24
опоздания, решение вопросов личного характера в рамках трудового дня,
простои, связанные с длительными обедами и перекурами, использование
ноутбуков и компьютеров в своих личных целях (соц. сети и т.д.),
нарушение сроков сдачи заданий, появление на рабочем месте в состоянии
алкогольного опьянения, некачественная неэффективная работа,
отсутствие деловых качеств и норм этикета при общении с клиентами
организации. Также следует отметить ответные реакции со стороны
руководства на данные нарушения трудовой дисциплины. Реакция, как
правило, сводится к устным замечаниям, игнорированию, публичное
обсуждение [2, с. 20].
Лидирующую позицию в списке дисциплинарных нарушений
занимают опоздания на работу. Руководители используют в борьбе с
данным трудовым нарушением популярные и непопулярные меры. Одни
карают при помощи вычета определенной суммы из заработной платы (что
противоречит Трудовому Кодексу), беседы воспитательного характера,
внедрение гибкого графика работ.
Состав и серьезность нарушений трудовой дисциплины служат
индикаторами качества управления в организации и мерой социальной
организации внешнего социума. Объективным интегральным показателем
состояния трудовой дисциплины должно служить соотношение между
суммарными потерями рабочего времени, обусловленными различными
видами нарушения трудовой дисциплины, и общим фондом рабочего
времени.
В целях регламентации трудовой дисциплины, необходимо
обратиться к таким мерам регулирования, как: административные методы
(разработка локальных нормативных актов), методы экономико-
статистического учета, анализа и оценки потерь рабочего времени из-за
нарушений трудовой дисциплины; в-третьих, регулярно использовать
методы социологического опроса, позволяющие выявлять актуальные
25
социокультурные аспекты и ценностно-мотивационные факторы
соблюдения персоналом норм трудового поведения.
При составлении локальных актов необходимо опираться на слово
закона, и ориентироваться на вышестоящие законодательные документы.
Например, если работодатель отразил в локальных актах дисциплинарное
наказание в виде штрафов денежного характера, законодательные органы
могут применить карательные меры к нему самому.
Также использование лишения премии именно в качестве
дисциплинарного взыскания также может быть квалифицировано трудовой
инспекцией как нарушение трудового законодательства. Более того,
руководитель не имеет права применять к сотруднику в рамках трудовой
дисциплины, санкции в виде сверхурочных работ. Инструментом, который
способствует установлению трудовой дисциплины на предприятии, решает
вопросы опозданий, может считаться внедрение гибкого графика работы
[3, c. 38].
Далее, к работнику могут быть применены меры морального
характера. Необходимо разъяснить сотруднику, ссылаясь на Трудовой
Кодекс, чем ему грозит систематическое нарушение трудовой
дисциплины. Для решения задач, связанных с соблюдением и нарушением
трудовой дисциплины современные менеджеры разработали и внедрили
нетрадиционные, крайне оригинальные и эффективные методы. Метод
первый заключается в том, что наказывать штрафами не одного
сотрудника (который опоздал), а целую группу. То есть предлагается
разделить в начале месяца компанию на условные группы в хаотичном
порядке случайным образом.
Суть метода заключается в том, что в каждой группе есть люди,
которые сами выступают в качестве карательной меры. После первого
нарушения трудовой дисциплины и наказания всей группы, рецидивы, как
правило, более не повторяются. Более гуманный метод можно заключается
26
в том, чтобы обеспечивать сотрудников, пришедших вовремя на работу,
бесплатными завтраками. В данном случае имеется еще одно
преимущество, сотрудники компании заряжаются энергией и готовы к
результативной деятельности. В качестве одного из нетрадиционных
методов можно вручать любителям нарушений трудовой дисциплины –
звание «Злостный нарушитель дисциплины», вешать на грудь сотрудника
соответствующий значок, либо организовать доску «Почета» [4, с. 112].
Традиционные, известные еще со времен «советской»
дисциплинарной системы управления, методы принуждения и убеждения в
современных условиях не дают желаемого эффекта укрепления
дисциплины труда, хотя и получили широкое распространение во многих
практиках управления во всем мире. Под убеждением подразумевается
широкий комплекс воспитательных мер и поощрений за труд. Согласно
статье 191 ТК РФ работодатель может поощрять работников, которые
добросовестно исполняют свои трудовые обязанности [1].
Видами поощрений являются: выдача премии, объявление
благодарности, награждение ценным подарком, почетной грамотой, а
также присвоение звания лучшего по профессии. Арсенал принудительных
мер поддержания дисциплины труда в современном законодательстве о
труде существенно сократился в сравнении с советским временем –
остались замечание, выговор и увольнение по соответствующим
основаниям (ст. 192 ТК РФ). Тем не менее, менеджмент российских
компаний в своих попытках найти эффективные методы
дисциплинирующего воздействия на персонал явно демонстрирует выбор
в пользу негативных санкций, изобретая приемы, которые зачастую
вступают в противоречие с законами о труде.
