45
Таблица 4
Динамика персонала ООО «Группа компаний «Стройтэк» по
половой принадлежности
Показатель
Года
Отклонения
2016
2017
2018
+, -
%
Женщины, чел.
123
120
127
+4
103,2
Мужчины, чел.
444
435
416
-28
93,6
Всего, чел.
567
555
543
-24
95,7
Как видно из данных таблицы 4, в основном в ООО «Группа компаний
«Стройтэк» работают лица мужского пола. По данным за 2018 год их
насчитывается 416 работников, лиц женского пола – 127 человек. В рисунке 5
можно посмотреть эти данные в процентном соотношении.
78,3%
21,7%
78,4%
21,6%
76,6%
23,4%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
2016 г. 2017 г. 2018 г.
мужчины женщины
Рисунок 5 – Динамика кадровой численности ООО «Группа
компаний «Стройтэк» по половому признаку за 2016-2018 гг., %
В процентном соотношении, можно сказать, что в ООО «Группа
компаний «Стройтэк» по данным за 2018 год работников мужского пола –
76,6%, а работников женского пола – 23,4%.
3. Динамика численности по возрасту. Проведем кадровый анализ ООО
«Группа компаний «Стройтэк» по возрастным параметрам.
46
Таблица 5
Динамика численности работников ООО «Группа компаний
«Стройтэк» по возрастным параметрам
Пол
Года
Отклонение
2016
2017
2018
+,-
%
20-30 лет, чел.
114
96
93
-21
81,5
30-40 лет, чел.
100
108
97
-3
97,0
40-50 лет, чел.
232
240
246
14
106,0
50-60 лет, чел.
109
100
97
-12
88,9
старше 60 лет, чел.
12
11
10
-2
83,3
Итого, чел.
567
555
543
-24
95,7
Исходя из данных таблицы 5, можно сказать, что основная масса
работников ООО «Группа компаний «Стройтэк» это работники в возрасте от 40
до 50 лет. По данным за 2018 год работников в возрасте от 40 до 50 лет 246
человек. По остальным возрастам примерно одинаковые показатели. Всего 10
человек в возрасте старше 60 лет.
Если представить эти данные в процентном соотношении, то получим
рисунок 6.
20,1%
17,6%
40,9%
19,2%
2,1%
17,3%
19,4%
43,2%
18,0%
1,9%
17,1%
17,8%
45,3%
17,8%
1,8%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
2016 г. 2017 г. 2018 г.
20-30 лет 30-40 лет 40-50 лет 50-60 лет старше 60 лет
Рисунок 6 – Динамика кадровой численности ООО «Группа
компаний «Стройтэк» по возрасту за 2016-2018 гг. чел.
Как можно увидеть в рисунке 6, по данным за 2018 года работников в
возрасте от 40 до 50 лет 45,3% от общего числа работающих на предприятии.
4. Динамика работников по категориям работников.
47
Составим таблицу 6 по анализу категорий работников, где проведем
градацию персонала организации на руководителей, специалистов и рабочих и
рассмотрим удельный вес каждого в общей численности персонала.
Таблица 6
Удельный вес категорий работников ООО «Группа компаний
«Стройтэк» в общей численности персонала
Категория персонала
Года
Отклонение
2016
2017
2018
+.-
%
Руководители, чел.
33
33
33
-
100,0
Специалисты, чел.
90
88
87
+3
96,6
Рабочие, чел.
444
434
423
-10
95,2
Всего, чел.
567
555
543
-24
95,7
Исходя из данных таблицы 6, видно, что численность персонала ООО
«Группа компаний «Стройтэк» снижается с каждым годом, по всем
специальностям, снижение персонала происходит в результате уменьшения
производительности и производства. В процентном соотношении это можно
увидеть в рисунке 7.
5,8%
15,8%
79,2%
6,0%
15,8%
78,2%
6,0%
16,0%
78,0%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
2016 г. 2017 г. 2018 г.
Руководители Специалисты Рабочие
Рисунок 7 – Кадровая численность ООО «Группа компаний
«Стройтэк» по специальностям за 2016-2018 гг., %
На рисунке 7 видно, что большую часть персонала ООО «Группа
компаний «Стройтэк» в 2018 году составляют рабочие (78%). Данная структура
48
отвечает деятельности, которой занимается ООО «Группа компаний
«Стройтэк».
5. Динамика персонала по уровню образования.
Проведем анализ персонала ООО «Группа компаний «Стройтэк» по
уровню образования за 2016-2018 гг.
Таблица 7
Образовательный уровень работников ООО «Группа компаний
«Стройтэк»
Категория персонала
Года
Отклонение
2016
2017
2018
+.-
%
Высшее образование, чел.
45
47
49
4
100,8
Средне-специальное, чел.
217
232
240
23
110,5
Общее среднее, чел.
187
200
203
16
108,5
Общее основное, чел.
118
76
51
-113
43,2
Итого, чел.
567
555
543
-24
95,7
Согласно данным таблицы 7, в целом образовательный уровень ООО
«Группа компаний «Стройтэк» средний. С высшим образованием по данным за
2018 год – 49 человек, со средне-специальным образованием – 240 человек и с
общим средним образованием – 203 человека, с общим основным образование
– 51 человек.
В процентном отношении составим рисунок 8.
7,9%
38,3%
33,0%
20,8%
8,5%
41,8%
36,0%
13,7%
9,0%
44,2%
37,4%
9,4%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
2016 г. 2017 г. 2018 г.
Высшее Средне-специальное Общее среднее Общее основное
Рисунок 8 – Образовательный уровень работников ООО «Группа
компаний «Стройтэк» за 2016-2018 гг., %
49
Ситуация с текучестью кадров в ООО «Группа компаний «Стройтэк»
представлена в таблице 8.
Таблица 8
Анализ текучести персонала ООО «Группа компаний «Стройтэк»
Показатели
Года
Изменение
2016
2017
2018
+. -
%
Принято на предприятие, чел.
24
20
11
+13
45,8
Выбыло с предприятия, чел.
27
32
23
-3
85,1
Коэффициенты оборота:
-
-
-
-
-
- по приему
4,2
4,7
2,6
+1,6
61,9
- по выбытию
4,7
4,9
4,9
+0,2
104,2
Коэффициент текучести
4,7
4,9
4,9
+0,4
104,2
Итого, чел.
567
555
543
-24
95,7
Как видно, в ООО «Группа компаний «Стройтэк» низкие показатели
текучести кадров. Это связано с тем, что руководство предприятия очень
внимательно следит за психологическим климатом в организации.
Таким образом, проведя анализ структуры персонала ООО «Группа
компаний «Стройтэк» можно подвести итоги.
Численность персонала ООО «Группа компаний «Стройтэк» за 2016-2018
гг. снижается. Это связано с сокращение объемов производства. В основном на
предприятии работаю лица мужского пола.
Основная масса работников ООО «Группа компаний «Стройтэк» это
работники в возрасте от 40 до 50 лет. Численность персонала снижается с
каждым годом, по всем специальностям, снижение персонала происходит в
результате уменьшения производительности и производства. В целом
образовательный уровень средний.
В ООО «Группа компаний «Стройтэк» низкие показатели текучести
кадров. Это связано с тем, что руководство внимательно следит за
психологическим климатом на предприятии.
50
2.3. Система управления человеческими ресурсами предприятия
В процессе управления персоналом в ООО «Группа компаний
«Стройтэк» присутствуют основные моменты и явления, которые имеют
устойчивый и долговременный характер и образуют основные принципы
организации системы управления человеческими ресурсами, которые основаны
в ходе осуществления и использования систем планирования персонала, набора
и найма персонала, грамотного распределение и перемещения работников
внутри строительного предприятия.
В основе системы управления человеческими ресурсами в ООО «Группа
компаний «Стройтэк» заложена система адекватного и справедливого
отношения со стороны руководства предприятия ко всем без исключения
работникам, без проявления дискриминации, в независимости от их половой
принадлежности, социального статуса и других факторов.
Лучшие показатели деятельности, а это увеличение и рост выручки
предприятия, прибыли достигаются при помощи осуществления грамотной
кадровой политики с помощью использования различных методов, способов и
механизмов управления человеческими ресурсами в единой взаимосвязи.
Данный факт помогает посмотреть на систему управления человеческими
ресурсами с разных сторон, что помогает в последующем не прибегать к не
действующим методам и способам.
Методы управления – это совокупность приёмов и способов воздействия
на объект управления для достижения поставленных целей, т.е. способы
воздействия на персонал предприятия для осуществления координационных
мероприятий их деятельности в ходе производственного процесса.
ООО «Группа компаний «Стройтэк» в работе с персоналом применяет
следующие методы управления персоналам:
организационные и административные методы, которые представляют
собой методы, основанные на прямых директивных указаниях со стороны
51
руководства к работникам. Это всевозможные управленческие приказы и
распоряжения;
экономические методы, которые представляют собой методы,
основанные на мероприятия мотивационного и стимулирующего характера;
социальные и психологические методы, которые представляют собой
методы, основанные на использовании мероприятий повышения социальной
активности работников.
В процессе использования административных методов управления
персоналом ООО «Группа компаний «Стройтэк» использует следующие формы
проявления:
предписания, приказы и запреты;
консультации;
совет, разъяснение, пожелание.
Организационные методы управления человеческими ресурсами
проводятся при помощи осуществления методов организационного
ограничения, процессов нормирования, инструктажа.
Распорядительные методы управления человеческими ресурсами
представляют следующие методы:
вынужденное или внешне навязанное воздействие;
пассивное воздействие;
осознанное, внутренне обоснованное подчинение.
Прямые методы воздействия могут повысить противодействие
работников и или привести к скрытому неповиновению со стороны трудового
коллектива. Поэтому наиболее эффективны при управлении человеческими
ресурсами косвенные методы оказания влияния, которые проводятся при
помощи постановки целей и задач и формирования мотивационных моментов.
Методы экономического воздействия проявляются в следующих формах:
планирование;
анализ;
предоставление экономической самостоятельности работникам.
52
Данные мероприятия вызывает материальную заинтересованность
работников в результатах своей трудовой деятельности.
Социальные и психологические методы воздействия подразумевают
сочетание специфических способов воздействия на личностные отношения и
связи, которые появляются в коллективе. Для наибольшей эффективности
воздействия следует изучать психологические особенности работников,
социальные и психологические характеристики трудового коллектива;
применять приёмы, носящие личностный характер. Приёмы и способы
социально и психологического воздействия определяются компетентностью и
способностью руководства организации. Все методы связаны между собой.
В ООО «Группа компаний «Стройтэк» используется метод косвенного
воздействия. Директор предприятия формирует условия для решения целей
предприятия, а персонал решает данные цели.
Организационные и распорядительные методы управления
человеческими ресурсами используется. Организационные и распорядительные
методы основаны на приказах, распоряжениях. Работники – это основа ООО
«Группа компаний «Стройтэк». Работники формируют организационную
культуру предприятия, формируют внутренний микроклимат, от работников
зависит то, чем является предприятие.
В ООО «Группа компаний «Стройтэк» каждый работник знает свое
предназначение, знает свои цели и задачи. Поэтому директор ООО «Группа
компаний «Стройтэк» должен построить свою работу с персоналом таким
образом, чтобы оказывать воздействие на развитие положительных итогов
поведения и деятельности каждого отдельного работника и предпринимать
попытки устранять отрицательные результаты от его действий.
Исходя из этого, в ООО «Группа компаний «Стройтэк» широко
используются социальные и психологические методы управления персоналом.
Работникам ООО «Группа компаний «Стройтэк» так же следует дать ощущение
признания используемых ими навыков. Нужно стараться уделять внимание
работникам с целью публично объявить об исключительной ценности данного
53
навыка у работника. Данный подход, как правило, оказывает стимулирующее
действие на работника, на совершенствование его навыков, расширения объема
его возможностей.
Система управления персоналом в ООО «Группа компаний «Стройтэк»
состоит из следующих этапов:
1) кадровое планирование;
2) отбор и найм персонала;
3) адаптация персонала;
4) обучение и развитие персонала;
5) мотивация;
6) контроль (оценка персонала).
Кадровое планирование является главным направлением в работе с
персоналом, набор основополагающих принципов, которые реализуются
кадровой службой ООО «Группа компаний «Стройтэк». В этом отношении
кадровое планирование представляет собой стратегическую линию поведения в
работе с персоналом.
Кадровое планирование формирует:
требования к персоналу на стадии ее найма (к образованию, полу,
возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
отношение к вложениям в персонал, к целенаправленному воздействию
на развитие тех или иных сторон персонала;
отношение к стабилизации персонала коллектива;
отношение к характеру подготовки персонала, ее глубине и широте, а
также к переподготовке персонала;
отношение к движению персонала и т.д.
Кадровое планирование проводится как в интересах ООО «Группа
компаний «Стройтэк», так и в интересах ее работников. Прогнозирование
потребности в работниках основывается на данных об имеющихся и
запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-
технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных
54
должностей. Формирует кадровое планирование в ООО «Группа компаний
«Стройтэк» отдел кадров. С помощью отдела кадров составляются списки
свободных вакансий на, те или иные должности.
В ООО «Группа компаний «Стройтэк» процесс поиска и отбора
персонала не планируется на ранних этапах, а осуществляются, когда
предприятие сталкивается с необходимостью восполнения тех или иных
вакансий. Поэтому возникают проблемы: набор недостаточного и, наоборот,
чрезмерного числа работников определенной направленности; запаздывание в
обеспечении нужными работниками. Зачастую заявка на требуемые вакансии
идет с запасом. На стажировку берут двоих или троих работников на одну
вакансию. После этого не прошедших стажировку кандидатов на должность
убирают в резерв. Но за это время работник, находящийся в резерве находит
другую работу.
Но, в ООО «Группа компаний «Стройтэк» процесс планирования
персонала сталкивается с рядом проблем. Так как предприятие является
большим с достаточно большим количеством работников, то данную проблему
приходится решать постоянно, но не получается ее решать в полной мере.
Предоставить рабочие места в необходимое время и в нужном количестве
согласно умениям, способностям работников и выдвигаемым требованиям
затруднительно.
Отбор и найм персонала в ООО «Группа компаний «Стройтэк»
проводится без особых требований к кандидатам. Первоначально поступает
заявка от менеджеров на местах о существовании той или иной вакансии.
После этого подается заявка в службы занятости. Надо сказать, что
реклама с набором работников ведется постоянно, даже если нет свободных
вакансий.
Работников прошедших собеседование, при наличии имеющейся
вакансии направляют на стажировку на предприятие, а если нет вакансии,
записывают в кадровый резерв, где кандидат находится в ожидании
освободившейся вакансии. Но как было сказано ранее, довольно часто