45
адаптации также отсутствуют. Как таковой процесс адаптации пущен на
самотек, а данный факт одна из основных причин текучести кадров.
Проводя общий анализ всех рассмотренных кадровых мероприятий,
составляющих основу кадровой политики ООО «Триада Строй» можно
говорить о том, что кадровая политика фирмы относится к виду открытой.
Анализируя тип кадровой политики, наиболее характерный для
предприятия, можно прийти к выводу, что для в данном случае наиболее
характерны 2 типа кадровой политики: реактивная и пассивная. Так,
руководство предприятия осуществляет контроль над симптомами негативного
состояния в работе c персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса.
Наиболее кризисными ситуациями в данном случае являются следующие:
увеличение процента увольнений молодых специалистов, увеличение случаев
нарушений дисциплины, периодическое повышение текучести кадров.
Пассивная кадровая политика осуществляется тогда, когда руководство
организации не имеет четко разработанной программы действий в отношении
персонала, а работа c кадрами сводится к ликвидации негативных последствий
посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом.
Руководство при этом работает в режиме экстренного реагирования на
возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми
средствами, зачастую без анализа причин и возможных последствий.
Однако существует ряд недостатков в процессе реализации кадровой
политики предприятия, среди которых можно выделить следующие.
Продолжается «старение» коллектива. Это свидетельствует о
неэффективной работе предприятия по удержанию молодых работников, в том
числе выпускников высших и средних учебных заведений. Кроме того,
увеличение показателя среднего возраста говорит о том, что среди принятых на
работу молодых работников большая текучесть кадров.
На основе этих данных можно сказать, что одним из наиболее узких мест
в кадровой политике предприятия является адаптация, социализация и
46
удержание новых работников. Высокий процент увольнений среди молодых
работников, объясняется тем, что по отношению к ним не приемлемы
традиционные для данного предприятия технологии управления персоналом.
На предприятии фактически не работает система профессиональной
адаптации принятых работников, а система психологической адаптации
отсутствует вообще, что также является причиной уменьшения числа молодых
работников на предприятии.
Проблемы в сфере адаптации и социализации персонала в итоге приводят
к недостаточно полно сформированной системе мотивации персонала –
отсутствию такой составляющей как карьерная мотивация. Помимо этого,
средний тарифный разряд по основным профессиям на 3% ниже нормы, что
вызвано значительным оттоком персонала по дефицитным профессиям и, как
следствие, приемом персонала, имеющего более низкую квалификацию по
сравнению c штатной. Таким образом, одной из проблем кадровой политики
Общества является то, что персонал предприятия имеет более низкий тарифный
разряд, что напрямую оказывает влияние на качество выполняемых работ.
Итак, на ООО «Триада Строй» очень низкий кадровый потенциал, что
отрицательно характеризуют кадровую политику предприятия, причинами
этого являются:
малый процент персонала, имеющих высшее образование;
отсутствие регламентации кадровой политики;
большая текучесть кадров;
низкая внутриорганизационная мобильность.
Служба управления персоналом ещё далека от совершенства, так как
выполняются не все функции, которыми наделена кадровая служба. Следует
более качественно проводить мероприятия по реализации кадровой политики в
ООО «Триада Строй». Отдел кадров не полностью выполняет обязанности по
проведению многих мероприятий по работе c кадрами.
Несмотря на множество функций выполняемых отделом кадров ООО
47
«Триада Строй», некоторые из них не выполняются должным образом. Так,
функции ведения документации по кадрам и учет личного состава выполняются
не в полной мере. Также имеется недостаточное информирование персонала об
имеющихся вакансиях. Недостаточно эффективно формируется и ведется банк
данных о количественном и качественном составе кадров. Следует ввести
коррективы в обеспечение предприятия кадрами служащих требуемых
профессий, специальностей и квалификации в соответствии c целями,
стратегией и предметом деятельности ООО «Триада Строй». И в процесс
проведения аттестации работников ООО «Триада Строй», ее методического и
информационного обеспечения также стоит внести изменения. Остальные
функции отдела кадров ООО «Триада Строй»выполняются нормально, но для
полноценной работы нужно регулировать имеющиеся недостатки в функциях
кадровой службы ООО «Триада Строй».
