14
установление обязательности осуществления работниками
сверхурочных работ или работ в выходных дни без их согласия.
Краснова Л.Н. в своей работе выделяет три вида дисциплины [2]:
исполнительская: дисциплина, при которой каждый сотрудник
использует свои обязанности. Данный вид дисциплины в основном
применяется в государственной или военной службе. Основана данная
дисциплина на том, что работник не имеет никаких прав, у него есть
только обязанности,
активная дисциплина – использование прав работника при
исполнении им своих обязанностей. Данный вид дисциплины является
наиболее распространенным, так как при его использовании проявляется
активность работника в его поведении,
самодисциплина – заключается в исполнении работников своих
обязанностей, а также в исполнении им своих прав на основе
самоуправления.
Также стоит рассмотреть вопрос о том, каким же должен быть
руководитель организации, чтобы собрать воедино из всех работников
слаженный коллектив, при этом мотивировав его на большую
производительность, а так же поддерживать дисциплину и внутренний
распорядок? Почти не возможно, быть хорошим для всех, решать все
проблемы, зачастую возникающих на пустом месте, да к тому же,
демократическими способами, другими словами никак.
Так как же определить четкие границы между демократией и
авторитаризмом? Что же отличает руководителя от руководителя
попустителя? Ответ очень прост, только дисциплина. А она не выносит
попустительства и компромиссов. Если руководитель не позаботится о
внутренней дисциплине, то даже самые серьезные и ответственные люди,
получившие отличное воспитание родителями, школой, да и армией в
целом, окажутся в меньшинстве.
15
Руководитель организации задает общий настрой в работе, задает
стиль и делает погоду. Мнение руководителя это опора, а его поведение
ориентир.
Итак, дисциплина в коллективе всегда начинается с руководства, и
ни одна инструкция, корпоративные кодексы и штрафы, а так же
общественные порицания и встречи «на ковре» не помогут, если сам
руководитель, начальник отказываетесь им следовать и всецело их
соблюдать. Например, руководитель славится постоянными задержками,
так чего же ждать от сотрудников.
1.2. Методы укрепления дисциплины труда
Мероприятия по укреплению трудовой дисциплины — это
совокупность действий, позволяющих создать на предприятии условия, в
которых работники будут трудиться с соблюдением установленных
руководством норм и правил.
Отвечая на вопрос о том, для чего нужна трудовая дисциплина,
можно выделить следующие цели ее внедрения на предприятии: как
обеспечивается и для чего нужна трудовая дисциплина:
увеличение эффективности трудовой деятельности как каждого
работника в отдельности, так и всего предприятия в целом;
повышение качества труда и снижение процента брака среди готовой
продукции;
выполнение плановых производственных показателей с
соблюдением установленных сроков;
формирование позитивного имиджа руководства в сознании
трудящихся.
Причинами низкого уровня трудовой дисциплины могут стать:
16
слишком сложная организационно-управленческая структура, при
которой у одного работника появляется несколько непосредственных
руководителей, каждый из которых может иметь свое видение на решение
текущих задач;
несправедливая оценка результатов деятельности работника и, как
следствие, установление размера ее оплаты, не соответствующего
вложенным трудовым затратам;
снисходительное отношение руководства к опозданиям работников и
прочим подобным нарушениям;
низкий уровень личной самодисциплины сотрудников;
условия труда, не позволяющие работнику полноценно выполнять
свои должностные обязанности.
Управление трудовой дисциплиной на предприятии предполагает
реализацию руководством целого комплекса мер, направленных на
проведение анализа соблюдения трудовой дисциплины в различных
подразделениях организации, постоянный (и по возможности
автоматизированный) учет и контроль за рабочим временем сотрудников,
разработку и реализацию мероприятий, укрепляющих трудовую
дисциплину.
Формирование трудовой дисциплины должно вестись на всех
уровнях структуры управления персоналом. Более того, руководители
низшего звена (мастера, бригадиры) зачастую могут добиться большего
результата, чем вышестоящее начальство, т. к. именно они осведомлены об
индивидуальных особенностях характера каждого сотрудника и его
отношении к работе в целом.
Методы трудовой дисциплины — это способы достижения
поставленной перед руководством предприятия цели по формированию
коллектива, выполняющего свою трудовую функцию с соблюдением
правил внутреннего распорядка.
17
К широко применяемым на практике методам трудовой дисциплины
относятся:
организационные — заключаются в обеспечении работодателем
оптимальных условий труда, в которых работник не будет испытывать
нужду в дополнительных материалах, энергоносителях, оснастке и прочих
обязательных атрибутах производственного процесса;
психологические — способствуют созданию в рабочем коллективе
комфортной обстановки, формированию командного духа и минимизации
риска возникновения межличностных конфликтов в ходе ведения
работниками трудовой деятельности;
правовые — позволяют работодателю корректировать процесс
выполнения работниками своей трудовой функции, опираясь на
положения действующего трудового законодательства, а также на правила,
установленные внутренними нормативными актами.
Правовые методы, направленные на укрепление трудовой
дисциплины, условно можно разделить на две группы:
Методы поощрения. Они направлены на формирование у работника
личной заинтересованности в достижении определенных результатов
труда. Чем выше степень такой заинтересованности, тем больший эффект
имеет использование этих методов. Их перечень устанавливает ст. 191
Трудового кодекса РФ.
Они могут быть:
материальными — денежная премия, ценный подарок и пр.;
нематериальными — присвоение звания лучшего по профессии,
объявление благодарности, выдача грамоты и пр.,
методы взыскания. Их сущность заключается в применении к
нарушившим трудовую дисциплину работникам различных видов
морального и материального воздействия. К ним, в соответствии с
положениями ст. 192 Трудового кодекса РФ, относятся:
18
выговор;
замечание;
увольнение.
За один и тот же проступок работника нельзя наказать дважды. В том
случае если сотрудник нарушил трудовую дисциплину и уже понес
наказание, повторное взыскание (даже иного характера) не может быть на
него наложено.
Применение на практике подобных методов позволяет работодателю
регулировать деятельность работников и стимулировать их к соблюдению
норм и правил трудового распорядка, установленных в организации.
Правовое регулирование должно применяться с соблюдением всех
требований действующего законодательства; оно никаким образом не
может нарушать права трудящихся, унижать их честь и достоинство. В том
случае если в отношении работника были применены незаслуженные
санкции, он может восстановить ущемленные права, обратившись с
жалобой в трудовую инспекцию или суд.
Для того чтобы определить количественные показатели состояния
трудовой дисциплины на предприятии, может использоваться следующая
формула (1):
Кнтд = Чн / Чср, где: (1)
Кнтд — коэффициент трудовой дисциплины;
Чн — численность работников, нарушивших трудовую дисциплину в
отчетном периоде;
Чср — среднесписочная численность работников.
Еще один метод оценки состояния трудовой дисциплины базируется
на определении коэффициента потерь рабочего времени, произошедших
по вине работника (например, в случае отсутствия его на рабочем месте
без уважительной причины или при нахождении его на работе в нетрезвом
состоянии). В этом случае расчет ведется по следующей формуле (2):
19
Кпрв = ФРВяв / ФРВном, где: (2)
Кпрв — коэффициент потерь рабочего времени, произошедших по
вине работника;
ФРВяв — явочный фонд рабочего времени, рассчитанный с учетом
потерь, произошедших по вине работника;
ФРВном — номинальный фонд рабочего времени, рассчитанный
путем вычитания из количества календарных дней в году общего числа
выходных и праздничных дней.
Очевидно, что чем меньше значения этих коэффициентов, тем выше
уровень трудовой дисциплины на предприятии. Их расчет позволяет
выявить имеющиеся на предприятии проблемы и скорректировать
политику, осуществляемую руководством. Например, если установлено,
что сотрудники часто опаздывают на работу и это негативно сказывается
на эффективности производственного процесса, стоит обеспечить более
жесткий контроль за временем прибытия сотрудников. В случае
несоблюдения трудового распорядка (особенно если оно происходит
регулярно) стоит применить к нарушителям дисциплинарное взыскание.
Основными мерами по укреплению трудовой дисциплины, которые
могут быть реализованы руководством предприятия, являются:
обеспечение надлежащих условий для выполнения работниками
своих обязанностей;
обеспечение охраны труда;
сокращение времени вынужденных простоев;
формирование трудовых коллективов со стабильными внутренними
взаимосвязями;
разработка должностных инструкций, в которых четко определены
права и обязанности работников;
справедливое материальное и моральное поощрение за качественно
выполненную работу;
20
повышение уровня ответственности работников руководящего звена
за нарушения трудовой дисциплины сотрудниками, находящимися у них в
подчинении.
Регламентация дисциплины труда — это совокупность норм, правил,
процедур и стандартов, которые регулируют порядок соблюдения
работниками установленных требований трудового законодательства. В
качестве ее основы на федеральном уровне выступают положения главы 30
Трудового кодекса РФ, носящей название «Дисциплина труда». Эта глава
определяет основы выполнения таких действий, как:
поощрение работников за плодотворную работу;
порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий;
порядок привлечения к дисциплинарной ответственности
руководителей различных уровней.
1.3. Кадровые технологии и инструменты управления дисциплиной
труда
Важное место в успехе предприятий имеет укрепление дисциплины
труда. Тем не менее, проверки, проведенные государственными
инспекторами труда в различных регионах страны, выявили
многочисленные нарушения, которые работодатели допускают при
разработке и принятии правил внутреннего трудового распорядка и при
применении названного локального нормативного акта [3, с. 69].
Трудовой распорядок в организациях определяется правилами
внутреннего трудового распорядка. Методы управления дисциплиной
труда на предприятии можно дифференцировать на правовые,
экономические и психологические (воспитательные).
Остановимся подробнее на правовых методах регулирования
дисциплины труда. Внутри данного метода необходимо различать такие
21
основные способы воздействия на трудовую дисциплину, как поощрение и
принуждение.
Метод поощрения заключается в признании заслуг работника, его
ценности для предприятия, предоставления ему льгот, продвижения по
служебной лестнице. Метод поощрения направлен на удовлетворение
человеческих потребностей в самореализации, повышении социального
статуса и финансовой обеспеченности. Инструментов поощрения служит
вознаграждение работника. Под вознаграждением в данном случае
необходимо понимать те блага, которые сам работник считает для себя
ценными. При этом вознаграждение также необходимо дифференцировать
на внешнее и внутреннее.
Под внутренним вознаграждением необходимо понимать те блага,
которые дает сама деятельность, то есть самоуважение, реализация
амбиций и т.д. Вознаграждение выражается в обеспечении работодателем
качественными условиями труда, охраной труда, ответственностью за
работников, соблюдением Трудового Кодекса.
С правовой точки зрения, поощрение является не обязанностью, а
правом руководства. Исключение составляют те случаи, когда в локальных
актах отражены положения о премировании и прочих вознаграждениях.
Основными показателями, которые свидетельствуют о качественной
работе сотрудника, являются высокая производительность труда,
соблюдение дисциплины труда, применение новаторского подхода в
деятельности. Сотрудников, чей труд представляет ценность для
организации, грамотные руководители поощряют высоким размером
премии, дополнительным отпуском, повышением по службе,
дополнительным медицинских страхованием, повышением грейда (если на
предприятии используется система грейдирования) и т.д. [2, c. 34].
Наряду с методом поощрения, на предприятии в качестве меры
соблюдения дисциплины труда, может использоваться метод
22
принуждения. С точки зрения права, основанием дисциплинарной
ответственности является дисциплинарный проступок, то есть виновное,
противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником
своих трудовых обязанностей. За совершение данного проступка
работодатель применяет к работнику принуждение.
Под принуждением понимается внешнее воздействие на поведение
работника в рамках, установленных трудовым законодательством. Под
нарушениями дисциплины труда необходимо понимать опоздания,
простои, отказ от выполнения трудовых обязанностей без уважительных
на то причин, отказ от медицинского освидетельствования работников
некоторых профессий и т.д.
Для применения метода принуждения в отношение работника,
необходимо в первую очередь установить факт нарушения. К примеру,
если сотрудник нарушил дисциплину труда, придя на работу в нетрезвом
виде, прежде чем применять наказание, необходимо освидетельствовать
алкогольное опьянение, для чего вызывается медицинский эксперт.
Однако, данный случай является крайним, за ним согласно Трудовому
Кодексу РФ следует увольнение. В случае проступков «легкой» степени, к
примеру, однократного значительного опоздания сотрудника на работу, в
рамках законодательства к нему применяется система штрафов и
выговоров, если причина была неуважительной, и сотрудник не захотел
давать письменное объяснение.
Дисциплинарное воздействие с юридической точки зрения это
обычно всегда состояние длящееся, ограниченное определенным сроком в
пределах трудового правоотношения. Если в течение года со дня
применения дисциплинарного взыскания работник не совершил нового
нарушения внутреннего трудового распорядка, то его состояние
наказанности прекращается, а нарушитель в соответствии с ч. 1 ст. 194 ТК
РФ «считается не имеющим дисциплинарного взыскания» [1].
23
Все права и обязанности работников и самого работодателя,
привлечение к дисциплинарной ответственности, поощрительные меры
отражены в Трудовом Кодексе РФ, в Указах Президента и различных
правовых Положениях, локальных актах самого предприятия.
Итак, трудовая дисциплина — это требования, предъявляемые к
деятельности работников и руководителей организации, в соответствии с
которыми они должны соблюдать нормы и правила, регламентирующие их
обязанности. В качестве мероприятий по укреплению трудовой
дисциплины могут выступать материальные поощрения и взыскания,
применяемые к работникам, создание благоприятных условий для труда и
отдыха, усиление контроля за соблюдением установленных правилами
внутреннего трудового распорядка норм и пр.
На фоне данного явления возникает парадоксальная ситуация, когда
с одной стороны, образуется пропасть непонимания между менеджментом
и сотрудниками, и с другой стороны, игнорирование менеджментом
производственной этики и дисциплины персонала [11, c. 30].
Таким образом, все дисциплинарные меры сводятся к формализму, а
проблемы систематического характера остаются не разрешенными. Под
термином дисциплина труда необходимо понимать обязательное для
работников следование правилам поведения. Данные правила отражены в
Трудовом Кодексе, законах федерального уровня, локальных актах,
отдельных для каждого предприятия.
В Трудовом Кодексе обозначено то, что руководители предприятий
должны создавать необходимые условия для соблюдения дисциплины
труда. Однако соблюдение всех мер, предписанных в законодательстве, не
является фактором, способствующим эффективному управлению
персоналом, и не обеспечивает, в полной мере, качество работы компании.
На сегодняшний день для российских предприятий наиболее
характерными нарушениями трудовой дисциплины являются такие как: