43
Другое
3
Ничего из перечисленного
4
Для наглядности, показатели удовлетворённости кадровой политикой
персонала ООО «Ас-Аудит», представлены на рисунке 2.6.
Рис.2.6. Показатели удовлетворённости кадровой политикой
персонала ООО «Ас-Аудит»
В результате анализа, были выявленные следующие слабые места в
системе управления персоналом:
1) отсутствие необходимых условий для осуществления карьерного
роста работниками предприятия;
2) неудовлетворительный размер заработной платы у молодых
специалистов;
3) несовершенство организационной культуры предприятия;
4) отсутствие работающих инструментов мотивации труда.
В целом, существующая в ООО «Ас-Аудит» система управления
персоналом, характерная для существующего бизнеса, достаточна для
решения поставленных задач. При этом ООО «Ас-Аудит» рассматривает
Уровень зарплат
не превышает
таковой у
конкурентов;
55%
Отсутствие
путей развития
и карьерного
роста; 48%
Социальный
пакет ничем не
отличается от
предлагаемого
конкурентами;
33%
Непривлекатель
ные условия
труда; 33%
Работа
однообразная и
скучная (нет
удовлетворения
от работы); 27%
Отсутствует
наставничество
и поддержка
высшего
руководства;
20%
Отсутствует
обучение; 12%
Непривлекатель
ный имидж
компании; 9%
Другое; 3%
Ничего из
перечисленного;
4%
44
деловую карьеру как ресурс, которым можно управлять так же, как и
другими стратегическими ресурсами.
Таким образом, для бизнеса, чтобы создать эффективных сотрудников,
которые мотивированы для достижения лучших результатов и намерены
оставаться с компанией в долгосрочной перспективе, руководитель должен
всеми силами управлять карьерой своих сотрудников, которая улучшает их
работоспособность, а, следовательно, влияет на деятельность самой фирмы..
2.3. Анализ и оценка управления деловой карьерой работников в
ООО «Ас-Аудит»
Таким образом, перед организацией процесса обучения персонала необходимо определить
необходимость и согласовать цели обучения с целями организации. Недостаток обучения и его
неправильная организация могут привести к потере времени и организационного бюджета.
Сегодня российские компании активно пересматривают подход к оценке эффективности обучения
персонала. Отличительной особенностью является использование целого ряда различных методов,
направленных на оценку соответствия различным показателям и критериям. В то же время методы
оценки, широко используемые за рубежом на национальной территории, были перенесены
сравнительно недавно, поэтому руководители и сотрудники, не имеющие достаточного опыта в
сфере кадровых услуг, сталкиваются с трудностями при их применении. К сожалению (или к
счастью), ни в России, ни за рубежом, до сих пор нет единой системы для решения всех
возникающих проблем. Чтобы минимизировать эти трудности, рекомендуется вызвать
квалифицированных консультантов, которые помогут уточнить необходимость процедуры,
подготовить и внедрить ее.
Для поднятия организации на качественно новый уровень необходимо
предпринимать действия стратегического характера. Одними из.
Процесс планирования деловой карьеры сотрудника в ООО «Ас-
Аудит» начинается в момент его принятия на работу. Каждому кандидату
предоставляется полная и достоверная информация о возможностях и
перспективах работы, чтобы человек мог определить, на что он может
рассчитывать в плане продвижения по службе именно в компании ООО «Ас-
Аудит». Это и есть первый этап управления карьерой. Второй этап -
составление плана индивидуального развития карьеры каждого сотрудника.
Другими словами, на основе заключений непосредственного руководителя,
результатов аттестации, психологического тестирования, а также мнения
45
самого сотрудника составляется перечень тех позиций, которые он сможет со
временем занимать в ООО «Ас-Аудит».
Субъекты и их участие в процессе управления карьерой ООО «Ас-
Аудит» отражены в таблице 2.7.
Таблица 2.7 – Участие субъектов в процессе управления карьерой в ООО
«Ас-Аудит»
Процедуры
Генеральный
директор
Руководители структурных
подразделений
Менеджер
по персоналу
Оценка
специалистов
Принимает
решение о
прохождении
аттестации.
