44
6. Подготовка и ориентир на будущий профессиональный и карьерный
рост внутри организации сотрудников, кадровые перемещения.
7. Оценка трудовой и профессиональной деятельности персонала.
8. Стимулирование труда, установление заработной платы.
Чтобы выявить обладает ли организация эффективной организацией
труда для достижения стратегических целей организации, способен ли
персонал работать достаточно эффективно и в соответствии с выбранной
стратегией, проведем кадровый анализ. Для этого проанализируем:
численность и категории персонала, возраст, стаж работы.
Произведем анализ персонала ИП «МЕДВЕДЕВ С.С» трудовыми
ресурсами (см. таблицу 6)
Таблица 6
Среднесписочная численность персонала
Показатель
2017 год
2018 год
Отклонение
чел.
Весь персонал
25
23
- 2
В том числе: штатные сотрудники
11
13
+2
Внештатные сотрудники
14
10
- 4
Из данных таблицы 6 следует, что общая численность персонала
снизилась на 8%, за счет снижения количества внештатных сотрудников по
отношению к 2017 году. Далее проанализируем распределение сотрудников
ИП «МЕДВЕДЕВ С.С»:
- по возрасту;
- по уровню образования;
- по трудовому стажу.
Таблица 7
Распределение штатных сотрудников ИП «МЕДВЕДЕВ С.С» по
возрасту
Группы штатных сотрудников
по возрасту, лет
2017 год
2018 год
Удельный вес, %
2017 г.
2018 г.
20 - 30
7
8
63,6
61,5
30 - 40
3
4
27,3
30,7
40 - 50
1
1
9,09
7,7
Итого
11
13
100
100
45
Анализ позволяет сделать выводы о том, что в 2018 году по отношению
к 2017 году в группе сотрудников 20-30 лет и 30-40 лет стало на 1 человека
больше, в группе 30-40 лет - увеличение на 3,4 %, в группе 20-30 и 40-50 -
уменьшение.
Увеличение численности персонала старше 30 лет обосновано тем, что
данная группа имеет необходимый стаж работы в клинических исследованиях.
Далее рассмотрим распределение сотрудников ИП
«МЕДВЕДЕВ С.С» по уровню образования, 2017-2018 гг.
Таблица 8
Распределение штатных сотрудников ИП «МЕДВЕДЕВ С.С» по
уровню образования
Группы штатных сотрудников
по образованию
2017
год
2018
год
Удельный вес, %
2017 г.
2018 г.
среднее специальное
1
1
9,09
7,7
высшее
8
8
72,7
61,5
кандидаты наук
2
4
18,2
30,7
Итого
11
13
100
100
В конце 2018 года подавляющее большинство сотрудников ИП
«МЕДВЕДЕВ С.С» имеют высшее образование - 61,5 %, среднее специальное
образование имеют 7,7 %, 30,7 % - кандидаты наук.
Важным показателем стабильности и квалификации специалистов
является показатель стажа работы в клинических исследованиях у
сотрудников (см. табл. 9).
Таблица 9
Распределение штатных сотрудников ИП «МЕДВЕДЕВ С.С» по
трудовому стажу в клинических исследованиях
Группы штатных сотрудников
по стажу в клинических
исследованиях
2017
год
2018
год
Удельный вес, %
2017 г.
2018 г.
До 3 лет
0
5
0
38,5
3-5 лет
2
2
18,2
15,4
5-10 лет
9
4
81,8
30,8
Итого
11
13
100
100
Анализ данных таблицы позволяет сделать вывод о том, что в
46
компании на начало 2018 года работают в основном «молодые» сотрудники со
стажем работы до трех лет, в это же время уменьшилось количество
сотрудников с опытом работы 5-10 лет, что говорит о текучести кадров со
стажем (см. рис. 8). Это является неблагоприятной тенденцией, т.к. в данной
отрасли и для достижения стратегических планов компании необходимы
«опытные» кадры. Необходимо учитывать, что «молодые» кадры после
получения обучения на своем рабочем месте и опыта «утекают» в другие
большие организации.
Произведем анализ движения рабочей силы в таблице 10.
Таблица 10
Динамика численности штатного персонала ИП
Показатели
2017 год
2018 год
1. Состояло работников на начало периода, чел.
11
13
2. Принято персонала всего, чел., в том числе:
8
6
3. Выбыло персонала всего, чел., в том числе
6
8
а) переведено людей в другие организации
б) по собственному желанию
6
8
в) за систематические прогулы
г) из-за окончания срока трудового контракта
д) иные причины
4. Состояло сотрудников на конец периода, чел.
13
11
5. Среднесписочная численность персонала,
чел.
13
11
Коэффициент оборота по приему, %.
61
54
Коэффициент оборота по выбытию, %
46
73
Коэффициент текучести, %
46
73
Коэффициент постоянства персонала, %
53,8
27,3
В 2018 г. число принятых работников составляло 6 человек, что на 2
человека меньше, чем в 2017 г. Число выбывших в 2018 г. составляло 8
человека, что на 2 человек больше, чем в 2017 г. Коэффициент оборота по
приему в 2017 г. 61, что на 7 больше, чем в 2018 г. Значение коэффициента
свидетельствует о том, что 54% от среднесписочной численности составляют
вновь принятые работники. Коэффициент оборота по выбытию возрастает за
47
период с 46% в 2017 г. до 73% в 2018 г., это значит, что в 2018 г. 73% от
среднесписочной численности составляют выбывшие работники.
Коэффициент текучести кадров за период возрастает с 46% в 2017 г. до
73% в 2018 г., это отрицательно. Все уволенные работники за период уволены
по собственному желанию, что положительно.
За исследуемый период снижается коэффициент постоянства персонала
с 53,8% в 2017 г. до уровня 27,3% в 2018 г.
Рассчитанные показатели свидетельствуют о снижении стабильности
кадров ИП «МЕДВЕДЕВ С.С» и является отрицательной тенденцией в его
деятельности.
В организации создана система стимулирования труда сотрудников. В
соответствии с законодательством РФ разработано положение об оплате труда
и предусматривает порядок и условия оплаты труда, виды оплаты труда. Для
различных категорий работников применяются следующие системы оплаты
труда: окладная и премиальная.
Система должностных окладов используется для всех сотрудников.
Оклад фиксируется при приёме сотрудника на работу и изменяется редко,
только в результате достижения сотрудником каких-либо новых уровней
квалификации, перехода на новую должность или индексации на усмотрение
генерального директора (см. таблицу 11).
Таблица 11
Оклады разных категорий сотрудников
Категории сотрудников
Оклад 2017
год, руб.
Оклад 2018
год, руб.
Отклоне
ние, руб.
Генеральный директор
50 000,00
50 000,00
0
Бухгалтер-экономист
40 000,00
40 000,00
0
Ассистент генерального
директора
25 000,00
26 500,00
1 500,00
Руководитель отдела
45 000,00
50 000,00
5000,00
Старший специалист
35 000,00
39 500,00
4500,00
Специалист
30 000,00
33 500,00
3500,00
Как видно из таблицы в 2018 году произошло увеличение окладов у
48
таких категорий сотрудников как руководители отделов, старших
специалистов, специалистов и ассистента генерального директора по
сравнению с 2017 годом.
Всем сотрудникам в организации устанавливается квартальная премия
за объем выполненных работ в размере 10% от оклада, после подведения
итогов квартала по решению генерального директора на основании приказа.
Также по решению генерального директора может быть выплачена
единовременная премия работникам за выполнение особо важного задания.
Возможны дополнительные премиальные выплаты за участие, например, в
образовательных услугах, преподавание, прочтение лекций, разработка
дополнительных тренингов.
Анализ производительности труда определён в таблице 12.
Таблица 12
Исчисление роста производительности труда в 2017-2018 году
№
Наименование показателя
Обозна
чение
2017
2018
%
отклонен
ия
1
Объем выручки, тыс. руб.
В
116100
123017
105,95
2
Среднесписочная численность
работников в планируемом
году, чел.
Чпл
13
11
84,6
3
Производительность труда,
тыс. руб./чел. в год
Пр. г
8930,7
11183,4
125,2
4
Производительность труда,
тыс. руб./чел. в месяц
Пр. м
744,2
931,9
125
5
Фонд оплаты труда, тыс. руб.
ФОТ
5280
6633
125,6
Следовательно, производительность труда на 1 сотрудника за 2018 год
- 11183,4 тыс. руб., в месяц - 931,9, что выше по сравнению с 2017 годом.
2.3. Анализ управления бизнес-коммуникациями в ИП Медведев С.С
В. П. Конецкая выделяет 4 базовых типа коммуникантов, которые
приведены в таблице 13
49
Таблица 13
Типы коммуникантов по Конецкой.
Доминантный
коммуникант
стремится завладеть инициативой, не любит, когда его
перебивают, резок, насмешлив, говорит громче, чем
другие. Для борьбы с таким коммуникантом
бесполезно пользовать его же приемами, лучше
принять стратегию речевого изматывания (вступать в
речь через паузу, быстро формулировать свою
позицию, вопросы, просьбы, использовать
накопительную тактику).
Мобильный
коммуникант
легко входит в разговор, переходит с темы на тему, говорит
много, интересно и с удовольствием, не теряется в
незнакомой ситуации общения. Следует иногда в
собственных интересах возвращать его к нужной теме.
Ригидный
коммуникант
испытывает трудности на контактоустанавливающей фазе
общения, затем четок и логичен. Рекомендуется
использовать стратегию разогревания партнера
(вступительная часть о погоде, фактическое общение).
Интровертный
коммуникант
не стремиться владеть инициативой, отдает ее, застенчив и
скромен, скован в неожиданной ситуации общения. В
общении с ним следует постоянно осуществлять
фактическую функцию в вербальной и невербальной форме,
не перебивать.
В рамках ИП «МЕДВЕДЕВ С.С» было проведено исследование по
определению типов по Конецкой, в опросе приняли участие 12 человек,
результаты показаны на рис. 8.
Рисунок 8. исследование по определению типов по Конецкой
Коммуникационная сеть компании - это полная связь всех
подразделений между собой и представляет собой тип «дом» (см. рис. 9)
50
Рисунок 9. Коммуникационная сеть типа «дом»
Коммуникационная сеть типа «дом» - это полностью замкнутая система,
где каждый может связаться с любой другой точкой по не- 53 скольким
каналам, при этом не обязан следовать обычной установленной цепочкой
команд. Здесь три круга коммуникаций: большой, объединяющий всех членов
сети, и два малых. С организационной точки зрения «дом» опасен из-за
множества официальных каналов, по которым от одного к другому передается
информация, возникают информационные перегрузки.
В ИП «МЕДВЕДЕВ С.С» приняты каналы коммуникации: обсуждения
при личном общении, письма, рассылаемые сотрудникам по электронной
почте, skape общение и звонки в форме телеконференции, общий
корпоративный сервер обеспечивает документооборот. По форме общения,
преобладают коммуникации, которые происходят при помощи устной речи, то
есть вербальные. Межличностные коммуникации осуществляются в малой
группе, где каждый сотрудник имеет равный шанс участвовать в обсуждении,
может быть легко услышан и взаимодействовать с другими. При этом
возможности обратной связи не ограничены. В личностных коммуникациях
присутствует случайный обмен информацией между людьми при встрече, так
как люди ощущают постоянную потребность в общении. Межличностные
коммуникации могут определяться как социальным статусом человека, его
позицией в системе формальных отношений, так и чувствами, которые
работники вольно или невольно испытывают друг к другу в процессе
совместной деятельности и общения. Чувства,
51
сопровождающие межличностные отношения, так основательно вмешиваются
в процессы взаимодействия, определяя систему предпочтений и оценочных
суждений, что заслуживают самого пристального внимания со стороны
руководителя в контексте общения с коллективом и совместной деятельности.
По каналам общения, наряду с формальными коммуникациями присутствуют
и неформальные. Неформальные коммуникации распространяются на
совместных корпоративных мероприятиях.
В конце каждого месяца руководители отделов в письменном виде
представляют отчет о проделанной работе генеральному директору. Также в
этом отчете возможны предложения, пожелания, просьбы, как самих
руководителей, так и рядовых сотрудников, которые находятся у них в
подчинении. Предварительно их просьбы и пожелания обсуждаются с их
начальниками. Таким образом, в организации организованы восходящие
вертикальные коммуникации.