Отделу кадров ООО «Триада Строй» следует более продуктивно
участвовать в работе комиссий по вопросам кадров, и осуществлять более
детальный контроль за деятельностью структурных подразделений ООО
«Триада Строй».
Отрицательно влияет на работу предприятия текучесть кадров одно из
основных причин, которых является дисциплинарные нарушения, в результате
невыход на работу, некачественно выполненная работа, поломки оборудования
в связи c халатным отношением к нему.
Мало уделяется внимание наставничеству и адаптации работников во
время прохождения испытательного срока.
Можно сделать общие вывод об эффективности кадровой политики ООО
«Триада Строй», сведенные в таблицу 11.
48
Таблица 11
Проблемы в реализации кадровой политики ООО «Триада Строй»
Предмет
Оценка
Управление
человеческими
ресурсами
Отсутствие единой кадровой политики
Отсутствие планирования человеческих ресурсов
Конфликтность в коллективе
Структура
персонала
Недостаточно высокий уровень образования персонала
Большая текучесть кадров
Частые прогулы
Комплектование и
отбор
Комплектование происходит спонтанно, резерв не
формируется
Обучение и
развитие
Перспективы продвижения по служебной лестнице
отсутствуют
Достаточно высокий уровень технического и
программного оснащения
Отсутствует анализ и оценка персонала
Оплата труда
и мотивация
Системы оплаты труда не эффективна и устарела
Уровни и дифференциалы в оплате труда отсутствуют
Участие в прибылях и другие похожие схемы
отсутствуют
Общественные выгоды отсутствуют
Нематериальные стимулы отсутствуют
Экономические
показатели
дельности
предприятия
Наблюдается снижение эффективности деятельности
предприятия. Экономические показатели постоянно
снижаются, и человеческий фактор играет не
второстепенную роль.
Таким образом, в ООО «Триада Строй» кадровая политика ведется не
должным образом. Некоторые моменты в управлении кадрами пущены на
самотек. Кадровая политика в ООО «Триада Строй» не регламентирована.
Отсутствуют положения: по кадровой политике, по наставничеству, по
карьерному росту.
49
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию
управления человеческими ресурсами на примере ООО «Триада
Строй»
3.1. Разработка предложений по совершенствованию управления
человеческими ресурсами на предприятии
В целях совершенствования деятельности отдела кадров в ООО «Триада
Строй» необходимо разработать положение о кадровой, усилить работу c
кадровым резервом, а также в целях более эффективного вливания работников
в инновационную деятельность предприятия разработать систему
наставничества.
Представим проект совершенствования деятельности отдела ЮГО
«Уклад» в виде таблицы 12.
Таблица 12
Проект совершенствования деятельности отдела кадров в ООО
«Триада Строй» в условиях инновационного развития
Проблемы
Методы решения
Ресурсы
Сроки
Отсутствует четко
организованная
деятельность по
работе c кадрами
(отсутствие
регламентации
кадровой плотики)
Разработать и
утвердить
положение по
кадровой политике
Внутренние ресурсы
подразделения ООО «Триада
Строй» включенные плановые
затраты на развитие (в
функциональные обязанности
начальника и специалиста
отдела кадров входит
совершенствование методов
управления персоналом)
01.02.2020
Не ведётся работа
по планированию
кадрового резерва
Организовать
работу c кадровым
резервом.
Разработать
положение о
работе c кадровым
резервом
Внутренние ресурсы ООО
«Триада Строй»
01.02.2020
В период
испытательного
срока отсутствует
наставничество для
вновь принятых
работников
Организовать
систему
наставничества
Внутренние ресурсы ООО
«Триада Строй»
01.03.2020
Основной целью разработки положения о кадровой политике является
50
своевременное обеспечение оптимального баланса процессов комплектования,
сохранения персонала, его развития в соответствии c потребностями
предприятия, действующего законодательства и состояния рынка труда.
