34
приложении 3.
Для определения расходов на оплату труда использовались показатели
среднемесячной заработной платы по базовому году и на момент расчета
бизнес-плана в разрезе категорий работающих на предприятии.
Процесс материально-технического обеспечения предприятия
осуществляется специалистами экспериментального хозяйственно-расчетного
производства и включает в себя следующие этапы:
— планирование потребности в закупке;
— определение требований к качеству закупаемого сырья и материалов;
— поиск, оценка и выбор поставщика;
— проведение тендерных торгов на закупку;
— заключение договоров на закупку;
— поставка, приемка и хранение сырья и материалов;
— действия с несоответствующей продукцией;
— ведение претензионно-исковой работы с поставщиком по вопросам
качества закупаемого сырья (материалов).
Планирование закупки сырья и материалов осуществляется на основании
заявки от подразделений и требований к качеству выпускаемой продукции и
оказываемых услуг, установленных в технических нормативно-правовых актах.
Закупаемое сырье и материалы сопровождаются документами,
подтверждающими их безопасность и качество.
Вся продукция поступает на предприятие по товарно-транспортных
накладным, идентифицируется, проходит входной контроль. При
отрицательных результатах входного контроля поступившее сырье,
комплектующие и материалы в производство не допускаются.
Специалистами экспериментального хозяйственно-расчетного
производства проводится постоянный анализ цен на рынке. На предприятии
приказом создана постоянно действующая комиссия для организации закупок
за счет собственных средств. Все закупки производятся на основании конкурса,
в результате которого определяется поставщик с наиболее выгодными
35
условиями поставок. Предпочтение отдается закупкам напрямую у
производителей.
Наиболее выгодными условиями оплаты материально-технических
ресурсов является оплата после получения товара (оплата по факту поставки).
Это позволяет сократить сроки оборачиваемости оборотных средств. В случае
отказа поставщика от такой формы оплаты производится частичная предоплата,
остальная сумма оплачивается после получения товара.
Сроки поставки включают в себя время на подготовку, отгрузку и время в
пути. Предприятие отдает предпочтение поставщикам, которые постоянно
имеют данный вид материально-технических ресурсов в наличии и способны
быстро доставить его покупателю. Это позволяет более рационально
использовать денежные средства и не допускать излишних запасов на складах
предприятия.
Материально-технические ресурсы постоянно контролируются на
соответствие нормативным документам и хранятся с соблюдением требуемых
условий хранения, что позволяет не допускать снижения качества.
Погрузочно-разгрузочные работы выполняют специально подготовленные
работники с использованием необходимых средств и механизмов,
исключающих возможность порчи при выполнении этих работ.
Основные показатели развития ОАО «Слонимский водоканал» на 2019
год представлены в приложении 4.
2.2. Анализ кадров и системы управления персоналом в организации
Оказание услуг водоснабжения и водоотведения — это достаточно
сложный процесс, требующий точных и выверенных действий, высокого
профессионализма, как со стороны инженерно-технических работников, так и
рабочих. Поэтому устойчивая работа Общества напрямую зависит от
коллектива, который здесь работает.
36
Подбор и отбор персонала ориентирован на потребности производства и
направлен на обеспечение всех его участков высококвалифицированными
работниками.
Основные показатели численности персонала представлены в таблице 9.
Таблица 9
Основные показатели численности персонала
Показатели
Ед.
2018 год
2019 год
Численность персонала всего
чел.
303
310
Текучесть кадров
%
12,8
9,75
Укомплектованность кадрами
%
99
100
Среднесписочная численность работающих в ОАО «Слонимский
водоканал» на 01.01.2019 составляет 274 человека. Все работники предприятия
работают в соответствии с контрактами, трудовыми договором и коллективным
договором, с учетом уровня образования руководящих работников,
специалистов и профессиональной подготовки рабочих.