Генеральный директор после рассмотрения ежемесячного отчета дает по
каждому пункту отчетов указания на дальнейшую работу руководителям
отделов, а также распоряжается и передает информацию, поступившую к нему
из внешней среды. Таким образом, налажены вертикальные нисходящие
коммуникации.
Также нисходящие и восходящие коммуникации осуществляются на
ежегодном собрании всего коллектива компании ИП «МЕДВЕДЕВ С.С», где
обсуждаются успехи, достижения, неудачи и перспективы, как организации,
так и сотрудников.
Горизонтальные коммуникации в основном протекают неформальным
образом, непосредственно через общение между сотрудниками. Если одному
отделу необходима какая-либо информация от другого отдела, то данный
запрос и поступившая в ответ информация чаще всего поступает напрямую,
минуя директора.
В рамках ИП «МЕДВЕДЕВ С.С» было проведено исследование по
оценке каналов коммуникаций, используемых в передачи информации, по
52
критериям (см. рис.10). В опросе приняли участие 12 человек.
Результаты оценки представлены в таблице 14.
Таким образом, результат оценки используемых каналов коммуникации
показывает, что необходимо четкое распределение разного типа информации
по каналам. Отдельные виды каналов малоэффективны. Необходимо стараться
использовать сочетание каналов, даже возможно введение дополнительного
канала коммуникации, который поможет учитывать разные типы
коммуникантов в организации, тем самым снизив частоту ошибок при
передаче и получении сообщений между сотрудниками.
Таблица 14
Оценка каналов коммуникации в ИП «МЕДВЕДЕВ С.С»
Канал
коммуникац
ии
Оценка информации
%
выраже
ние
Личное
общение
Поступающая информация не всегда уместна,
понятна, достоверна, полная, своевременна.
Соблюдается адресность и доступность.
50
Электронна
я почта
Поступающая информация уместна, понятна,
достоверна, соблюдена адресность и доступность.
Не всегда соблюдена своевременность и полнота
информации.
30
Skape
Соблюдаются почти все критерии к информации,
кроме доступности в силу технических ограничений
данной программы.
5
Телеконфер
енции
Соблюдаются все критерии к поступающей
информации.
10
Сервер
Имеющаяся информация уместна, понятна,
достоверна, своевременна, но не соблюдена
адресность и информация зачастую общедоступна.
5
В рамках написания дипломной работы было проведено исследование в
ноябре 2018 г. с целью выяснения значимости и удовлетворения от
коммуникационного процесса. Анкета представлена в приложении 1. В опросе
приняли участие практически все сотрудники, исключая генерального
директора, всего 12 человек.
Результаты исследования приведены в диаграммах ниже.
53
Таблица 15
Критерии качества информации
Критерии
Описание
Уместность
Информация должна относиться к деятельности организации,
соответствовать ее целям и ценностям.
Понятность
Информация должна быть понятна каждому сотруднику
компании, содержать в себе терминологию данной компании.
Краткость
С целью экономии времени информация должна быть
сформулирована кратко и четко, не содержать в себе лишние
подробности.
Полнота и
достаточнос
Во избежание недопонимай и недостоверных слухов
информация должна полностью освещать затрагиваемую тему.
Достовернос
ть
Чтобы источник информации принимался сотрудниками как
надежный, передаваемая по нему информация должна быть
достоверна.
Своевремен
ность
Чтобы передаваемая информации была актуальна, ее
передача должна быть осуществлена как можно скорее.
Адресность
Предать информацию следует только тому, для кого она
предназначена.
Адекватност
ь
коммуникац
ионных
Для каждого вида информации должно быть грамотно выбрано
средство передачи информации. Важная информация должна
быть доступна одновременно в нескольких формах.
На вопрос №1 получили следующие ответы:
Рисунок 10. Ответ на вопрос №1 «Как часто Вам приходится
взаимодействовать, решать какие-либо вопросы с различными
отделами?»
Результаты опроса показывают, что в организации происходят
довольно частые коммуникации между отделами и сотрудниками, что
обусловлено деятельностью и размером компании (см. рис. 11).