На сегодняшний день для российских предприятий наиболее
характерными нарушениями трудовой дисциплины являются: опоздания,
решение вопросов личного характера в рамках трудового дня, простои,
27
связанные с длительными обедами и перекурами, использование
ноутбуков и компьютеров в своих личных целях (соц. сети и т.д.),
нарушение сроков сдачи заданий, появление на рабочем месте в состоянии
алкогольного опьянения, некачественная неэффективная работа,
отсутствие проявления деловых качеств и норм этикета при общении с
клиентами.
Лидирующую позицию в списке дисциплинарных нарушений со
стороны персонала занимают опоздания на работу. Руководители
используют в борьбе с данным трудовым нарушением широкий набор
средств: от мягких мер внушения до жестких санкций. Одни проводят
беседы воспитательного характера, другие карают при помощи вычета
определенной суммы из заработной платы (что противоречит Трудовому
Кодексу).
Однако, судя по количеству «рецидивов», эффективность такой
санкционной дисциплинарной политики достаточно низкая.
В частности потому, что вернувшиеся в компанию в виде штрафов (а
на самом деле «сэкономленные» на зарплате) деньги идут не на
исправление ситуации, а:
1) в карман собственника/топ-менеджера;
2) «на нужды офиса»;
3) на поощрительные выплаты «лучшим сотрудникам».
Проблемы систематического характера так и остаются не
разрешенными. Одной из главных причин существующих проблем в
управлении дисциплиной труда является отсутствие системного подхода в
осуществлении дисциплинарной политики, неадекватность практикуемых
методов и низкий уровень владения руководства предприятий методами
социального управления трудом [2, с. 64].
Представляется, что подходы к формированию дисциплинарной
политики, основанные на структурных решениях, дадут больший эффект.
28
Например, инструментом, который способствует установлению трудовой
дисциплины 209 в компании и решает вопросы опозданий, может служить
внедрение гибкого графика работы. К примеру, если организация
функционирует в режиме с 10.00 до 21.00, можно установить время
отработки (8 часов) в течение этого времени для функционалов, связанных
с компьютеризированными рабочими местами. Таким образом, каждый
сотрудник отрабатывает свои 8 часов в течение дня, не нарушая при этом
трудовую дисциплину [3, c. 38].
Приведем пример компании сферы ресторанного бизнеса, который
заключается в том, чтобы обеспечивать сотрудников, пришедших вовремя
на работу, бесплатными завтраками. И такого рода приемов структурного
воздействия на персонал можно найти много для каждой конкретной
компании с учетом характера и содержания ее деятельности. В целях
регламентации трудовой дисциплины, необходимо обратиться к таким
мерам регулирования как административные методы (разработка
локальных нормативных актов), методы экономико-статистического учета,
анализа и оценки потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой
дисциплины.
Далее, целесообразно регулярно использовать методы
социологического опроса, позволяющие выявлять актуальные
социокультурные аспекты и ценностно-мотивационные факторы
соблюдения персоналом норм трудового поведения. При составлении
локальных актов необходимо опираться на букву закона, и
ориентироваться на вышестоящие законодательные документы.
Например, если работодатель отразил в локальных актах
дисциплинарное наказание в виде штрафов денежного характера,
правоохранительные органы могут применить штрафные меры к нему
самому. Также руководитель не имеет права применять к сотруднику
санкции в виде сверхурочных работ. Более того, использование лишения
29
премии именно в качестве дисциплинарного взыскания также может быть
квалифицировано трудовой инспекцией как нарушение трудового
законодательства.
Премия должна служить в качестве поощрения за более высокие
результаты трудовой деятельности. Правомерными являются меры
морального воздействия. Необходимо разъяснить сотруднику, ссылаясь на
Трудовой Кодекс, чем ему грозит систематическое нарушение трудовой
дисциплины. Однако, весь этот набор средств следует рассматривать в
качестве дополнений к структурным решениям, адекватным характеру
деятельности каждой компании. Сбалансированное использование
стимулов к труду («поощрение – наказание») и опора, прежде всего, на
экономические интересы работников – так можно определить суть
современного подхода к разработке социальных технологий и применению
методов управления дисциплиной труда в организациях [4, с. 99].
Представляется, что перспективной стратегией развития системы
управления дисциплиной труда в современных условиях должен стать
переход к системе управления качеством труда на основе самодисциплины
персонала и сознательного поведения работников. Основным приоритетом
в данном направлении должно стать формирование основной
системообразующей «связки» – эффективный собственник-работодатель и
его сознательный и заинтересованный партнер наемный работник [5, с. 7].
Только осознав необходимость дисциплины и качественного труда
как условия удовлетворения своих экономических интересов, работник
проявит интерес к участию в управлении организационными процессами в
компании и готовность стать полноправным партнером работодателя в
достижении общих экономических результатов.
Подводя итог вышеизложенному, можно сделать вывод, грамотное
нормирование труда и грамотная разработка дисциплины труда
направлены на урегулирование кадрового потенциала предприятия,
30
наиболее эффективное использование человеческих ресурсов, создание
благоприятной обстановки в коллективе. Нормирование и дисциплина
труда, как кадровая технология, очень важны для осуществления наиболее
сглаженной деятельности предприятия, а, следовательно, и конечных
результатов. Поэтому работодателям следует с особой серьезностью
походить к регулированию данной кадровой технологии.
Дисциплина труда – это обязательное для всех работников
подчинение правилам поведения, которое определяется статьей 189 ТК
РФ, иными федеральными законами, соглашениями, локальными
нормативными актами, коллективным и трудовым договором.
Все права и обязанности работников и самого работодателя,
привлечение к дисциплинарной ответственности, поощрительные меры
отражены в Трудовом Кодексе РФ, в Указах Президента и различных
правовых Положениях, локальных актах самого предприятия.
Повышение дисциплины труда является одним из важных условий
высокой организации труда и общего экономического подъема. И
наоборот, недостаточно высокий уровень дисциплины приводит к потерям,
дополнительным затратам, дезорганизует производство.
В связи с большой значимостью трудового коллектива в структуре
организации, как одного из непосредственных исполнителей
производственного процесса, наряду с руководством и материально-
техническим оснащением, соблюдение дисциплины труда становится
важнейшим условием эффективного функционирования организации в
целом.
В итоге, управление дисциплинарными отношениями организации
становится важнейшей функцией для руководства предприятия, и в
частности для отдела по управлению персоналом и отдела кадров.
31
Дисциплина труда как совокупность моральных норм и юридических
правил позволяет организации достигать экономических, технических и
иных целей производственного процесса.
К методам управления дисциплиной в трудовом коллективе
относятся инструменты экономического, психологического и правового
характера.
Данные методы всегда должны находиться в арсенале руководителя
организацией, чья роль в управлении трудовой дисциплиной особенно
высока. С помощью обширного инструментария стимулирования
дисциплины в трудовом коллективе руководители должны стремиться не
только к повышению производственных показателей на предприятии, но и
к качественному улучшению условий труда для работников трудового
коллектива организации, соблюдение всех моральных ценностей и
культурных персонала организации.
Дисциплина в организации выступает показателем уровня её
развития и нравственного здоровья коллектива. Повышение дисциплины
труда является одним из важных условий высокой организации труда и
общего экономического подъема. Недостаточно высокий уровень
дисциплины приводит к потерям, дополнительным затратам,
дезорганизует производство.
На современном этапе соблюдение дисциплины труда становится
важнейшим условием эффективного функционирования организации в
целом.
Управление дисциплинарными отношениями в трудовом коллективе
организации становится важнейшей функцией для руководства
предприятия. Дисциплина труда как совокупность моральных норм и
юридических правил позволяет организации достигать экономических,
технических и иных целей производственного процесса.
32
К методам управления дисциплиной в трудовом коллективе
относятся инструменты экономического, психологического и правового
характера. Данные методы всегда должны находиться в арсенале
руководителя организацией, чья роль в управлении трудовой дисциплиной
особенно высока.
С помощью обширного инструментария стимулирования
дисциплины в трудовом коллективе руководители должны стремиться не
только к повышению производственных показателей на предприятии, но и
к качественному улучшению условий труда для работников трудового
коллектива организации, соблюдение всех моральных ценностей и
культурных персонала организации.
33
Глава 2. Анализ управления дисциплинарными
отношениями в трудовом коллективе на примере МКДОУ
«Махнёвский детский сад»
2.1 Характеристика предприятия МКДОУ «Махнёвский детский сад»
МКДОУ «Махнёвский детский сад» зарегистрирован по адресу:
624621, Свердловская обл, поселок городского типа Махнёво, район
Алапаевский, улица Городок Карьера, 18а.
В МКДОУ «Махнёвский детский сад» работает 10 возрастных
групп; численность воспитанников: 190 человек.
В 1980 году Махнёвский детский сад принял первых своих
воспитанников. В ДОУ работало 6 разновозрастных групп для детей от 1,5
до 7 лет. Первой заведующей ДОУ была Соломеина Маргарита
Витальевна.
В 1992 году Детский сад был передан в муниципальную
собственность Махнёвского поселкового совета.
В 1996 году произошло слияние двух детских садов. Заведующей
МДОУ была Топоркова Н.Н.
2002 г. МДОУ «Махнёвский детский сад» стал отдельным
юридическим лицом.
В ноябре 2010 года МКДОУ «Махнёвский детский сад» отметил своё
30-летие.
В 2011 году детский сад открыл две дополнительных группы в
здании ранее перепрофилированного детского сада по адресу ул. Плюхина
д.10. в 2015 году начато строительство нового детского сада, и в 2016 году
сад открылся.
Деятельность дошкольного учреждения работающего по программе
«Радуга», направлена на решение трёх основополагающих задач:
сохранение и укрепление здоровья детей;