Структура кадров, характеризующая соотношение различных категорий
ОАО «Слонимский водоканал», приведена в таблице 10.
Таблица 10
Структура кадров, характеризующая соотношение различных
категорий ОАО «Слонимский водоканал»
№
п/п
Категория
работников
Нормативная
численность,
человек
Штатная
численность
Среднеспи
сочная
численнос
ть,
человек
% от
общ
его
числ
а
1.
Руководители,
специалисты,
служащие
88,49
106,18
88
32,1
2.
Рабочие
312,58
375,64
186
67,9
Итого
401,07
481,82
274
100,0
Проведем анализ персонала по уровню образования. Анализируя
профессиональный уровень кадров, следует отметить, что на предприятии 127
чел. (46,3%) сотрудников имеет высшее образование, 74 чел. (27,0%)
работников имеют профессионально-техническое образование, 55 чел. (20%)
работников имеют среднее специальное образование, 18 чел. (6,6%) – общее
среднее. Данные представим в таблице 11.
37
Таблица 11
Анализ персонала ОАО «Слонимский водоканал»
по уровню образования
№
п/
п
Уровень
образования
2017 г
2018 г
2019 г
2019/2017
гг,%
чел
%
чел
%
чел
%
1
Высшее
123
45,5
125
46,2
127
46,3
103
2
Профессионально-
техническое
72
26,6
72
26,6
74
27,0
102
3
Среднее специальное
54
20
57
20,9
55
20,0
101
4
Общее среднее
21
7,7
18
6,6
18
6,6
71,4
Итого
270
100
272
100
274
100
101
В исследуемый период увеличилось количество работников с высшим
образованием и уменьшилось с общим образованием.
Одной из основных задач администрации ОАО «Слонимский водоканал»
является сохранение трудового коллектива, обеспечение максимальной
занятости работающих в соответствии с квалификацией.
Система обучения и развития персонала ОАО «Слонимский водоканал»
ориентирована на потребности высокоэффективного производства и
охватывает весь персонал — от рабочего до Директора, в которую входят
направления:
— обязательное обучение – в соответствии с требованиями правил и
действующего законодательства;
— развивающее обучение – на курсах повышения квалификации по
профессии, должности, участие в семинарах, обмен опытом;
— корпоративное обучение – для всех категорий персонала. Темы
охватывают все сферы жизнедеятельности Общества.
Руководство предприятия организует обучение работников, повышение их
профессионального уровня и отвечает за своевременную подготовку к новым
производственным функциям.
Главными задачами в процессе обучения персонала являются
приобретение работниками новых профессиональных знаний, подготовка
руководящих работников и специалистов высокой квалификации с учетом
развития предприятия, создание резерва кадров необходимой квалификации.
38
С целью обеспечения качества, эффективности и безопасности труда на
предприятии разработана система обучения, которая предусматривает в 2019
году:
— обучение в областном учебном центре — 18 человек;
— обучение в академиях и высших учебных заведениях — 5 человек;
— обучение на курсах и семинарах, включая переподготовку и
повышение квалификации – 55 человек.
Анализ персонала по стажу работы проведем по таблице 12.
Таблица 12
Анализ персонала по стажу работы
№
п/п
Уровень
стажа
2017 г
2018 г
2019 г
2019
/2018
гг,%
чел
%
чел
%
чел
%
1
От 1 до 5 лет
4
1,5
3
1,1
4
1,4
100
2
От 6 до 10 лет
78
28,8
78
28,6
74
27,0
95
3
От 11 до 15 лет
92
34,0
94
34,5
97
35,4
105
4
От 16 до 20 лет
96
35,5
97
35,6
99
36,1
103
Итого:
270
100
272
100
274
100
101
Проанализировав данные таблицы можно отметить, что наибольшая доля
сотрудников в компании имеют стаж работы от 16 до 20 лет. За исследуемый
период их численность увеличилась на 3%. Наблюдается уменьшение
численности работников со стажем от 6 до 10 лет.
