36
населения и явилась одной из причин снижения трудовой мотивации людей,
развития психологии социального иждивенчества, препятствующей
эффективному использованию трудового потенциала и дестимулирующая
предпринимательство
11
.
Достаточно успешно решается проблема трудовой мотивации работников
в Великобритании. Президент Британского института управления считает, что
«сегодня конкурентоспособность фирм определяется не качеством
производимой продукции, а качеством персонала. Победителем выходит тот,
кто способен наилучшим образом привлечь, закрепить и мотивировать тех
работников, у кого есть талант и напористость в работе».
Одной из основных особенностей мотивации персонала в
западноевропейским странах, в том числе, Великобритании, является более
широкое, чем в США, распространение партнерских отношений между
предпринимателями и рабочими. Это проявляется в еще более активном (по
сравнению с американскими компаниями) участии персонала в собственности,
прибылях и принятии решений, что обусловлено спецификой характера
собственности. Так, в странах Западной Европы более широко развиты
производственные кооперативы, которые можно рассматривать как
самоуправляющиеся структуры, а также государственные предприятия, где
работники участвуют в оперативном управлении производством.
Примером формирования партнерских отношений в Великобритании
является функционирование на предприятиях Консультационных комитетов
рабочих и Консультативных объединений по разработке социальных планов.
В Финляндии введена система «управления по результатам», при которой
руководство совместно с подчиненными определяет результаты, которые они
намерены достичь.
В Австрии, Дании, Голландии, Люксембурге, Швеции принято
соответствующее законодательство об обязательном участии рабочих в Советах
директоров компаний с правом голоса. Работники компаний Франции также
11
Холлифорд, Сара Мотивация [Текст] / Сара Холлифорд, Стив Уиддет. -- М.: HIPPO, 2012. – С. 158.
37
имеют своих представителей в советах директоров, но без права голоса в
принятии решений. Во многих странах Западной Европы (Австрии, Франции,
Швеции и др.) сотрудники участвовуют в решении социальных вопросов.
Специальными законами регулируется вовлечение работников в
управление в Германии, в соответствии с которыми там созданы
производственные советы (Советы предприятий).
Право участия производственного совета в управлении предприятием
распространяется на следующие вопросы:
- принятие и изменение устава предприятия, организации производства и
профессионального взаимодействия работающих;
- вопросы рабочего времени (определение начала и конца рабочего дня,
перерывов в работе и т.п.);
- временные сокращения или продление рабочего времени на
предприятии;
- время, место и форма оплаты труда;
- определение общих принципов и графика отпусков, а также решение
вопросов об отпусках для отдельных работников в случае возникновения
разногласий между работниками и работодателем;
- разработка и принятие инструкций по предотвращению на производстве
несчастных случаев и профессиональных заболеваний;
- внедрение и применение технических средств контроля за поведением и
производительностью работников;
- вопросы социального обеспечения;
- вопросы формирования политики в области заработной платы и
применения новых форм оплаты труда;
- вопросы персонального отбора, назначений, перемещений и др.
В Германии на предприятиях с числом занятых более 100 человек
предусмотрено образование экономических комиссий, состоящих из членов
производственного совета и представителей работодателя, которые занимаются
решением только экономических вопросов. Если количество работников
38
превышает 500 человек, то могут создаваться наблюдательные советы, право
выдвижения кандидатур в которые имеют производственные советы и высшие
производственные организации данной отрасли. Кроме того, участие
трудящихся в управлении может осуществляться и через назначаемого
наблюдательным советом Директора по труду, в ведении которого находятся
кадровые вопросы, вопросы социальной сферы и заработной платы
12
.
Практика управления немецкими предприятиями показывает, что
подобная политика привлечения трудящихся к управлению способствует
развитию их трудовой активности, мотивации и, в конечном итоге, улучшению
конечных результатов производства.
