52
Степень оснащенности каждого работника основными
производственными фондами представляет собой фондооруженность:
(8)
где N — среднесписочная численность работников, чел.
Показатели эффективности использования материально-технической
базы предприятия приведены в таблице 2.
Таблица 2
Показатели эффективности использования материально-
технической базы предприятия
Показатель
Числе
н -
ность
,
чел.
Стои-
мость
, тыс.
руб.
Дохо
д,
тыс.
руб.
Прибы
-
ль,
тыс.
руб.
Фонд
оотд
ача
Фонд
оёмко
сть
ФВ
тыс.
руб.
R
Основные
фонды в
целом по
предприят
ию в том
числе:
120
24977
38400
7600
1,53
0,65
208
0,3
Транспортн
ые
средства
45
4810
15400
2700
3,2
0,31
107
0,56
Производст
венная
база
75
20167
23000
4900
1,14
0,87
269
0,24
Наибольшие экономические показатели по производственной базе, где
основной вид деятельности ремонт автотранспорта.
2.2. Анализ состава и структуры персонала организации, оценка
кадрового и интеллектуального потенциала предприятия
Структура управления предприятием – линейно-функциональная.
Многолетний опыт использования линейно-функциональных структур
управления показал, что они наиболее эффективны там, где аппарат
53
управления выполняет рутинные, часто повторяющиеся и редко меняющиеся
задачи и функции. Их достоинства проявляются в управлении организациями
с массовым или крупносерийным типом производства, а также при
хозяйственном механизме затратного типа, когда производство
наименее восприимчиво к прогрессу в области науки и техники. При такой
организации управления производством предприятие может успешно
функционировать лишь тогда, когда изменения по всем структурным
подразделениям происходят равномерно, но так как в реальных условиях
этого нет, возникает неадекватность реакции системы на требования
внешней среды. Положение усугубляется утратой гибкости во
взаимоотношениях работников аппарата управления из-за применения
формальных правил и процедур. В результате затрудняется и замедляется
передача информации, что не может не сказаться на скорости и
своевременности принятия управленческих решений.
Схематически ее можно представить следующим образом (рис.2):
Рисунок 2 Схема организационной структуры управления
ООО «Транс Экспедит»
Одно из основных условий увеличения производительности
деятельности компании считается отношение к кадрам компании. Для того
чтобы иметь высококвалифицированных экспертов, составляющих ядро
компании, сформировать у них мотив к успешной работе, управляющий
обязан обладать способностью правильно и результативно применять
концепцию управления профессиональным потенциалом. В обстоятельствах
настойчивой потребности активизации профессиональной политические
деятели, в отсутствии каковой неосуществим вывод с общественно-
Генеральный директор
Отдел
продаж
Экономическая
служба
(бухгалтерия)
Технический
отдел
Отдел
эксплуатации
54
финансового упадка, проблема о создании проекты управления
профессиональным потенциалом переходит в важную вопрос.
Представление «кадровый потенциал» никак не одинаково суждению
«персонал» или «кадры». В данное представление вводятся никак не только
лишь непосредственно кадровый состав, однако и конкретный степень общих
способностей сотрудников с целью свершения установленных полнее. ООО
«Транс Экспедит» предполагает собою непростую общественно техническую
концепцию: с одной стороны - это комплекс объектов и денег работы, а с
иной - комплекс людей, связанных с целью изготовления автотранспортных
услуг с поддержкой данных объектов либо средств труда, что
подразумевается как рабочий состав. Нынешний рабочий состав - непростая
общественная концепция, где единичные персоны и категории людей
взаимодействуют в принципах, крайне отдаленных от официально
указанных. Присутствие данном они как правило отзывчивы в
положительный общепсихологический фон и опеку власти и работают
оперативно в том числе и присутствие постоянной заработной плате. В таком
случае ведь период увеличение заработной платы никак не постоянно
проводит к увеличению производительности работы.
Возможности (либо влияние) значит «... возможности, может даже и
тайные, какие смогут являться применены с целью постановления вопросов
либо свершения конкретной миссии. А профессиональный возможности
компании, в просторном значении данного фразы предполагает собою
мастерства и умения сотрудников, какие смогут являться применены с целью
увеличения его производительности в разных областях изготовления, в целях
извлечения заработка (доходы) либо свершения общественного результата»
1
.
Профессиональный возможности способен рассматриваться и в
наиболее ограниченном значении - в свойстве на время независимых либо
1
Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. – СПб.: Питер,
2002. – С. 777-792 .