Анализ персонала по гендерному признаку представлен в таблице 13.
Таблица 13
Анализ персонала по гендерному признаку
№
п/п
Пол
2017 г
2018 г
2019 г
2019/
2017
гг,%
чел
%
чел
%
чел
%
1
Мужчины
158
58,5
158
58,0
159
58,0
100
2
Женщины
112
41,4
117
43,0
115
41,9
102
Итого:
270
100
272
100
274
100
101
В исследуемый период количество мужчин увеличилось на 0,6 %.
Количество женщин увеличилось на 0,9 %.
Управление предприятием осуществляется в соответствии с действующим
законодательством и Уставом ОАО «Слонимский водоканал» на основе
39
сочетания прав и интересов трудового коллектива и собственника имущества.
Органами управления Общества являются:
— высший орган управления Общества — собрание;
— коллегиальный орган управления — наблюдательный совет. В
Наблюдательный совет входят 5 человек: председатель, секретарь,
2 представителя государства и член совета. Совет подотчетен собранию и
осуществляет общее руководство деятельностью Общества в период между
собраниями.
исполнительный орган — единоличный исполнительный орган
(директор) и коллегиальный исполнительный орган (дирекция). В состав
дирекции Общества входят: директор, главный инженер, заместители
директора, главный бухгалтер и начальник отдела правовой и кадровой работы.
Контрольным органом Общества является ревизионная комиссия.
Организационная структура предприятия направлена, прежде всего, на
установление четких взаимосвязей между структурными подразделениями,
распределения между ними прав и ответственности.
Система управления ОАО «Слонимский водоканал» линейно-
функциональная, представляет собой совокупность взаимосвязанных,
согласованных методов и средств управления финансово-хозяйственной
деятельностью, направлена на обеспечение эффективной работы всех
подразделений.
Схематично организационная структура ОАО «Слонимский водоканал»
приведена в приложении 5.
2.3. Анализ политики мотивации персонала и оценка уровня
удовлетворенности трудом и приверженности персонала
В целях вовлечения и стабилизации кадров, заинтересованности их в
результатах труда, на предприятии разработана и действует система вовлечения
и мотивации.
Одним из главных стимулов, мотивирующих работников на эффективный
40
труд, является заработная плата, которая состоит из постоянной части
(тарифные ставки, оклады и доплаты) и переменной (премиальной). Постоянная
часть заработной платы строится на единой тарифной системе.
Дифференцированный подход при построении ЕТС дает возможность
учитывать сложность, квалификационные и требования, а также применяемые
методы труда при выполнении работ.
Переменная часть оплаты труда является стимулом материального
поощрения за достижение показателей эффективности работы предприятия и
мотивирует работников на конечный результат работы предприятия.
Важной формой стимулирования являются конкурсы профессионального
мастерства и соревнования бригад. Конкурсы «Лучший по профессии»
проводятся один раз в год. Победителям конкурса профмастерства, занявшим
первое место, выплачивается премия и повышается квалификационный разряд
или устанавливается надбавка за профмастерство.
Конкурсы профессионального мастерства соревнования бригад позволяют
определить лучших работников и лучшие бригады на предприятии, и соединить
интересы работников с целями предприятия, задействовать и реализовать
главный источник развития любого предприятия – потенциал личности и
коллектива в целом, его творческую энергию.
Социальная политика — важный фактор стабилизации социально-
трудовых отношений на предприятии, повышения мотивации персонала,
сохранения и привлечения высококвалифицированных специалистов.
Социальная политика реализуется через коллективный договор и
локальные нормативные акты на основе социального партнерства с
профсоюзной организацией работников предприятия.
Социальные гарантии распространяются на всех работников Общества.
На предприятии реализуются следующие социальные программы:
— программа «Признание заслуг работников». За достижение высоких
показателей в работе и в связи с профессиональными праздниками проводятся
награждения достойных работников наградами;
41
— программа социальной защиты и адресная материальная помощь.
Ежегодно осуществляется адресная поддержка и выплачивается материальная
помощь: в связи с бракосочетанием; рождением ребенка; юбилеем и памятным
датам.
Для работников на предприятии организованно общественное питание.
На предприятии ведется профилактическая и санитарно-просветительская
работа. Проводится своевременная вакцинация и иммунопрофилактика
работников предприятия.
Для детей работников предусмотрен отдых в оздоровительных лагерях на
летний период.
Организация досуга работников Общества ведется по направлениям:
— культурно-массовые мероприятия, корпоративные праздники;
— спортивные мероприятия.
Эффективность труда сотрудников зависит не только от их
квалификации, но и от вовлеченности в рабочий процесс. Отношение
сотрудников к своей работе зависит от ряда факторов, которые в совокупности
определяют степень их удовлетворенности и лояльности.
Для того чтобы получить точную информацию об удовлетворенности,
вовлеченности и лояльности сотрудников предприятия, был применен
специальный многофакторный опросник, представленный в приложении 6.
Рассмотрим структуру выборки респондентов. Всего в анкетировании
участвовали 80 работников. Доля участников исследования по подразделениям
представлена на рисунке 8.
Выделим 6 ключевых факторов, влияющих на удовлетворенность,
вовлеченность и лояльность сотрудников организации:
1. Взаимоотношения с коллегами и руководством компании — насколько
комфортная обстановка сложилась внутри трудового коллектива и во
взаимоотношениях с руководством;
2. Содержание и характер выполняемой работы — насколько сотрудники
удовлетворены той работой, которую они выполняют;
42
3. Оплата труда, компенсации и льготы — насколько справедливо, по
мнению сотрудников, компания вознаграждает их труд;
4. Обучение и развитие — насколько полезной и необходимой считают
сотрудники систему корпоративного обучения и развития;
5. Изменения и инновации — как сотрудники воспринимают проводимые
в компании изменения и насколько готовы участвовать во внедрении
инноваций;
6. Корпоративная культура и ценности — насколько сотрудники
принимают и разделяют корпоративные ценности и идеологию.
Рисунок 8. Доля участников исследования по подразделениям
Мониторинг удовлетворенности, вовлеченности и лояльности персонала
— это наиболее простой и эффективный способ взглянуть на организацию
глазами самих сотрудников и понять:
— Как сотрудники воспринимают изменения и нововведения в
Компании?
— Довольны ли сотрудники условиями труда и содержанием
выполняемой работы?
11
9
7
8
8
5
10
9
10
7
4
5
Строительный отдел
Служба энергетического и
теплового хозяйства
Инженерный отдел
Отдел механики
Идеалогическая служба
Сертификация и
природопользование
Отдел правовой и кадровой
работы
Бухгалтерия
Планово-экономический
отдел
Снабжение, хранение и сбыт
Цех водоснабжения
43
— Какие проблемы и трудности существуют во взаимоотношениях
сотрудников с руководством и коллегами?
— Понятны ли сотрудникам ожидания и требования руководства?
— Как персонал относится к существующей системе материального
стимулирования?
— Разделяют ли сотрудники ценности и стратегию Компании?
— Что больше всего беспокоит сотрудников и может стать причиной их
ухода из Компании?
— Какие факторы способны мотивировать сотрудников работать лучше и
с большим энтузиазмом?
Факторы удовлетворенности, вовлеченности и лояльности персонала
представлены на рисунке 9.
Рисунок 9. Факторы удовлетворенности, вовлеченности и
лояльности персонала
Сгруппируем оцениваемые факторы по четырем категориям,
представленным в таблице 14.
Взаимоотношения с
коллегами и
руководителями
Оплата труда и
льготы
Содержание и
характер
работы
Обучение и
развитие
Восприятие
изменений
Отношение к
ценностям и
культуре компании