Заслуживает внимания также система мотивации персонала, применяемая
в Нидерландах. Ключевым моментом, определяющим заинтересованность и
активность работников, является высокий уровень социальной защищенности,
льгот и компенсаций. Основные направления мотивации и защиты прав
наемных работников закреплены законодательно в соответствующих актах и
положениях (о минимальной заработной плате, отпускных днях, компенсации
дорожно-транспортных расходов, социальном страховании, условиях труда и
др.). Руководство имеет право отклоняться от них только в сторону увеличения
льгот и компенсаций. Положения, способствующие усилению трудовой
мотивации, разрабатываются Советом председателей подразделений (где они
имеются) и профсоюзами. Департамент по персоналу имеет право внести свои
предложения по совершенствованию системы мотивации персонала. При
доказательстве эффективности рекомендуемых им мер предложения
принимаются и реализуются на практике.
Законодательством Нидерландов установлено также, что при
необходимости консультации врача работнику дается два оплачиваемых часа, в
течение которых он может осуществить визит к специалисту.
На отдельных предприятиях при отсутствии невыходов на работу по
каким-либо причинам (в частности, по болезни) в течение 3-х месяцев работник
12
Холлифорд, Сара Мотивация [Текст] / Сара Холлифорд, Стив Уиддет. -- М.: HIPPO, 2012. – С. 164.
39
получает дополнительно один оплаченный день отдыха. Эту систему взяло на
вооружение правительство страны, и в настоящий период готовится проект по
созданию соответствующего нормативного документа, вводящего это правило
повсеместно с целью мотивирования работников.
В каждом конкретном случае формирование системы мотивации персонала
должно происходить с учетом специфики производственной деятельности
компании, ее стратегических целей, этапа развития, особенностей кадрового
состава. Под такими особенностями нужно понимать, например, специфику
профессиональной деятельности, возраст, стаж работы в компании, уровень
должностной иерархии сотрудников и личные потребности каждого из них.
Прежде всего, система мотивации персонала должна формироваться с учетом
стратегических целей, актуальных для данного этапа развития компании. В
соответствии с ними должна быть разработана и система целей для каждого
подразделения. После того, как формирование системы мотивации персонала
будет завершено, необходим перманентный контроль и анализ ее
эффективности, позволяющий своевременно вносить необходимые
корректировки. Стратегические цели компании представляют собой
совокупность задач, которые должны быть решены в различных направлениях
деятельности предприятия: финансовом, производственном, организационном,
маркетинговом, сбытовом. Эти цели, взятые за основу, используются для
разработки системы целей более низкого уровня в каждом подразделении
компании. Они, также как и ключевые показатели результативности системы
мотивации персонала, будут разными для каждого подразделения.
Во многих российских компаниях уже поняли, что система мотивации
персонала не должна формироваться на тех представлениях о стимулировании
труда, которые имеются у руководства. Эффективное управление системой
мотивации персонала подразумевает необходимость использования более
сложных управленческих решений, учитывающих как цели и потребности
компании, так и потребности ее сотрудников. Управление системой мотивации
персонала осуществляется посредством общих методов и методик менеджмента
40
– административных, экономических, психологических, социальных,
позволяющих воздействовать как на мотивы, так и на стимулы, использовать те
из них, которые будут эффективны в максимальной степени. Управляющему
воздействию может подвергаться структура системы мотивации персонала,
состав мотивов и стимулов, организационные ценности компании и основные
ценности сотрудников, порядок функционирования системы. Важный
инструмент управления – информация. Сотрудники должны получать
необходимый объем информации, чтобы иметь четкое представление о системе
мотивации и ключевых показателях эффективной работы. А руководство
компании, осуществляя обратную связь, должно оперативно получать
информацию о мотивационной структуре сотрудников, чтобы своевременно
принимать управленческие решения.
Вне зависимости от того, насколько эффективна система мотивации
персонала компании сегодня, она нуждается в постоянной корректировке и
совершенствовании хотя бы только потому, что рыночная ситуация постоянно
меняется, меняются экономические, политические, социальные условия
деятельности компании. Исследования консалтинговых компаний показывают,
что для сотрудников российских предприятий самое важное мотивирующее
значение имеет монетизация их труда, то есть основным стимулом для них
является заработная плата и та ее переменная часть, которая зависит от того,
насколько эффективно человек работает. Но при этом как при низком, так и при
высоком уровне оплаты труда мотивация может падать. Оптимальным является
такой уровень оплаты труда, который соответствует уровню ответственности и
выполняемым объемам работы, достаточный для того, чтобы удержать
работника от перехода к конкурентам. Как выстроить систему мотивации и
повысить эффективность персонала Совершенствование системы мотивации
персонала должно происходить с учетом действительных потребностей
сотрудников компании.
Так, опросы показывают, что почти треть работающих россиян
предпочитают такой способ поощрения, как гибкий график работы,
41
предоставление дополнительного выходного дня или возможность, при
необходимости, покидать рабочее место раньше, чем это установлено трудовым
распорядком. Большое мотивирующее значение имеют комфортабельные
условия работы, публичное признание трудовых заслуг, поддержка и помощь
руководства в решении личных проблем, возможность удаленной работы.
Как видим, большинство из этих мотивирующих факторов являются
нематериальными и не требуют от компании каких-то финансовых вложений и
затрат. Поэтому целесообразно использовать их в системе мотивации
персонала, чтобы повысить ее эффективность, особенно в условиях непростой
экономической ситуации. То, насколько эффективна система мотивации
персонала в компании, можно судить по количественным показателям, таким,
например, как, низкая текучесть кадров, высокая производительность труда и
результативность. Но, в основном, для оценки используется сравнительный
метод, позволяющий сопоставить реальную деятельность и отношение к работе
персонала и некоторым эталонным поведением, характерным для высокой
мотивированности сотрудников.
Выделяют ряд признаков эффективной системы мотивации персонала:
проявление у сотрудников желания работать, трудовой энтузиазм и
заинтересованность в успешном результате;
инициативность, стремление к повышению производительности труда,
заинтересованность в обучении и развитии;
высокая трудовая дисциплина, ответственность за выполнение заданий в
запланированные сроки без дополнительного контроля со стороны;
готовность к переменам и принятию ответственности;
стремление повышать свою заработную плату за счет работы
сверхурочно или за счет повышения эффективности труда;
отсутствие проблем на получение согласия работников в случае
необходимости выполнения дополнительных объемов работы;
неофициальное наставничество и добровольная помощь, которую
оказывают члены коллектива новичкам, пришедшим на работу в компанию;
42
желание участвовать в принятии управленческих решений;
безоговорочное разделение и поддерживание стратегических целей и
организационных ценностей компании.
При наличии этих признаков, можно с уверенностью говорить о том, что
система мотивации персонала в компании сформирована и действует с высокой
степенью эффективности.
43
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ЗАО «ПРОТОН-ИМПУЛЬС» И НАПРАВЛЕНИЯ ЕЕ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
2.1. Общая характеристика и анализ хозяйственной деятельности
предприятия
ЗАО «Протон-Импульс», образовано в мае 1995 года на базе предприятия
ОАО «Протон», относящегося к Министерству электронной промышленности.
Предприятие «Протон-Импульс» специализируется на разработке и
производстве электронных компонентов и устройств:
- твердотельных оптоэлектронных реле;
- светодиодных индикаторных и осветительных ламп;
- входных и выходных модулей устройств связи с объектами;
- силовых модулей;
- электромагнитных замков и кодовых устройств;
- домофонных систем для подъездов жилых зданий, офисов и коттеджей;
- лифтового оборудования;
- таймеров и блоков управления для холодильного оборудования,
автоматических устройств отключения нагревательных приборов от
электросети;
- энергосберегающих светодиодных светильников.
В своем составе ЗАО «Протон-Импульс» имеет: три отдела разработок
новых изделий; цех производства печатных плат; цех литья пластмасс; цех
металлоизделий; два радиомонтажных цеха.
Структура предприятия построена на основе трех бизнес-единиц, которые
представляют собой самостоятельные производственные единицы, имеющие
собственный бюджет и включающие в себя подразделения, обеспечивающие
полный производственный цикл от разработки изделия до его реализации.
Бизнес-единица «Энергия» - осуществляет разработку, производство и
продажу изделий твердотельных реле и силовых модулей (ТТР), спецустройств.
Подразделения: ОКТБ (объединенное конструкторско- технологическое бюро),
44
сборочный цех №15, отдел маркетинга.
Бизнес-единица «Индикатор» - разрабатывает и производит
светодиодную индикацию и устройства на базе светодиодов различной
яркости, в том числе для осветительных приборов. Подразделения: отдел
разработок, КТО, отдел маркетинга, сборочный цех №36.
Бизнес-единица «Страж» - разрабатывает, производит и реализует
системы ограничения доступа (домофоны, переговорные устройства, замки
электромагнитные), лифтовое оборудование (ЛФО). Подразделения: КТБ
«ЗЭМ», отдел маркетинга, слесарно-механический цех №14.
Заготовительное производство – цех №10 - изготовление сборочных
единиц и комплектующих для сборочного производства.
Предприятие оснащено технологическим и контрольно-измерительным
оборудованием, позволяющим вести производство сложных, наукоемких
электронных изделий. На всех этапах производства осуществляется 100%
контроль качества комплектующих изделий, материалов и готовых изделий.
Все изделия проходят приемку ОТК, подвергаются приемо-сдаточным,
выборочным и плановым периодическим испытаниям.
В мае 2003 г. ЗАО "Протон-Импульс" успешно прошло сертификацию на
соответствие требованиям ICO 9001:2000, проведенную ассоциацией по
сертификации "Русский Регистр" г. Санкт-Петербург. В апреле 2009 г. успешно
прошла вторая ресертификационная проверка.
Основные поставщики ЗАО «Протон-Импульс» Компэл и
Тэрраэлектроника, Промэлектроника, ЭКиТ, Оргсервис, Политекс, Метаком,
Симетрон, Флавиовэр, Резонанс-Комплект, НТЦ Оптоника, А-ДИСС,
РадиоТех-Треид, Т-Электро, Резонит, Пента, Остек, Микрокон и др.
Основные потребители изделий — предприятия машиностроения,
топливно-энергетического комплекса (в том числе АЭС, заводы нефте- и
газопереработки), предприятия черной и цветной металлургии,
железнодорожного транспорта и др. Официальные дилеры ЗАО "Протон-
Импульс" — фирмы, специализирующиеся на продажах изделий электронной
45
техники. Среди них фирмы "МЭЙ", "Додэка" (Москва), "Дискон" (Донецк,
Украина), "Тамарин" (Санкт-Петербург), "СИММЕТРОН" (Санкт-Петербург),
"ЭТМ" (Санкт-Петербург) и другие.
В России светодиоды и устройства на их основе разрбатывают и
производят "Корвет-лайтс", 'Транс-Лед", ОПТЭЛ, НПЦ ОЭП, "Оптоника"
(Москва), "Светлана-Оптоэлектроника" (Санкт-Петербург), "Протон" (Орел).
На каждом из этих предприятий освоена технология выращивания
кристаллов, производства на их основе светодиодов и соответствующих
светотехнических устройств. В этом плане ЗАО «Протон-Импульс» не может
конкурировать с этими предприятиями, так как Протон не производит
собственных светодиодов, а полностью закупает их на стороне, причем почти
вся доля импортных поставок приходится на КНР. А для создания нового
производства кристаллов необходимы большие финансовые вложения и
подготовленный высококвалифицированный персонал.
По сути, на «Протоне-Импульсе» организовано сборочное производство
светотехнических устройств на основе покупных светодиодов. Здесь опасность
заключается в том, что предприятие не может само контролировать качество
светоизлучающих диодов, их эксплуатационные характеристики, в отличие от
предприятий, производящих светодиоды собственными силами.
Следовательно, для «Протона-Импульса» высока вероятность появления
новых конкурентов на данном сегменте, так как барьеры вхождения на рынок
невелики. Основным ограничивающим фактором является освоение сборочного
производства различных светотехнических устройств на основе светодиодов, а
также налаживание сбытовой сети.
ЗАО «Протон-Импульс» специализируется на корпоративном
промышленном рынке, поставляя продукцию непосредственно для нужд
производства, где светодиодные лампы используются в качестве
знакосинтезирующих и сигнальных ламп. Так в основном лампы предприятия
используются в устройствах управления и контроля энергообъектами в
электроцехах и цехах ТАиИ, в устройствах РЗиА и КИПиА, автоматики и