Утверждает
документально
Оценивают эффективность
работы специалиста, его
профессиональную
компетенцию. Дает общую
характеристику сотрудника
по результатам аттестации
Организует
процесс аттестации
персонала,
обрабатывает
результаты оценки.
Обучение Принимает
решение,
утверждает
документ
Дает рекомендации в
потребности и направлении
обучения
Организует
процесс обучения
Принятие
решения о
продвижении
специалиста
Принимает с
учетом мнения
руководителя и
менеджера по
персоналу
Дает рекомендации Дает рекомендации
Создание
резерва
специалистов
на выдвижение
Принимает
решение,
утверждает
документ
Дает рекомендации Отвечает за
выполнение данной
функции,
организует
процесс,
оформляет
документ
Контроль
реализации
мероприятий
по управлению
карьерой
- Пишет отзыв -
характеристику о
сотруднике переведенного
на новую должность
Дает оценку об
эффективности
работника на новом
рабочем месте
Как видно из таблицы 2.7, в процессе оценки персонала ООО «Ас-
Аудит» основное участие принимает руководитель структурного
подразделения и менеджер по персоналу. Роль менеджера по персоналу ООО
«Ас-Аудит» сводится к организации процесса аттестации, обработке
результатов и предоставлении отчета генерального директора. При принятии
положительного решения о продвижении сотрудника руководитель
46
структурного подразделения, в которое был переведен специалист, через 3
месяца предоставляет менеджеру по персоналу отзыв-характеристику о
переведенном специалисте. Созданием резерва специалистов на выдвижение
занимается менеджер по персоналу на основе результатов аттестации и
рекомендации руководителя структурного подразделения.
Подавляющая часть современных форм и методов обучения персонала,
активно используемые в настоящее время в России или те, которые только
начинают использоваться, впервые появились на Западе. По этой причине
для успешной реализации тех или иных методов российские специалисты
перенимают опыт западных коллег, адаптируя технологию под российский
рынок. В настоящее время наиболее активно начинают внедряться в
российскую практику современные методы обучения персонала, как уже
было сказано, заимствованные у западных компаний. К таким методам
относятся: модульное обучение, наставничество, дистанционное обучение,
обучение действием, метафорическая игра, обучение в рабочих группах,
обучение по методу «Shadowing», обучение по методу «Secondment»,
обучение по методу «buddying».
Подбор и внедрение инструмента оценки эффективности обучения
персонала в организации – одна из ключевых задач современного менеджера
по развитию и обучению персонала. Эффективность обучения персонала
должна оправдывать требуемые финансовые, и способствовать достижению
целей1) повышение профессионального уровня персонала;
2) снижение текучести кадров управленческого персонала;
3) повышение мотивации к труду;
4) повышение эффективности работы персонала.
Система управления карьерой персонала в ООО «Ас-Аудит» выглядит
следующим образом (см. рисунок 2.7).
47
Рис.2.7. Система управления карьерой персонала в ООО «Ас-Аудит»
Для специалистов возможны следующие варианты управления
карьерой:
а) обучение;
б) вертикальное перемещение;
в) горизонтальное перемещение.
Главным инструментом управления карьеры, с точки зрения
повышения ценности и конкурентоспособности персонала, является
обучение персонала. Процесс обучения регламентируется специально
разработанным положением об организации обучения персонала ООО «Ас-
Аудит».
Руководство ООО «Ас-Аудит» предъявляет высокие требования к
профессиональным знаниям сотрудников, их производительности труда,
навыкам работы с заказчиками, клиентами и в коллективе. При этом
руководство компании гарантирует конкурентоспособную и объективную
объемам работы оплату труда, на основе ежегодного анализа рынка труда в
торговом бизнесе России и в регионах.
Наставниками в ООО «Ас-Аудит» являются все главные специалисты
и заместитель директора ООО «Ас-Аудит». Это требует огромных затрат
времени и энергии наставника (которого у главных специалистов обычно
катастрофически не хватает). Такой способ обучения отнимает количество
времени у новичка, и порой - малоэффективен, потому что демонстрация
процесса без анализа его составляющих усваивается гораздо медленнее, чем
опыт, разложенный на принципы. Наставникам из числа главных
специалистов за каждый месяц наставничества производится доплата в
размере 3000 рублей. Руководителям отделов доплата не производится, т.к.
Найм Адаптация Оценка
Реализация
мероприятий по
управлению
карьерой
48
обучение персонала входит в их обязанности и прописаны в должностных
инструкциях.
Наибольшее внимание уделяется специальным тренингам и основам
работы в компании, такие как «Построение эффективной системы
контроллинга на предприятии: выгоды и подводные камни», «Налоговые
последствия различных видов договоров для бухгалтера. Мнимые и
притворные сделки», «Бухгалтерский учет, анализ и аудит:
профессиональная переподготовка», которые направлены на формирование
профессиональных компетенций, необходимых для овладения принципами,
методами и особенностями организации аудита и контроля. Данные виды
обучения проходят в виде лекций, проводимых внутренними тренерами
(заместитель директора), вебинаров и тренингов, проводимых
приглашенными специалистами сторонних компаний. Также проводятся
тренинги по построению деловой карьерой, такие как: «Из пешек –
в короли», «Из специалиста в руководители», «На пути к успеху», и другие.
Результаты их сравнения приведены на рисунке 2.8.
Рис.2.8. Сравнение фактического обучения с потребностями
9%
35%
30%
75%
35%
56%
100%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
Семинары,
вебинары
основы работы в
компании
тренинг по
построению
карьеры
всего сотрудников
фактически прошли обучение требуется обучение
49
персонала ООО «Ас-Аудит» в 2018 году
Как видно из рисунка 2.8, потребности в знании основ работы в
компании ООО «Ас-Аудит» удовлетворяются полностью. Потребность в
обязательном прохождении тренинга деловой карьеры существует у 56%
сотрудников. Однако, как видно из данных рисунка, только 30% сотрудников
прошли данное обучение.
Что касается семинаров и других видов обучения, строго говоря, они
необходимы всем сотрудникам. Однако будем считать, что в первую очередь
эти навыки необходимы тем сотрудникам, которые взаимодействуют
непосредственно с клиентами компании. Эта категория составляет 75%
сотрудников основных отделов. Таким образом, 66% сотрудников ООО «Ас-
Аудит» не охвачены программами обучения, в которых нуждаются.
Исходя из полученных сведений, можно сделать вывод, что в процессе
образования имеется недоработка, связанная с неполным выявлением
потребностей персонала в обучении, а ее последствия негативно влияют на
мотивацию сотрудников. Что в свою очередь ведет к снижению уровня
качества обслуживания клиентов.
Обучение оказывает большое влияние на процесс управления карьерой,
поскольку в условиях постоянного изменений нормативно-правовых актов в
области бухгалтерского учета и аудита, знания устаревают и требуется
постоянное их обновление, что повышает профессиональный уровень
специалистов. К тому же обучение является базой для перемещения
персонала в организации (по вертикали и по горизонтали). Вертикальное и
горизонтальное перемещение сотрудников ООО «Ас-Аудит» используется
как инструмент управления карьерой только самых инициативных,
перспективных и выдающихся работников, что оценивается в ходе
аттестации. Особая роль при вертикальном развитии карьеры отводится
формированию кадрового резерва руководителей отдела, в который
сотрудник зачисляется также на основании проведения аттестации
персонала.
50
Рассмотрим это на примере должностей отдела бухгалтерских услуг и
услуг аудита в ООО «Ас-Аудит» (см. рисунок 2.9).
Рис.2.9. Вертикальное развитие карьеры персонала в ООО «Ас-Аудит»
Продвижение по вертикали предполагает усложнение
профессиональных функций с ростом категории специалиста. Рост категории
может произойти только в случае соответствия требованиям к должности, к
тому же он проходит последовательно, перепрыгнуть через ступень
невозможно. Работа по формированию резерва в ООО «Ас-Аудит»
складывается из следующих этапов, представленных на рисунке 2.10.
Рис.2.10. Этапы по формированию резерва в ООО «Ас-Аудит»
Горизонтальная карьера предполагает профессиональный рост
сотрудника как специалиста. С продвижением по горизонтали у сотрудника
меняются обязанности, заработная плата, расширяется функционал, но
положение в структуре, остается прежним. Программа управления карьерой
персонала ООО «Ас-Аудит», представленная на рисунке 2.11.
Главный
специалист
Менеджер по
работе с
клиентами
Консультант
Начальник
отдела
1. Составление
прогноза
предполагаемых
изменений в составе
руководящих кадров
2. Определение
кандидатов в резерв
на основе
проведенной
аттестации
3. Принятие решения
о включении в резерв
51
Рис.2.11. Программа управления карьерой персонала ООО «Ас-Аудит»
Главным инструментом управления карьерой персонала ООО «Ас-
Аудит», является оценка их деловых и личных качеств, на основе которой
определяется потребность в обучении и целесообразность перемещения
сотрудника на другое рабочее место. Безусловно, управление карьерой
сотрудников требует определенных материальных затрат. Но они
компенсируются конкурентными преимуществами, которые фирма получает
взамен.
Рассмотрим, как процесс управления карьерой в ООО «Ас-Аудит»
реализуется на практике, с помощью анализа статистических данных,
представленных в таблице 2.8.
Таблица 2.8 – Охват персонала мероприятиями по управлению карьерой
ООО «Ас-Аудит»
Показатель
2016 г. 2017 г. 2018 г.
чел.
доля,
%
чел.
доля,
%
чел.
доля,
%
Численность персонала, всего 35 х 36 х 37 х
Охват персонала мероприятиями по
управлению карьерой
10 28,6 11 30,6 16 43,2
Численность специалистов прошедших 11 31,4 13 36,1 13 35,1
1 этап
• Изучение цели и задач компании, наличие кадровой
политики, позволяющей предъявлять требования к
кандидатам на их соответствие деловой карьеры в ООО
«Ас-Аудит».
2 этап
• Подбор кандидатов в резерв.
3 этап
• Обучение кандидатов.
4 этап
• Оценка кандидатов
52
обучение
Из них:
Внешнее обучение 2 5,7 2 5,6 3 8,1
Внутрифирменное обучение 3 8,6 2 5,6 4 10,8
Стажировка в другом отделе 2 5,7 2 5,6 2 5,4
Самообучение 3 8,6 3 8,3 1 2,7
Наставничество 1 2,9 4 11,1 3 8,1
Численность специалистов охваченных
вертикальным и горизонтальным
перемещениями
6 17,1 7 19,4 8 21,6
Из них:
Численность специалистов повышенных
в должности
3 8,6 4 11,1 5 13,5
Численность специалистов
переведенных на должность
руководителя отдела
2 5,7 2 5,6 2 5,4
Численность специалистов
переведенных в другое подразделение
1 2,9 1 2,8 1 2,7
Из представленных данных видно, что доля персонала ООО «Ас-
Аудит» прошедших обучение за рассматриваемый период ежегодно
увеличивалась как в целом (с 31,4% до 35,1%), так и по отдельным
направлениям обучения. При этом численность специалистов охваченных
вертикальным и горизонтальным перемещением за рассматриваемый период
увеличилось с 6 до 8 чел, но по отношению к общему числу персонала их
доля увеличивается.
Система управления по компетенциям способствует поддержанию
целостности организации, которая базируется на единых корпоративных
стандартах управления, стандартах качества, ценностях и положениях
корпоративной культуры. В процессе исследования был выявлен для ООО
«Ас-Аудит» состав организационных компетенций:
а) профессиональная квалификация,
б) коммуникативная компетенция,
в) способность к принятию решений,
г) влияние на конечный результат.
Фактический профиль компетенций персонала ООО «Ас-Аудит»,