55
дополнительных трудящийся зон, какие вероятно смогут являться захвачены
экспертами в следствии их формирования и преподавания. Руководство
профессиональным потенциалом обязано способствовать упорядочению,
хранению высококачественной особенности, совершенствованию и
формированию персонала. Присутствие исследованию проекты управления
необходимо принимать во внимание потребность отделения определения
«долгосрочный кадровый потенциал». Долговременный профессиональный
возможности содержит в себе сотрудников, какие смогут разрешать
проблемы формирования изготовления. Присутствие данном возможно
отметить две ключевые составляющие долговременного профессионального
возможности: текущий и целенаправленный аккумуляционный. Текущий
профессиональный возможности предполагает собою штат, какой
первоначально рассматривается администрацией только с целью исполнения
главных действий изготовления. Целенаправленный аккумуляционный
профессиональный возможности рассчитанный с целью постановления
вопросов хитрого формирования, расширения изготовления, увеличения его
конкурентоспособности. Это резерв, какой потребует собственной концепции
управления. Он не предназначен с целью постановления простых нынешных
вопросов.
Равно как подмечает Сигидтинов М. Ш. , «…с места зрения движения
развития профессиональной политические деятели компании и знающего
применения его профессионального возможности, возможно увеличить
характеристику долговременного возможности.
Bo-первых, данное ранее отчасти сформированный в прошедшем
профессиональный возможности, справедливо нужный с целью постоянного
нынешного движения изготовления.
Во-вторых, данное увеличение единого профессионального
возможности, какой обладал роль в течение конкретного периода времени. С
конкретной частью условности возможно допустить, то что данный
увеличение профессионального возможности ещё никак не целиком
56
выполнен и предполагает собою более многообещающую доля единого
возможности. Данные свойства профессионального возможности
представляют немаловажную значимость присутствие исследованию
проекты управления им.
В главную очередность, данное относится проблем высококлассного
формирования и преподавания персонала. Ключевые утверждения проекты
управления профессиональным потенциалом объединяются к
последующему: Установка полнее и вопросов управления
профессиональным потенциалом. Главная задача заключается в
обеспечивании эффективной деятельность компании в обстоятельствах
базарной экономики. В свойстве вопросов, оказывающих большое влияние в
масштабы профессионального возможности, его результативное применение,
возможно установить последующие:
-известное формирование персонала;
-вовлечение обученных экспертов;
-формирование наилучших обстоятельств с целью успешной
деятельность сотрудников»
1
.
Установление нахождения и соучастников управления
профессиональным потенциалом. Важным обстоятельством постановления
административных вопросов считается присутствие
высококвалифицированного персонала, отделанного к овладению
новейшими познаниями.
В этой связи увеличивается значимость управления кадровым
потенциалом как особенного вида работы, включающего:
определение потребности в персонале;
вовлечение персонала его отбор;
расстановку персонала;
1
Сагитдинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы // Деньги и кредит.
- 2008. - №2. - С.19-25.
57
подготовку, переподготовку, увеличение квалификации;
мотивацию формирования персонала; оценку производительности
управления.
Представление «кадровый потенциал» отображает ресурсный подход
социально-экономического развития. Профессиональный потенциал
возможно установить как комплекс возможностей всех людей, которые
заняты в этой компании и решают конкретные проблемы.
Рассматривая разнообразные элементы определения «кадровый
потенциал» как ключа высококачественных сдвигов в финансовом
формировании, несколько научных работников приходит к выводу, что
«развитие группы отображает основательные перемены нахождения целой
концепции экономических понятий, в центре которой находится сотрудник
как основная производительная сила. Финансовый подход, в свою очередь,
значит эффективность, результативность работы и соответствующий подход
с данных позиций к абсолютно всем качествам сотрудника. Таким образом,
он принадлежит к подбору более адекватных целей формирования и
достижению их с минимальными расходами работы и ресурсов».
1
Основные аксиоматические элементы «кадрового потенциала» - данное
необходимости и труд, результаты и затраты. Представления об их
соизмерении, т.е. представление производительности, первоначально
принято в самой основе рассматриваемой финансовой категории.
В концепцию и практику вступают и приобретают финансовую оценку
в этой либо другой форме определенные высококачественные свойства
профессионального возможности: - количество;- состав; - познания; -
профессиональный состав; - высокая квалификация; - собранный
производственный навык;
1
Кулькова И. А. Управление трудовым поведением как фактор усиления трудовой
мативации : дис.... докт. Эконом. наук : 08.00.05 / Кулькова Инна Анатольевна; М., 2012 г.,
- 84 с.
58
- индивидуальные свойства, а непосредственно: состояние здоровья,
формирование, компетентность, умение к творчеству, мораль, динамичность.
Категория «кадровый потенциал» анализирует общего сотрудника не
попросту как соучастника производства, а равно как обязательное и
двигающее основание абсолютно всех стадий воспроизводственного
движения, как «носителя» социальных потребностей, исполняющего
функцию целеполагания, справедливо производящего и индивидуально
задающего стратегические и тактические миссии формирования экономики.
Субъектами движения управления профессиональным потенциалом
считаются: управляющий компании, главы скелетных подразделений.
Подобное создание концепции управления профессиональным
потенциалом потребует осуществлении любым с соучастников движения
управления собственных своеобразных функций. С. А. Шапиро в
собственных изучениях приходит к выводу, что «…руководитель компании и
линейные руководители принимут участие в планировании
профессиональной карьеры сотрудников, формировании с целью их
доказывающих обстоятельств, экономический отделение (руководство)
устанавливает нормативы работы, создает политику в сфере оплаты работы.
Требование увеличения производительности управления профессиональным
потенциалом объединяются к последующему. Значительность проблем,
разрешаемых соучастниками движения управления, объясняет потребность
его оптимизации. Таким образом, для увеличения производительности
управления профессиональным потенциалом следует:
-непрерывное содействие в управлении не только профессиональных
отраслей, но и управляющих структурных подразделений;
-наиболее точное разделение функций среди абсолютно всеми
соучастниками управления персоналом и координирование их операций;
-формирование надлежащей нормативно-методичной основы,
регламентирующей работа любого с соучастников движения управления;
59
-установление ценностей в труде с профессиональным потенциалом»
1
.
С этого, равно как устроено руководство профессиональным
потенциалом, воздействующее в благополучность работы любого
сотрудника, непосредственно находится в зависимости результативность
работы компании. Подобным способом, важной проблемой управления
профессиональным потенциалом делается фиксирование и формирование
персонала. Данная цель включает в себя:
-разумное разделение официальных обязательств;
-высококлассное и официальное развитие сотрудников с учетом итогов
оценки их работы и личных отличительных черт;
-постоянное увеличение квалификации экспертов; формирование иных
обстоятельств, доказывающих сотрудников к наиболее результативному
труду;
-составление плана продвижении по службе. Таким образом, в
основании политические деятели управления профессиональным
потенциалом обязаны находиться три условия: вовлечение в службу
высококвалифицированных экспертов; формирование обстоятельств,
содействующих высококлассному формированию и закреплению в
компании, в учреждении более обученных, опытнейших сотрудников;
усовершенствование компании управления.
В возможности важной делается задача управления профессиональным
потенциалом посредством введения свершенных научно-технических
операций: оценки персонала и формирования информативной основы с
целью принятия аргументированных административных заключений.
Профессиональный возможности заложен в этих функциях, какие он
выполняет равно как специалист и в мощь собственных возможностей,
познаний навыка способен гарантировать результативная деятельность
изготовления.
1
Мотивация и стимулирование персонала/С.А. Шапиро. – М., 2006. – 224 с.
60
Развитие и формирование профессионального возможности компании
проходит конкретные этапы. Их последовательность составляет жизненный
цикл использования кадров, или кадровый цикл который представлен на
рисунке 3.
Рисунок 3 – Кадровый цикл
Развитие кадров составляет основное содержание управления
персоналом, которому свойствен системно-ситуационный подход. В
соответствии с таким подходом на входе организации как кадровой системы
находятся трудовые ресурсы. Они изначально определяют социальный
резерв этой организации, из которого частично формируется ее
потенциальный резерв. Существуют также внутренние источники
организации, например молодые специалисты.
Компания ООО «Транс Экспедит» заинтересована в привлечении
высококвалифицированного персонала. С этой целью наряду с функциями
планирования потребности в кадрах, их обеспечения и использования
осуществляется маркетинг персонала, являющийся условием роста кадрового
Трудовые
ресурсы
Социальные
резервы
Выбор
Подбор
Поиск
Потенциальные
резервы
Предварител
ьный резерв
Карьера
Окончатель
ный резерв
Обучение
Назначен
ие
Формирование
Развитие
Кадровый потенциал
Оргструктура
Стиль
Кадры
О
б
н
о
в
л
е
н
и
е
Теку-
честь
Освоб
ожде
ние
Механизмы
занятия постов
Уход в
отставку
61
потенциала за счет поиска и привлечения из внешних источников
необходимой рабочей силы. Маркетинг персонала включает:
- исследование рынка рабочей силы;
- исследование качеств кандидатов, а также их требований и
возможностей;
- воздействие на субъективное восприятие кандидатом преимуществ
рабочего места в организации (реклама должностей);
- проведение сегментирования рынка рабочей силы (инженеры,
экономисты, рабочие) и выбор путей ее привлечения;
- формирование потенциальных кандидатов в резерв внутри
организации.
Основными предпосылками маркетинга персонала следует считать
организационную структуру управления, состояние кадрового потенциала
организации, наличие вакансий в штатном расписании, фирменный стиль
управления.
Принципиальная схема маркетинга отражена на рисунке 4.
Характеристика рабочей силы
Рисунок 4 – Схема маркетинга персонала
Непосредственное развитие профессионального потенциала содержит
формирование штатного расписания, занятие должностей, мотивацию и
динамичность самих кадров.
1
1
Потапов С.Н. Управление трудовым поведением в современных организациях:
социологический аспект: автореф. дис.... канд. Соц-ских наук : 22.00.08 / Потапов Сергей
Николаевич; Майкоп, 2007. – 79 с.
Организация
Требования к кандидату
Рынок труда
«Зверь»
«Охотник»