
3
Хорошая ep атмосфера ep в ep
коллективе
20
60
4
Возможность ep карьерного ep
роста
16
51,5
5
Стабильность ep предприятия
14
45
6
Уважение ep со ep стороны ep
руководства ep
13
42
7
Гибкий ep рабочий ep график
4
15
Следует ep отметить, ep что ep большинство ep опрошенных ep выбравших ep
«материальную ep мотивацию ep сотрудников» ep и ep «условия ep труда» ep это ep рядовые ep
48
работники, ep к ep ним ep относятся: ep комплектовщики, ep изолировщики, ep паяльщики, ep
операторы ep печей ep и ep т.д. ep Сотрудники ep более ep высокой ep должности, ep такие ep как ep
начальник, ep мастера ep выбирают ep «возможность ep карьерного ep роста» ep и ep только ep потом ep
«материальную ep мотивацию ep сотрудников».
В ep результате ep проведенного ep опроса, ep выяснилось, ep что ep на ep разных ep уровнях ep
управления, ep важными ep являются ep разные ep факторы ep мотивации. ep Так ep для ep
работников ep более ep высокой ep должности ep это ep возможность ep карьерного ep роста, ep
хорошая ep атмосфера ep в ep коллективе, ep а ep для ep рядовых ep работников ep это ep материальная ep
мотивация, ep хорошие ep условия ep труда. ep Отсюда ep следует, ep что ep для ep каждого ep уровня ep
управления ep нужен ep свой ep подход.
Не ep менее ep важным ep является ep вопрос ep текучести ep кадров. ep Существует ep два ep
типа ep текучести ep кадров: ep активная ep и ep пассивная. ep Активная ep текучесть ep обусловлено ep
неудовлетворенностью ep работника ep рабочим ep местом ep (условиями ep труда, ep быта ep и ep
т.п.). ep Пассивная ep текучесть ep связана ep с ep неудовлетворенностью ep организации ep
данным ep работником ep (его ep недисциплинированность, ep систематическое ep
невыполнение ep обязанностей, ep опоздания, ep появление ep на ep работе ep в ep нетрезвом ep
состоянии ep и ep т.д.)
Проанализируем, ep сколько ep работников ep и ep по ep какой ep причине ep было ep уволено ep
из ep цеха ep за ep 3 ep года ep (см. ep таблицу ep 2).
Таблица ep2 ep
Уволенные ep из ep цеха ep за ep период ep с ep 2014 ep по ep 2016 ep год
Показатель
2014г. ep
(чел.)
2015г. ep
(чел.)
2016г. ep
(чел.)
Среднесписочное ep число ep работников
109
114
122
Всего: ep По ep сокращению ep штатов ep По ep
собственному ep желанию ep По ep переводу ep
Уход ep на ep пенсию ep За ep появления ep на ep
работе ep в ep нетрезвом ep состоянии ep и ep
прогулы
9 ep - ep 5 ep - ep 2 ep 2
11 ep - ep 7 ep 1 ep 1 ep 2
14 ep 3 ep 6 ep 2 ep 1 ep 2
Из ep таблицы ep видно, ep что ep большинство ep работников, ep уволенных ep из ep цеха ep за ep
последние ep три ep года, ep ушли ep по ep собственному ep желанию ep и ep практически ep все ep они ep
рабочие. ep Это ep означает, ep что ep условия ep созданные ep для ep работы ep не ep соответствуют ep
потребностям ep работников.
49
Таким ep образом, ep можно ep сделать ep вывод, ep что ep в ep 2016 ep году ep по ep сравнению ep с ep
2014 ep годом ep коэффициент ep текучести ep вырос ep на ep 3,2%. ep Следовательно, ep нужно ep
проводить ep мероприятия ep по ep снижению ep текучести ep кадров, ep иначе ep руководство ep
понесет ep потери ep связанные ep с:
Снижением ep производительности ep труда ep у ep рабочих ep перед ep
увольнением.
Оформлением ep приема ep и ep увольнения ep работников.
ep Отбором, ep подбором ep и ep наймом ep персонала.
Необходимостью ep обучения ep и ep переобучения ep новых ep работников.
Недостаточным ep уровнем ep производительности ep труда ep вновь ep принятых ep
рабочих.
Наличием ep брака ep у ep вновь ep поступивших ep работников.
В ep рамках ep исследования ep системы ep стимулирования ep вПАО ep «ТНСэнерго ep
Воронеж» ep был ep проведён ep опрос. ep В ep нём ep участвовали ep руководитель, ep 5 ep служащих ep и ep
116 ep рабочих.
Оценка ep результатов ep проводится ep по ep следующей ep шкале:
Таблица ep 3
Степень ep удовлетворенности ep персонала ep системой ep
материального ep стимулирования
№
Содержание ep вопроса
Кол-
во ep уд. ep
ответ
ов
Доля ep уд. ep
ответов ep от ep
общего ep
числа ep
работников
Индекс ep
удовле
тв.
Степень ep
удовлетв.
1
Факторы ep ожидания
1а
Ожидаете ep ли ep вы, ep что ep ваша ep
успешная ep работа ep приведет ep к ep
желаемому ep результату
88
72%
0,72
Высокая
1б
Считаете ep ли ep вы, ep что ep
полученные ep результаты ep
приведут ep к ep ожидаемым ep
вознаграждениям ep за ep этот ep
результат
70
57%
0,57
Средняя
1в
Какую ep ценность ep представляет ep
для ep вас ep получаемое ep
вознаграждение
99
81%
0,81
Высокая
2
Факторы ep справедливости
2а
Известен ep ли ep вам ep размер ep
вознаграждения ep ваших ep коллег, ep
50
41%
0,41
Средняя
50
Степень ep удовлетворенности ep / ep Индекс ep удовлетворенности
Высокая ep 0,7 ep - ep 1,0
Средняя ep 0,4 ep - ep 0,7
Низкая ep 0,0 ep - ep 0,4
По ep данным ep проведенного ep исследования ep определена ep степень ep
удовлетворенности ep системой ep материального ep стимулирования.
По ep результатам ep опроса ep высокой ep степени ep удовлетворенности ep
соответствуют ep 4 ep параметра; ep средней ep - ep 4 ep и ep низкой ep - ep 3. ep Однако ep следует ep
учитывать, ep что ep один ep параметр ep из ep среднего ep интервала ep близок ep к ep нижней ep границе ep
по ep значению ep оценочной ep шкалы, ep и, ep следовательно, ep могут ep быть ep отнесены ep к ep
низкой ep степени ep удовлетворенности.
В ep системе ep мотивации ep персонала ep заработная ep плата ep в ep полной ep мере ep не ep
выполняет ep своей ep стимулирующей ep функции, ep так ep как ep работники ep не ep довольны ep
уровнем ep заработной ep платы ep на ep предприятии.
получаемого ep за ep работу, ep
аналогичную ep той, ep которую ep
выполняете ep вы
2б
Ваша ep реакция ep на ep сведения ep о ep
более ep высокой ep оплате ep труда ep за ep
аналогичную ep работу ep в ep вашем ep
подразделении ep или ep в ep другом
30
25%
0,25
Низкая
2в
Как ep вы ep оцениваете ep отношение ep
к ep себе ep как ep к ep работнику ep со ep
стороны ep руководства ep по ep
получаемому ep вознаграждению
35
29%
0,29
Низкая
2г
Какова ep ваша ep комплексная ep
оценка ep получаемого ep
вознаграждения
55
45%
0,45
Средняя
3
Считаете ep ли ep вы, ep что ep
затраченные ep вами ep усилия ep на ep
выполнение ep работы ep высокие
57
48%
0,48
Средняя
4
Считаете ep ли ep вы ep себя ep
способным ep работником
112
92%
0,92
Высокая
5
Как ep вы ep оцениваете ep свою ep роль ep
в ep процессе ep коллективного ep
труда ep на ep вашем ep предприятии
102
84%
0,84
Высокая
6
Уверены ep ли ep вы ep в ep том, ep что ep
получаемое ep вами ep
вознаграждение ep справедливо ep
по ep отношению ep к ep результатам ep
вашего ep труда
25
21%
0,21
Низкая
51
Таким ep образом, ep система ep материального ep стимулирования ep вПАО ep
«ТНСэнерго ep Воронеж» ep оценивается ep как ep удовлетворительная.
Еще ep одним ep важным ep фактором ep стимулирования ep является ep моральное ep
стимулирование. ep Анализ ep проводился ep методом ep анкетирования ep работников. ep В ep
анкете ep озвучивались ep параметры ep морального ep стимулирования, ep характеризующие ep
психологические, ep социальные ep и ep моральные ep качества ep трудовой ep деятельности.
В ep опросе ep участвовали: ep руководитель, ep 5 ep служащих ep и ep 116 ep рабочих.
Шкала ep оценки ep вопросов ep аналогична ep по ep анализу ep материального ep
стимулирования.
Степень ep удовлетворенности ep Индекс ep удовлетворенности
Высокая ep 0,7 ep - ep 1,0
Средняя ep 0,4 ep - ep 0,7
Низкая ep 0,0 ep - ep 0,4
Таблица ep 4
Степень ep удовлетворенности ep персонала ep системой ep морального ep
стимулирования
№
Содержание ep вопроса
Кол-во ep
уд. ep
ответо
в
Доля ep уд. ep
Ответов ep от ep
общего ep
числа ep
работников
Индек
с ep
удовл
етв.
Степень ep
удовлет
в.
1
Факторы ep ожидания
1а
Ожидаете ep ли ep вы, ep что ep ваша ep
успешная ep работа ep приведет ep к ep
возможности ep карьерного ep роста
84
69%
0,69
Средняя
1б
Считаете ep ли ep вы, ep что ep полученные ep
результаты ep приведут ep к ep
ожидаемому ep вниманию ep со ep стороны ep
коллег ep за ep этот ep результат
85
70%
0, ep 7
Высокая
1в
Какую ep ценность ep представляет ep для ep
вас ep организация ep отдыха
88
72%
0,72
Высокая
2
Факторы ep справедливости
2а
Известны ep ли ep вам ep случаи ep похвалы ep
ваших ep коллег ep со ep стороны ep
руководства, ep получаемого ep за ep
работу, ep аналогичную ep той, ep которую ep
выполняете ep вы
51
42%
0,42
Средняя
2б
Ваша ep реакция ep на ep более ep
комфортные ep условия ep труда ep
работника, ep который ep выполняет ep
аналогичную ep работу ep в ep другом ep
24
20%
0,2
Низкая
52
подразделении
2в
Считаете ep ли ep вы ep справедливым ep
степень ep внимания ep со ep стороны ep
руководства ep за ep проявленную ep вами ep
инициативу
44
36%
0,36
Низкая
2г
Какова ep ваша ep комплексная ep оценка ep
получаемого ep морального ep
поощрения
49
40%
0,4
Средняя
3
Считаете ep ли ep вы, ep что ep затраченные ep
вами ep усилия ep на ep выполнение ep
работы ep высокие
57
48%
0,48
Средняя
4
Считаете ep ли ep вы ep себя ep способным ep
работником
112
92%
0,92
Высокая
5
Как ep вы ep оцениваете ep свою ep роль ep в ep
процессе ep коллективного ep труда ep на ep
вашем ep предприятии
102
84%
0,84
Высокая
6
Уверены ep ли ep вы ep в ep том, ep что ep
получаемое ep вами ep признание ep со ep
стороны ep коллег ep и ep руководства ep
справедливо ep по ep отношению ep к ep
результатам ep вашего ep труда
48
39%
0,39
Низкая
По ep данным ep проведенного ep исследования ep определена ep степень ep
удовлетворенности ep системой ep морального ep стимулирования.
По ep результатам ep опроса ep высокой ep степени ep удовлетворенности ep
соответствуют ep 4 ep параметра; ep средней ep - ep 4 ep параметров; ep низкой ep - ep 3 ep параметр.
Таким ep образом, ep степень ep удовлетворенности ep организацией ep и ep условиями ep
труда ep вПАО ep «ТНСэнерго ep Воронеж» ep оценивается ep как ep низкая. ep Однако ep
параметры, ep по ep которым ep степень ep удовлетворенности ep оценивается, ep как ep средняя ep
близки ep к ep нижней ep границе ep индексного ep интервала ep оценки ep и ep поэтому ep могут ep быть ep
приравнены ep к ep низкой ep степень ep удовлетворенности.
Показатели ep степени ep удовлетворенности ep говорят ep о ep неэффективной ep
организации ep труда, ep неэффективной ep системе ep морального ep стимулирования ep и ep
мотивирования ep труда ep и ep необходимости ep ее ep совершенствовать.
В ep результате ep анализа ep выяснилось, ep что ep высокой ep степени ep
удовлетворенности ep системой ep морального ep и ep материального ep стимулирования ep
соответствуют ep интервалы, ep характеризующие ep ожидания. ep А ep средней ep и ep низкой, ep
характеризующие ep отношение ep работников ep к ep существующим ep системам ep
морального ep и ep материального ep стимулирования. ep Прежде ep всего, ep они ep не ep
53
удовлетворены ep существующей ep системой ep вознаграждения ep и ep условиями ep
трудового ep стимулирования.
Это ep говорит ep о ep том, ep что ep требования ep относительно ep профессии ep остаются ep
неудовлетворенными, ep либо ep удовлетворены ep в ep меньшей ep степени. ep Часто ep у ep таких ep
сотрудников ep отсутствует ep желание ep приходить ep на ep работу, ep перепады ep настроения ep
могут ep происходить ep в ep течение ep всего ep дня. ep Общение ep с ep клиентами ep не ep всегда ep
строится ep на ep положительных ep эмоциях, ep нередко ep оно ep бывает ep напряженным ep или ep
безразличным. ep Периодически ep наблюдается ep холодность ep в ep общении ep с ep коллегами. ep
Отношение ep к ep администрации ep и ep сам ep процесс ep труда ep строятся ep на ep страхе ep быть ep
наказанным, ep максимум ep усилий ep прилагается ep для ep того, ep чтобы ep наказаний ep
избежать, ep не ep получить ep нареканий ep и ep претензий. ep Такие ep сотрудники ep не ep видят ep для ep
себя ep перспектив ep в ep работе, ep не ep стремятся ep улучшить ep свои ep условия ep труда, ep боятся ep
рисковать ep и ep проявлять ep инициативу.
Низким ep уровнем ep мотивации ep профессионального ep роста ep обладают ep
работники, ep которые ep не ep заинтересованы ep в ep качестве ep работы, ep в ep своей ep сфере ep для ep
них ep отсутствуют ep перспективы, ep достижение ep профессиональных ep целей ep стоит ep
далеко ep не ep на ep первых ep позициях. ep Такие ep сотрудники ep трудно ep переносят ep
нововведения, ep перестановки ep кадров, ep смену ep графика ep и ep коллег ep по ep смене. ep Они ep не ep
стремятся ep к ep улучшениям, ep удовлетворяясь ep лишь ep получением ep заработной ep платы. ep
Значимым ep мотиватором ep для ep них ep являются ep лишь ep материальные ep вознаграждения. ep
Среди ep таких ep сотрудников ep наиболее ep часто ep замечены ep опоздания, ep быстрая ep
утомляемость, ep холодность ep клиентами.
Сотрудники ep со ep средним ep уровнем ep мотивации ep профессионального ep роста ep
стремятся ep сохранять ep положительный ep климат ep в ep рабочем ep коллективе ep и ep в ep общении ep
с ep клиентами, ep для ep них ep важно ep качество ep и ep результат ep выполняемой ep работы. ep Однако ep
при ep выполнении ep поставленных ep администрацией ep целей ep и ep задач ep они ep нередко ep
стремятся ep переложить ep обязанности ep на ep своих ep коллег. ep В ep целом, ep их ep устраивают ep
условия ep работы, ep особо ep важным ep становится ep наличие ep положительных ep
взаимоотношений ep с ep администрацией ep и ep другими ep сотрудниками, ep они ep более ep
спокойно ep реагируют ep на ep замечания ep или ep выговоры, ep мотивы ep избегания ep не ep
54
являются ep руководствующими, ep но, ep тем ep не ep менее, ep периодически ep проявляются.
У ep них ep более ep устойчив ep интерес ep к ep работе, ep однако ep внешние ep мотивы ep
преобладают ep над ep внутренними. ep Такие ep работники ep обычно ep редко ep проявляют ep
инициативы, ep довольствуются ep средними ep , ep а ep иногда ep и ep низкими, ep результатами ep
своей ep деятельности. ep Склонны ep оправдывать ep свои ep неудачи, ep а ep не ep работать ep над ep
ними. ep Несмотря ep на ep общую ep удовлетворенность ep своей ep профессией, ep данный ep
процент ep испытуемых ep не ep стремится ep к ep большей ep самореализации ep в ep ней ep и ep к ep
большим ep достижениям.
Испытуемые ep с ep высоким ep уровнем ep обладают ep высоким ep уровнем ep мотивации ep
профессионального ep роста. ep Данный ep процент ep говорит ep о ep том, ep что ep у ep сотрудников ep
практически ep отсутствует ep заинтересованность ep в ep максимально ep положительных ep
результатах ep труда. ep Они ep стремятся ep эффективно ep выполнять ep свои ep обязанности, ep
видят ep перспективу ep в ep своей ep профессии ep и ep стремятся ep к ep ней. ep У ep них ep практически ep
отсутствуют ep опоздания, ep проявляется ep большой ep интерес ep и ep энтузиазм ep в ep работе. ep
Как ep правило, ep они ep требовательны ep к ep себе. ep Их ep не ep пугает ep риск ep и ep возможные ep
неудачи, ep важен ep уровень ep оказываемых ep ими ep услуг. ep Они ep творчески ep подходят ep к ep
своей ep деятельности, ep активны, ep нацелены ep на ep решение ep профессиональных ep задач.
Выводы ep по ep главе ep 2.
Таким ep образом, ep были ep проведены ep исследования ep на ep выявление ep уровня ep
мотивации ep сотрудников ep организации, ep также ep были ep проведены ep анкетирование ep с ep
целью ep выявления ep наиболее ep значимых ep мотивационных ep факторов ep для ep
сотрудников ep цеха, ep анализ ep потребностей ep персонала, ep для ep того ep чтобы ep в ep
дальнейшем ep выработать ep предложения ep по ep совершенствованию ep системы ep
управления ep мотивацией ep на ep данном ep цехе. ep В ep результате ep чего ep выяснилось, ep что ep для ep
большинства ep работников ep данного ep цеха ep наиболее ep значимыми ep являются ep условия ep
труда, ep финансовое ep вознаграждение ep и ep хорошее ep состояние ep рабочего ep
оборудования.