Грамотно сформулированное положение о кадровой политике не только
проясняет то, чем сейчас является ООО «Триада Строй», но и то, какой оно
стремится быть.
Не существует единой унифицированной формы, по которой необходимо
разрабатывать кадровую политику. В ней могут содержаться такие разделы,
как:
1. Принципы и подходы к управлению персоналом.
2. Философия, миссия компании и ценности.
3. Стратегические планы компании.
4. Правила взаимодействия c партнерами и коллегами.
5. Политика в области привлечения и удержания.
6. Мотивационные программы.
7. Стандарты деятельности и правила поведения.
8. Условия и график работы.
9. Подходы к обучению и развитию сотрудников, возможности для
карьерного роста.
В идеале кадровая политика коммерческой организации в условиях
инновационного развития должна быть направлена на то, чтобы создать для
персонала максимально комфортные условия труда, адекватную систему
оплаты труда, программу обучения, программу карьерного роста, социальный
пакет, программу корпоративных мероприятий. Однако если какое-либо
направление работы c персоналом в организации на сегодняшний день только
зарождается, у ООО «Триада Строй» будет возможность через некоторое время
обновить положение о кадровой политике, сделав его более актуальным. Тем
более, что положение о кадровой политике в условиях инновационного
51
развития не должно быть документом, который был однажды разработан, а
затем годами лежит на полке или находится в неизменном виде на страницах
сайта предприятия. Грамотно и четко сформулированное положение о кадровой
политике в должно быть понятно всем и работникам, и руководству.
Положение о кадровой политике, содержащие невнятные формулировки и
размытую структуру, больше похоже на отписку и не воспринимается всерьез.
Предлагается следующая структура положения по кадровой политики,
логическая схема которой представлена на рисунке 10.
Рисунок 10 – Структура Положения о кадровой политике для
ООО «Триада Строй»
Структура Положения o кадровой
политике для ООО «ТРИАДА СТРОЙ»
Основы кадровой политики
стратегические цели работы с персоналом;
отношение к персоналу;
отношение к молодежи;
отношение к сотрудникам старшего возраста;
отношение к пенсионерам.
Политика в области управления
персонала
планирование численности персонала;
набор персонала;
управление кадровым резервом;
продвижение сотрудников;
передвижение сотрудников;
увольнение сотрудников;
политика в области оценки персонала
Оценка кандидатов при отборе в штат
оценка при продвижении сотрудников;
обучение административных руководителей;
обучение резерва;
адаптация новых сотрудников;
кураторство;
обязательное обучение;
профессиональное обучение
Политика в области мотивации персонала
постоянная часть оплаты труда;
премиальная система;
стимулирующие выплаты;
льготы и компенсации;
моральное поощрение.
Политика в области корпоративной
культуры
стиль управления и взаимодействия;
внутренние коммуникации;
традиции
Политика в области учета персонала и
трудовых отношений
соблюдение трудовых прав сотрудников;
рабочие места сотрудников;
забота o пенсионном обеспечении сотрудников
52
Положение о кадровой политике определяет генеральное направление и
основы работы c кадрами, общие и специфические требования к ним и
разрабатывается высшим руководством, кадровой службой.
Предлагается формировать и развивать кадровый резерв. Работа c
кадровым резервом регламентируется положением о работе c кадровым
резервом. Наличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой основе, по
научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь
создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно
организовывать обучение и стажировку специалистов, рационально их
использовать на различных уровнях в системе управления.
Содействие работе по формированию и развитию кадрового резерва на
соответствующие должности организации должно быть обязанностью каждого
действующего руководителя высшего и среднего звена управления.
