44
Шкала «удовлетворенность взаимоотношениями с руководством» вышла
со следующими результатами. У 10 сотрудников группы 1 и у 15 сотрудников из
группы 2 нами выявлен высокий уровень удовлетворенности взаимоотношений
с руководством.
Средний уровень удовлетворенности взаимоотношениями с руководством
имеют 17 сотрудников группы 1 и 15 сотрудников из группы 2.
Низкий уровень удовлетворенности взаимоотношениями с руководством
выявлен у 8 сотрудников группы 1 у пяти сотрудников группы 2 (рисунок 11).
Рисунок 11. Показатели «удовлетворенность взаимоотношениями с
руководством»
Нами было выявлено в группе 1, что у 10 сотрудников этой группы
диагностирован низкий уровень, у 20 сотрудников выявлен средний уровень
удовлетворенности, и у пяти сотрудников — нами выявлен высокий уровень
удовлетворенности уровнем притязаний профессиональной деятельности.
В группе 2 нами замечено полное удовлетворение уровнем притязаний в
профессиональной деятельности у двадцати трех сотрудников, десять
сотрудников показали средний уровень и лишь у двоих сотрудников нами был
диагностирован низкий уровень притязаний (рисунок 12).
45
Рисунок 12. Показатели уровня притязаний в профессиональной
деятельности
Интересующий нас эффект по шкале «предпочтение выполняемой работы
высокому заработку» (рисунок 13).
Рисунок 13. Показатели по шкале «предпочтение выполняемой
работы высокому заработку»
Нами выявлен: высокий уровень предпочтения выполняемой работы
высокому заработку имеют по восемь сотрудников обеих групп, двадцать
человек группы 1 и двадцать один сотрудник группы 2 имеют средний уровень
предпочтения выполняемой работы высокому заработку, а у семерых из группы
1 и у шестерых из группы 2 — низкий уровень.
Шкала «удовлетворенность условиями труда» (рисунок 14).
Рисунок 14. Показатели «удовлетворенность условиями труда»
46
Анализ данных показал нам, что у шестнадцати сотрудников группы 2
выявлен высокий уровень, в то время как высокий уровень удовлетворенности
условиями труда в группе 1 диагностирован только у троих. У шестнадцати
сотрудников группы 1 и у тринадцати группы 2 нами диагностирован средний
уровень удовлетворенности условиями труда.
Шкала «профессиональная ответственность» (рисунок 15).
Рисунок 15. Показатели «профессиональной ответственности»
Анализ данных показал нам, что преобладающим уровнем
профессиональной ответственности в группах 1 и 2 является средний уровень:
так как он выявлен в обеих групп (по 25 человек соответственно). Что касается
высокого уровня, то он нами выявлен у восьми сотрудников группы 1 и у двоих
человек группы 2- нами диагностирован и низкий уровень, который выявлен у
двоих сотрудников группы 1 и у восьми сотрудников группы 2.
Шкала «общая удовлетворенность трудом» (рисунок 16).
Рисунок 16. Показатели «общая удовлетворенность трудом»
47
Анализ данных показал нам, что у большинства сотрудников группы 2 (17
человек) диагностирован высокий уровень общей удовлетворенности трудом, у
15 сотрудников — средний и у троих сотрудников — низкий.
В то время как в группе 1 (20 человек) преобладающим является средний
уровень общей удовлетворенности трудом; 1 десяти – низкий уровень и лишь у
пяти — выявлен высокий уровень общей удовлетворенности трудом.
В результате исследования выявлено, что удовлетворенность трудом
группы 1 и группы 2 различный, на что оказывают влияние такие факторы, как
интерес к работе, удовлетворенность достижениями в работе, уровень
притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями
труда, а также удовлетворенность уровнем профессиональной ответственности.
Для установления причин выявленных различий исследование было
продолжено. И участники группы 1 и группы 2 через неделю были приглашены
на диагностику мотивации профессиональной деятельности, в основу которой
положена концепция о внутренней и внешней мотивации.
«Мотивация профессиональной деятельности» (методика К. Замфир) дала
следующие результаты исследования по общей выборке, а для наглядности
данные мы отразили на рисунке 17.
Рисунок 17. Показатели средних значений мотивации
профессиональной деятельности
На данном этапе нами были выявлены существенные различия в средних
значениях внутренней мотивации профессиональной деятельности:
48
1) группа 2 имеют наиболее выраженную внутреннюю мотивацию (3.5),
2) что касается группы 1 (1.4± 0.5), что говорит о том, что работники
группы в большей степени стремятся получить удовлетворение от самого
процесса и результата работы, а также получить возможность наиболее полной
самореализации именно в данной деятельности (t
эмп
= 13.3, ρ≤0,01).
Для исследования приверженности были использованы общедоступные и
популярные методики:
1. Опросник для измерения организационной приверженности Дж.
Мейера и Н. Аллен (ORGANIZATIONAL COMMITMENT SCALE (OCS).
2. «Опросник организационной приверженности» Л. Портера
(«Organizational commitment questionnarie»).
3. Опросник Ю. Липпонена на выявление уровня идентификации с
организацией/подразделением.
Проанализируем результаты изучения приверженности предприятию
персонала ООО «ТРЛ-Энерго».
Средние результаты, полученные в ходе диагностики по структурным
подразделениям приведены в таблице 4.
Таблица 4
Результаты измерения организационной приверженности
Наименование
подразделения
Вид приверженности
аффективная
нормативная
текущая
Отдел маркетинга и
рекламы
24,2
23,5
21,8
Отдел логистики
25,62
22,55
22,88
Отдел закупок
27,2
20,9
22,3
Отдел розничной
торговли
28,52
24,59
25,13
Отдел оптовой торговли
29,05
25,26
25,61
Отдел автоматизации
30,71
24,63
24,96
Отдел взаимодействия с
сервисными центрами
25,8
21,2
24,8
Отдел интернет -
торговли
27,78
22,22
22,98
В целом по
предприятию
27,36
23,11
23,81
Анализируя данные таблицы 4 можно сказать, что самый высокий
средний балл аффективного вида приверженности характерен для отдела
49
автоматизации, отдела оптовой торговли и отдела розничной торговли.
Средний балл аффективного вида приверженности по предприятию
составил 27,36.
Наглядно результаты отображены на рисунке 18.
Нормативный вид приверженности имеет самые высокие значения в
отделе оптовой торговли и отделе автоматизации. Средний балл по ООО «ТРЛ-
Энерго» составил 23,11.
Рисунок 18. Оценка аффективного вида приверженности (средний
балл)
Низкие баллы нормативного вида приверженности были определены в
таких структурных подразделениях, как отдел закупок, отдел взаимодействия с
сервисными центрами, отдел интернет-торговли.
Средний балл по ООО «ТРЛ-Энерго» составил 23,11.
Текущий вид приверженности имеет самые высокие значения в тех же
50
структурных подразделениях, что и предыдущие.
Низкие баллы по данному виду приверженности во время измерений
зафиксированы в отделе маркетинга и рекламы, отделе закупок и отделе
логистики. Средний балл по предприятию составил 23,81.
2. Ещё одна, не менее важная методика, относящаяся к исследованию
приверженности в организации, это методика Л. Портера «Опросник
организационной приверженности» («Organizational commitment questionnarie»).
Данная методика очень хорошо подходит, если необходимо получить
общие представления о компании и об отдельных подразделениях. Так же,
данную методику можно использовать для оценки общей динамики какой-либо
организации или отдельной компании.
Однако она не даст ответ, кто именно лоялен, а кто нет, а также не
расскажет о причинах соответствующего отношения к компании.
Использовать методику можно для того, чтобы получить общую картину
по компании и отдельным подразделениям, а также для оценки ее динамики.
Результаты, которые получены при исследовании организационной
приверженности приведены в таблице 5.
Таблица 5.
Результаты исследования организационной приверженности
Наименование подразделения
Результат
Средний балл
Отдел маркетинга и рекламы
59,8
3,99
Отдел логистики
62
4,13
Отдел закупок
58,9
3,93
Отдел розничной торговли
68,1
4,54
Отдел оптовой торговли
64,4
4,29
Отдел автоматизации
70,8
4,72
Отдел взаимодействия с сервисными
центрами
59,8
3,99
Отдел интернет -торговли
60,5
4,03
В целом по предприятию
63,04
4,2
При исследовании приверженности в организации методикой Л. Портера
средние значения выше, чем в целом по предприятию были зафиксированы в
таких структурных подразделениях, как отдел автоматизации, отдел розничной
торговли, отдел оптовой торговли.
51
Ниже средних по предприятию имеют такие структурные подразделения,
как отдел интернет-торговли, отдел закупок, отдел маркетинга и рекламы, и
отдел взаимодействия с сервисными центрами. Наглядно результаты
отображены на рисунке 19.
Каждый из сотрудников может идентифицироваться со своим отделом или
с организацией в целом. Особенности данной методики заключаются в целом
ряде психологических характеристик.
Рисунок 19. Оценка организационной приверженности (средний
балл)
Это такие как лояльность, специфика межгрупповых отношений,
организационной культурой, приверженностью, восприятием организационных
изменений и спецификой реагирования на эти изменения. Результаты изучения
идентификации с организацией отображены в таблице 6
52
Таблица 6
Результаты изучения идентификации с организацией
Наименование подразделения
Отношение к
подразделению
Отношение к
организации
Отдел маркетинга и рекламы
22
21,5
Отдел логистики
22,7
21,65
Отдел закупок
20,5
20
Отдел розничной торговли
22,65
21,75
Отдел оптовой торговли
22,77
22,68
Отдел автоматизации
23,12
22,61
Отдел взаимодействия с
сервисными центрами
20
20
Отдел интернет -торговли
21,8
20,55
В целом по предприятию
22,25
21,38
Наглядно результаты отображены на рисунке 20.
Рисунок 20. Оценка идентификации с предприятием (средний балл)
Самые высокие результаты отношения сотрудников к своим
подразделениям были определены в отделе логистики, в отделе оптовой
торговли и в отделе автоматизации. По всем методикам высокие результаты
53
идентификации с предприятием показали сотрудники отдела автоматизации,
отдела оптово й торговли, и отдела розничной торговли.
В результате исследования выявлено, что удовлетворенность трудом
группы 1 (отдел маркетинга и рекламы, отдел логистики, отдел закупок, отдел
розничной торговли) и группы 2 (отдел оптовой торговли. отдел автоматизации,
отдел взаимодействия с сервисными центрами, отдел интернет –торговли)
различный, на что оказывают влияние такие факторы, как интерес к работе,
удовлетворенность достижениями в работе, уровень притязаний в
профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями труда, а также
удовлетворенность уровнем профессиональной ответственности.
Группа 2 имеет наиболее выраженную внутреннюю мотивацию, а что
касается представителей отделов, входящих в группу 1, то можно сказать, что
здесь сотрудники в большей степени стремятся получить удовлетворение от
самого процесса и результата работы, а также получить возможность наиболее
полной самореализации именно в данной деятельности.
Результы исследования показали, что самый высокий средний балл
аффктивного вида приверженности характерен для отдела автоматизации,
отдела оптовой торговли. И отдела розничной торговли. Нормативный вид
приверженности имеет самые высокие значения в отделе оптовой торговли и
отделе автоматизации. Низкие баллы нормативного вида приверженности были
определены в таких структурных подразделениях, как отдел закупок, отдел
взаимодействия с сервисными центрами, отдел интернет-торговли.
Текущий вид приверженности имеет самые высокие значения в тех же
структурных подразделениях, что и предыдущие.
Низкие баллы по данному виду приверженности во время измерений
зафиксированы в отделе маркетинга и рекламы, отделе закупок и отделе
логистики.
При исследовании приверженности в организации методикой Л. Портера
средние значения выше, чем в целом по предприятию были зафиксированы в
таких структурных подразделениях, как отдел автоматизации, отдел розничной