34
Валовая
прибыль
288,9
339,0
374,8
50,1
35,8
117,4
110,6
Примечание. Источник: собственная разработка по данным предприятия
Выручка от реализации товаров в 2017 г. по сравнению с 2016 г.
увеличилась на на 6,17%. В 2018 г. рост выручки от реализации составил по
сравнению с 2017 г. 0,17%.
Валовая прибыль ООО «ТРЛ-Энерго» за период с 2016 по 2018 г имеет
ярко выраженную тенденцию к росту. Так, в 2016 г. она составила 288,9 млн.
руб., в 2017 г. - 339 млн. руб., в 2018 г. — 374,8 млн. руб. Темп изменения
валовой прибыля в 2018 г. составил 10,56%,а в 2017 г. — 17,34%.
Происходящие изменения отразились на росте показателя рентабельности
продаж ООО «ТРЛ-Энерго».
Для характеристики эффективности использования оборотных средств
предприятия составим таблицу 2:
Таблица 2
Показатели эффективности использования оборотных средств
ООО «ТРЛ-ЭНЕРГО» за 2016-2018гг., млн. руб.
Показатели
Год
Изменение
(+;-)
Темп
изменения,
%
2016
2017
2018
2017
к
2016
2018
к
2017
2017
к
2016
2018
к
2017
Выручка от
реализации
товара
4054,4
4304,6
4311,
8
250,2
7,2
106,2
100,2
Прибыль от
реализации
288,9
339
374,8
50,1
35,8
117,4
110,6
Среднегодовая
стоимость ОС
2474
2694,6
2969,
8
220,8
275,1
108,9
110,2
Оборачиваемост
ь оборотных
средств:
- в числе
оборотов
1,64
1,60
1,45
-0,04
-0,15
97,47
90,9
- в днях оборота
220
225
248
6
23
102,6
110,1
Рентабельность,
%
11,68
12,58
12,62
0,90
0,04
107,8
100,3
Примечание. Источник: собственная разработка по данным предприятия
35
Среднегодовая стоимость оборотного капитала ООО «ТРЛ-ЭНЕРГО»
увеличивается с 2474 млн. руб. до 2694,75 млн. руб. (на 8,92%) в 2017 г. по
сравнению с 2016 г. В 2018 г. среднегодовая стоимость оборотного капитала
составила 2969,8 млн. руб., что больше чем в 2017 г. на 10,21%.
Оборачиваемость оборотного капитала довольно низкая на протяжении
2016-2018 гг.
В 2016 г. один оборот совершался за 220 дн. (коэффициент
оборачиваемости — 1,64).
В 2017 г. оборачиваемость оборотного капитала сократилась до 1,60 об. в
год (продолжительность оборота — 225 дн.), в 2018г. один оборот совершался
за 248 дн. (к-т оборачиваемости — 1,45).
2.2 Анализ состава, структуры кадров, особенностей организации
кадровой работы и мотивационной политики ООО "ТРЛ-Энерго"
Для того чтобы выработать практические рекомендации и выбрать
нужное направление дальнейшей работы по оптимизации приверженности
персонала и удовлетворения трудом, важно знать, какое реальное влияние
оказывают различные стороны жизнедеятельности торговой организации и
другие внешние и внутренние факторы на существующий психологический
настрой.
Учитывая то, что как таковой фиксации конфликтных ситуаций в
ООО «ТРЛ-Энерго» в документах не имеется, анализ проводился путем
наблюдения за атмосферой коллектива в естественных условиях.
В ходе ознакомительного этапа нами проведен анализ данных внутренней
документации; данные были представлены нам отделом по развитию бизнеса
ООО «ТРЛ-Энерго».
ООО «ТРЛ-Энерго» представляет собой работающий технологический
комплекс, специализирующийся на оптовой и розничной реализации бытовой
техники и электроники под товарным знаком «Электросила» Торговое
предприятие входит в список лидеров белорусского рынка ритейла бытовой
техники.
36
ООО «ТРЛ-Энерго» располагает комплексом помещений, необходимых
для рационального функционирования торгово-технологического процесса. Все
помещения торгового предприятия расположены с учетом обеспечения
рациональной взаимосвязи между ними.
Так планировка торговых помещений, а также помещений (зон) для
приемки, хранения и подготовки товаров к продаже, вспомогательных и
административно-бытовых помещений отвечают основным требованиям.
Оснащение рабочих мест полностью укомплектовано, управленческий персонал
обеспечен всем необходимыми и т.п.
Анализ организационной структуры ООО «ТРЛ-Энерго» показывает, что
связи между отделами линейные. То есть приказы идут от начальника –
подчиненным. Между подразделениями линейные связи. Каждое подразделение
ведет себя обособленно. Но работа организована таким образом, чтобы
«несвоевременная работа» какого-либо отдела не привела к «простою» работы
торгового предприятия ООО «ТРЛ-Энерго».
По данным формы Ф12-т «Отчет по труду и движению работников»,
фактическая численность персонала на 1 января 2019 года составляет 439
человек. Обеспеченность ООО «ТРЛ-Энерго» трудовыми ресурсами
представлена в таблице 3.
Таблица 3
Обеспеченность ООО «ТРЛ-ЭНЕРГО» трудовыми ресурсами
Категория
сотрудников
Всего работников
Отклон
ение
2017 к
2016 г
Отклон
ение
2018 к
2017 г
2016
кол-во
2017
кол-во
2018
кол-во
Руководители
32
31
33
-1
+2
Бухгалтерия
12
12
12
-
-
Секретарь-референт
3
4
4
+1
-
Планово-
экономическая
группа
14
13
12
-1
-1
Специалисты по
бизнес-процессам
15
16
15
+1
-1
Отдел правовой и
плановой работы
4
5
6
+1
+1
Административно-
18
20
22
+2
+2
37
хозяйственная
группа
Склад
9
10
10
+1
-
Отдел охраны
42
44
45
+2
+1
Группа торговых
представителей
12
10
10
-2
-
Группа по работе с
гипермаркетами
16
15
18
-1
+3
Продолжение таблицы 3
Отдел транспорта и
доставки
28
30
30
+2
-
Торговые объекты
32
30
28
-2
-2
Отдел маркетинга и
рекламы
12
12
12
-
-
Отдел логистики
8
10
9
+2
-1
Отдел закупок
12
11
11
-1
-
Отдел розничной
торговли
59
63
70
+4
+7
Отдел оптовой
торговли
49
52
56
+3
+4
Отдел
автоматизации
12
12
12
-
-
Отдел
взаимодействия с
сервисными
центрами
8
9
9
+1
-
Отдел интернет -
торговли
16
15
15
-1
-
Итого
413
424
439
+11
+15
Поскольку в дальнейшем исследовании оценки удовлетворенности
трудом и приверженности сотрудников ООО "ТРЛ-Энерго" принимали участие
далеко не все сотрудники организации, а только представители восьми отделов,
то на момент исследования — это количество составило 70 человек, которые
были разбиты на две групп.
В группу 1 входят: отдел маркетинга и рекламы, отдел логистики, отдел
закупок, отдел розничной торговли. Состав группы 2: отдел оптовой торговли,
отдел автоматизации, отдел взаимодействия с сервисными центрами, отдел
интернет-торговли.
Руководящие работники ООО «ТРЛ-Энерго» и работники некоторых
других отделов отказались принимать участие в исследовании, сославшрись на
нехватку времени.
38
Оценка сил и ситуации на рынке (Приложение 5), по данным отдела по
развитию бизнес-процессов ООО «ТРЛ-Энерго» приведена следующем на
рисунке 1.
Рисунок 1. Степень влияния факторов внешней среды на
жизнедеятельность ОООˎ «ТРЛ-ЭНЕРГО»ˎ
Анализ данных таблиц Приложения 5.1 и 5.2 показал нам следующее:
1) на формирование социально-психологического климата торгового
предприятия влияют многочисленные факторы, которые мы расставили по
рангу: социальная политика; особенности политических факторов в стране;
экономические факторы; технологические факторы и экологические факторы;
2) наиболее неблагоприятное воздействие оказывают конкуренты.
Особенностью данного рынка является большое количество предприятий
розничной торговли, реализующих бытовую технику и электронику.
Специфика гендерного состава выборки представлена на рисунке 2:
Рисунок 2. Специфика гендерного состава общей выборки, %
39
Мы видим, что в группе 1 преобладают женщины (75%), мужчины
составляют 25%, а такие коллективы более динамичны, более эмоциональны, и,
как правило, в них чаще возникают соперничество, интриги, ролевые
конфликты с личной подоплекой.
В группе 2 соотношение мужчин (45%) и женщин (55%) почти
одинаковое, что положительно влияет на внутригрупповые взаимоотношения.
То есть специфика гендерного фактора накладывает негативный
отпечаток на характер внутригрупповых взаимоотношений в группе 1.
Сотрудники исследуемых нами групп – это люди от 28 до 55 лет (рисунок
3).
Рисунок 3. Возрастная структура общей выборки, чел.
Можно отметить, что специфика возрастного состава также накладывает
негативный отпечаток на характер удовлетворенности трудом: в группе 1: там
существует расслоение на возрастные группировки.
В группе 2 — равномерное распределение сотрудников по возрасту Стаж
работы сотрудников в отделах розничной и оптовой торговли примерно
одинаков, от 3 до 5 лет (рисунок 4):
Рисунок 4. Состав работников, в зависимости от срока работы в
ООО «ТРЛ-Энерго», чел.
40
Итак, расслоение по стажу накладывает негативный отпечаток на
характер внутригрупповых взаимоотношений как в группе 1, так и в группе 2:
— сотрудники, имеющие стаж менее 2 лет, нуждаются в
профессионально мотивационной поддержке и создании ситуации успеха на
рабочем месте;
— сотрудники, имеющие стаж от 2 до 5 лет, испытывают потребность в
профессиональном самосовершенствовании и перспективах карьерного роста,
дифференцированных методах мотивации и стимулирования.
Рисунок 5. Состав общей выборки по уровню образования,%
Анализируя данные по уровню образования (рисунок 5), нами сделан
вывод, что высшее образование имеют практически по 50% сотрудников
данных отделов, при этом, в каждом отделе имеются сотрудники со средне-
специальным (торговым) и незаконченным высшим образованием (рисунок 5):
В коллективах работают как семейные люди (по 50%), так и те, которые
уже развелись, или находятся в свободном поиске второй половинки (рисунок
6).
Рисунок 6. Семейное положение участников общей выборки,%
Итак, в группе 1 явно присутствуют проблемы в организации
41
межличностных и деловых взаимоотношений, что нарушает общую картину
благоприятности в общей выборке.
2.3 Оценка удовлетворенности трудом и приверженности сотрудников
ООО "ТРЛ-Энерго"
Диагностика приверженности персонала ООО «ТРЛ-Энерго»
осуществлялась на добровольной основе участия в данном исследовании во
всех структурных подразделениях предприятия. Таким образом, выборка
составила 70 человек женского и мужского пола.
Предположительно, разногласия, которые возникают между членами
коллективов и некоторая инертность по отношению к профессиональной
деятельности в группах 1 и 2, лежат в области организационных факторов
(внешних и внутренних) и зависят от социально-демографической структуры
коллективов.
Следовательно, исследование будет продолжено при помощи опросника
А.В. Барташева.
Опросник А.В. Батаршева «Интегральная удовлетворенность трудом»
позволил оценить не только общую удовлетворенность своим трудом
участников в группах 1 и 2, но также оценить и ее составляющие.
После того, как были обработаны протоколы, первичные показатели
удовлетворенности трудом группы 1 и группы 2 (в баллах) были внесены в
таблицы Приложения 6.1 и 6.2. Далее был подсчитан процентный балл по
каждой из шкал в группах 1 и 2 и данные также занесены в таблицы
Приложения 6.1 и 6.2. Результаты позволили оценить и восемь ее
составляющих по трем уровням: низкий уровень, средний и высокий, данные
были сведены в таблицу Приложения 6.3.
После подсчетов, был проведен сравнительный анализ средних значений
удовлетворенности трудом в группе 1 и группе 2, данные для наглядности
проиллюстрированы на рисунке 7.
42
Как видно из рисунка 7, между средними значениями двух групп имеются
некоторые расхождения, при этом, выраженность характеристик
удовлетворенности трудом в группе 2 выше, чем показатели в группе 1.
Рисунок 7. Показатели средних значений удовлетворенности
трудом испытуемых общей выборки
Далее был проведен анализ первичных данных по каждой шкале.
В группе 1: высокий уровень удовлетворенности интереса к работе
выявлен у десяти сотрудников; средний уровень удовлетворенности интереса к
работе выявлен у двенадцати сотрудников, у тринадцати человек
диагностирован низкий уровень удовлетворенности интереса к работе.
В группе 2: высокий и средний уровень уровни удовлетворенности
интереса к работе показали по пятнадцать человек (соответственно) и пять
сотрудников имеют низкий уровень (рисунок 8).
Рисунок 8. Показатели уровня по шкале «удовлетворенность
интереса к работе»
43
То есть, в группе 1 находится больше сотрудников, у которых
наблюдается низкий уровень интереса к работе.
Эффект: низкая «удовлетворенность достижениями в работе».
По данным анализа, преобладающее большинство сотрудников в группе 1
(это 24 человека) полностью не удовлетворены достижениями на работе, десять
сотрудников показали средний уровень и у одного человека диагностирован
высокий уровень удовлетворенности достижениями на работе.
Что касается группы 2, то пять человек — полностью не удовлетворены
достижениями на работе, и соответственно по пятнадцать сотрудников имеют
высокий и средний уровень удовлетворенности достижениями (рисунок 9).
Рисунок 9. Показатели по шкале «удовлетворенность
достижениями в работе»
Низкий уровень удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками
выявлен у трех сотрудников группы 1, и только у одного из группы 2. Высокий
уровень удовлетворенности взаимоотношений с сотрудниками в группе 1
выявлен у 12 сотрудников, в группе 2- таких выявлено 11 человек. Средний
уровень удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками в группе 1
выявлен у 20 человек, в группе 2 — у 23 сотрудников (рисунок 10, таблица 4).
Рисунок 10. Показатели по шкале «удовлетворенность
взаимоотношениями с сотрудниками»