Кадровый резерв предлагается разделить на:
резерв 1 уровня (высший менеджмент);
резерв 2 уровня (менеджмент среднего звена, низшего звена,
высококвалифицированные специалисты).
Зачисленные в кадровый резерв сотрудники совместно со своим
наставником обновляют индивидуальные планы развития (карьеры),
утверждаемые генеральным директором и согласованные c менеджером по
персоналу.
В течение года c момента зачисления в кадровый резерв работник
компании выполняет план индивидуальной подготовки, после чего
производится повторная профессиональная оценка работника Компании,
зачисленного в кадровый резерв. По итогам профессиональной оценки
формируются рекомендации о назначении работника Компании на
вышестоящую должность, повышении оклада, исключении из кадрового
резерва либо о необходимости дополнительного обучения.
Резервист исключается из кадрового резерва в следующих случаях:
53
резервист прошел индивидуальную подготовку в соответствии c
планом карьеры и/или конкурсный отбор и назначен на рекомендуемую
должность;
результаты оценки работника после индивидуальной подготовки
остались на прежнем уровне или ухудшились;
резервист отказался состоять в кадровом резерве по личному
заявлению.
Кадровый резерв может пополняться в течение года за счет включения
новых кандидатов (по запросу отдела персонала или представления
руководителя подразделения) взамен выбывших кандидатов.
Эффективность кадрового резерва оценивается по следующим
показателям:
количество резервистов, повышенных в должности (в процентном
соотношении к общей численности кадрового резерва);
количество резервистов, исключенных из кадрового резерва (в
процентном соотношении к общей численности кадрового резерва).
Менеджер по персоналу регулярно (не реже 1 раза в квартал) проводит
опрос действующих руководителей и ведущих специалистов по оценке
наиболее важных проблем и трудных участков их деятельности c целью учета
этих данных при организации обучения резерва.
Начальник отдела кадров ООО «Триада Строй», осуществляет общее
руководство, рассматривает и утверждает списки резерва кадров,
индивидуальные планы развития работников компании, зачисленных в резерв и
включенных в программу индивидуального коучинга, назначает резервистов на
соответствующие вакантные должности, участвует в беседах по карьере c
руководителями высшего звена компании.
В целях снижения текучести кадров в условиях инновационного развития
и удержания молодых кадров в процессе испытательного срока вновь принятых
рабочих использовать систему наставничества – эта система позволит
54
преодолеть разрыв, возникающий между обучением и использованием
полученных навыков в реальной работе.
Таким образом, основными задачами при разработке плана мероприятий
системы наставничества являются разработка положения о наставничестве
персонала в ООО «Триада Строй» и разработка плана по внедрению системы
наставничества в ООО «Триада Строй».
Процесс наставничества в ООО «Триада Строй» необходимо четко
спланировать как по времени, так и по содержанию. Ответственные должны
быть определены на каждом этапе плана. Для достижения перечисленных задач
служит положение о наставничестве и план мероприятий внедрения системы
наставничества рабочих ООО «Триада Строй», которые разрабатываются для
регламентации необходимых мероприятий и процедур.
Внедрение системы наставничества может встретить противодействие со
стороны линейных руководителей, которые зачастую не понимают целей, задач
и значения этой системы, ее влияния на формирование кадров, статус ООО
«Триада Строй» на рынке труда и эффективность работы ООО «Триада Строй»
в целом. Другая возможная причина сопротивления руководства заключается в
том, что участие в процессе наставничества накладывает на каждого
руководителя дополнительные обязательства (ознакомление новичка c
подразделением, введение в должность и так далее.) и ответственность за
успешность мероприятий, участие в которых требует также и временных
затрат. Поэтому представляется важным разработать нормативно-правовой
документ, который регламентирует деятельность непосредственных
руководителей при осуществлении мер улучшения системы наставничества
работника ООО «Триада Строй».
Представим проект положения о наставничестве персонала в ООО
«Триада Строй».
В положении о наставничестве будут использоваться следующие
понятия: