65
В таблице 17 представлен анализ видов нарушения трудовой
дисциплины.
Таблица 17
Виды нарушений трудовой дисциплины
Вид нарушения
Количество нарушений
2014
2015
Прогул
3
5
Опоздание
4
2
Появление на рабочем месте в нетрезвом виде
3
3
Преждевременный уход с работы
3
0
Всего
13
10
Проанализировав данные таблицы, можно сделать вывод о том, что
самыми частыми причинами нарушения трудовой дисциплины являются
прогулы, опоздания и появления на рабочем месте в нетрезвом виде – 5 , 2 и 3
случая за 2015 год. Показатель характеризует относительную долю работников,
к которым применялись дисциплинарные взыскания. В 2015 году он составил
0,027, что меньше, чем по предыдущим годам (в 2013- 0,038 и в 2014- 0,035).
Можно отметить повышение уровня дисциплины на предприятии.
Вероятнее всего это связано с работой управленческого аппарата по
укреплению труда, и применению организационных, воспитательных,
экономических и правовых методов.
Цель организационных методов - создать необходимые условия для
высокопроизводительного труда и устранить недостатки в его организации.
Воспитательные методы призваны убедить работников в необходимости
добросовестного отношения к работе, в их ответственности за результаты
своего труда, точности и аккуратности в исполнении своих обязанностей и
распоряжений руководителей.
Экономические методы обеспечения дисциплины труда основываются
на умелом использовании действующей системы материального
стимулирования. Правовые методы направлены на обязательное соблюдение
всеми работниками установленных в законодательных и других нормативных
актах правил поведения в процессе труда.
66
Управление трудовой дисциплиной на предприятии тесно связано с
формированием стабильного трудового коллектива: давно замечено, что чем
выше уровень дисциплины, тем меньше текучесть, и наоборот. Различными
научными исследованиями доказана тесная связь состояния трудовой
дисциплины с повышением уровня образования и квалификации рабочих,
условиями труда и санитарно-бытовыми условиями и, в целом,
удовлетворенностью трудом.
Нарушения дисциплины труда приводят к экономическим потерям.
Экономические потери из-за низкой дисциплины труда выражаются:
в прямых потерях рабочего времени из-за отсутствия работников на
рабочих местах по неуважительным причинам (опоздания, преждевременный
уход с работы, самовольные отлучки без производственной надобности);
в содержании дополнительной численности персонала для подмены
на особо важных рабочих местах работников, отсутствующих по
неуважительной причине;
в снижении коллективных результатов труда отделов, бригад, смен,
участков, объединенных не только одной целью и общей заинтересованностью
в конечном результате, но и определенной расстановкой отдельных
исполнителей;
в потерях рабочего времени, связанных с увольнением работников
за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины;
в поломках оборудования, снижении качества оказываемых услуг,
выполняемых работ и других негативных последствиях, связанных с
нарушением установленного порядка труда
32
.
Проанализируем потери времени в ООО «Александр», данные о
которых представлены в таблице 18.
32
Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. - М.: ИНФРА-М, 2014. – С. 116
67
Таблица 18
Потери времени
Наименование показателя
Единица
измерения
Год
2014
2015
Всего явок и неявок на работу. В том
числе:
Человеко-дней
126863
136533
Отработанное время
Человеко-дней
74009
81151
Выходные и праздничные дни
Человеко-дней
43036
43500
Очередные отпуска
Человеко-дней
9275
11625
Отпуска по учебе
Человеко-дней
126
126
Отпуска в связи с родами
Человеко-дней
-
-
Отпуска по болезни
Человеко-дней
400
120
Неявки за свой счет с разрешения
администрации
Человеко-дней
10
4
Прогулы
Человеко- дней
7
7
Число отработанных человеко-часов
человеко-часов
592072
649208
Численность работников, совершивших
прогулы и другие нарушения трудовой
дисциплины
человек
10
7
Число случаев прогулов и других
нарушений трудовой дисциплины
единиц
13
10
По итогам таблицы 18 можно сделать вывод, что число прогулов, в
сравнении с 2014 годом не изменилось, но сократилось число работников, их
совершивших.
Сократились потери рабочего времени в 2015 году в сравнении с
предыдущими годами, не смотря на то, что численность работников возрастала
за этот период. В 2014 году велико число работников, нарушивших трудовую
дисциплину (13 работника). В отношении этих сотрудников были приняты
самые серьезные меры дисциплинарного наказания, а именно увольнение.
Выводы по главе 2
На основании проведенного анализа хозяйственной деятельности
организации, можно сделать вывод, что финансовое состояние ООО
«Александр» несколько ухудшилось, что связано со снижением таких
определяющих финансовых показателей, как коэффициент соотношения
заемных и собственных средств, коэффициент маневренности, а также
коэффициент обеспеченности собственными средствами.
В целом в анализируемом периоде с 2013 года по 2015 год имело место
68
сокращение показателя рентабельности активов - на 6,9%, рентабельности
собственного капитала - на 45,2%, валовой рентабельности - на 6,3%,
затратоотдачи - на 6,2%. Все это, безусловно, характеризуется отрицательно и
говорит о снижении эффективности работы предприятия;
Анализ персонала в ООО «Александр» показал, что ситуация довольно
стабильна, преобладает мужской коллектив. Основные категории персонала, от
которых зависит эффективность предприятия, имеют небольшой рост, что
является положительным моментом для предприятия.
Аналитическое исследование состояния трудовой дисциплины в ООО
«Александр» показывает, что уровень трудовой дисциплины на предприятии
находится на достаточно высоком уровне и об этом свидетельствуют
показатели текучести кадров и уровня трудовой дисциплины.
Оценка уровня стимулирования персонала показала, что организации
система материального стимулирования практически не развита. Основным
элементом системы материального стимулирования персонала организации
является заработная плата. В ООО «Александр» ведется работа
нематериальному стимулированию сотрудников.
Из этого можно сделать вывод, что существующая на предприятии
система регулирования и поддержания трудовой дисциплины работает
стабильно хорошо, но требуются дополнительные направления
совершенствования системы мотивации и стимулирования.
69
Глава 3. Разработка рекомендаций по укреплению дисциплины
труда в ООО «Александр»
3.1. Предложения по укреплению трудовой дисциплины в ООО
«Александр»
Аналитическое исследование состояния трудовой дисциплины в ООО
«Александр» показывает, что уровень трудовой дисциплины на предприятии
находится на достаточно высоком уровне и об этом свидетельствуют
показатели текучести кадров и уровня трудовой дисциплины, однако оценка
уровня стимулирования персонала показала, что организации система
материального стимулирования практически не развита.
Для совершенствования системы мотивации и стимулирования
предлагается ввести в организации следующие изменения:
в течение года размер фонда оплаты труда должен меняться не
только исходя из оклада и процента за выполненную работу, но и включать
коэффициент инфляции;
начисление бонусов необходимо сделать настолько «прозрачным»,
чтобы расчет был понятен каждому рядовому сотруднику;
необходимо разработать гибкий график работы для специалистов;
отрегулировать выделение средств на программу медицинского
обслуживания, чтобы оно было регулярным, также отработать систему
медицинского обслуживания;
компенсации, не связанные с результатами трудовой деятельности
должны быть разработаны для всего персонала, а не только для руководящих
работников;
необходимо отработать четкость описания прав и обязанностей
работников и работодателей в трудовом договоре;
на предприятии необходимо закрепить за определенной
должностью ответственность по управлению мотивацией трудовой
70
деятельности
33
.
В качестве моральных «стимулов» могут быть применены:
стимулирование свободным временем, т.е. по итогам работы
каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по
желанию отгулы, дополнительные выходные;
трудовое стимулирование – предоставление возможности
продвижения по службе, направление сотрудников на повышение
квалификации, повышать роль сотрудников в участии управлением
предприятием;
предоставление качественного медицинского обслуживания,
путевок в дома отдыха как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание
работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов);
поддержание благоприятного психологического климата в
коллективе.
На предприятии рекомендуется ввести:
пенсионное страхование;
страхование по безработице;
страхование по болезни
34
.
Данные факторы требуют обязательных затрат, которые покрываются
частично из прибыли.
Так же необходимо ввести льготное питание работников, доплаты на
коммунальные услуги, медицинское обеспечение, помощь семье, организация
досуга, оплата которых должна входить в издержки фирмы.
Для совершенствования организации труда необходимо разделение
труда на отдельные элементы процесса, которые имеют определённые
функции, выделение квалификационных групп работников, закрепление
частных трудовых процессов за отдельными секторами или группами людей.
33
Кошелева Ю. Мотивация персонала // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34
34
Котова Л. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом // Кадровик. – 2010. - №12.
– С.44-50
71
Углубление подразделения труда – ещё одна составляющая организации
трудовой деятельности, которая состоит в специализации работников,
подразделений, и, как следствие, улучшение производительности труда. Нужно
свести к минимуму все операции, замедляющие производственный процесс.
Вместе с тем, нельзя урезать время на отдых и обед и учитывать некоторые
эффекты, приводящих к снижению эффективности специализации. Кооперация
трудовой деятельности позволяет объединить несколько производственных
процессов в один
35
.
Для эффективного формирования кадровой политики в ООО
«Александр» необходимо разработать методические рекомендации:
по созданию кадровой службы, которая смогла бы проводить
кадровую работу в соответствии со стратегией развития организации в
современных условиях,
по проведению диагностики текущих дел по работе с персоналом,
о разработке и принятия дополнительных нормативно-локальных
актов,
об организации процесса обучения персонала ООО «Александр».
Существует множество вариантов нетрадиционных способов борьбы с
нарушителями трудовой дисциплины.
Один такой способ - это воздействие малых групп.
Часто случается так, что наказание предполагается только тем, кто
кардинально отступает от правил трудовой дисциплины, и полное отсутствие
награждений тем сотрудникам, которые стараются их придерживаться. Но не
всегда эффективно оставлять вне внимания тех, кто не решится опаздывать на
работу «никогда, и ни за что на свете».
Вероятно, награждать их не за что, но возможно использовать их в
качестве арбитров, четко отслеживающих дисциплину сотрудников, известных
своими частыми опозданиями. Оказывается, назначенные «арбитры» способны
35
Молл Е. Управленческая карьера в России // Проблемы теории и практики в управления. – 2014. – №6. – С.
11-13
72
устроить надлежащее осуждение провинившимся. Следует «награждать»
штрафами не одного сотрудника, уличенного в опоздании или каком – либо
другом дисциплинарном нарушении, а группу сотрудников, в которую
опоздавший попал по случайному принципу в начале в текущем месяце.
Одним из способов борьбы с нарушениями трудовой дисциплины может
служить присвоение по итогам месяца и публичное вручение отдельным
сотрудникам грамот «Самый дисциплинированный сотрудник месяца» и
«Самый недисциплинированный сотрудник месяца».
Также в ООО «Александр» для всех сотрудников организации следует
выделять абонементы на занятия спортом, проводить групповые занятия
физической культурой для укрепления здоровья. Это поможет сократить потери
рабочего времени из-за отпусков по болезни.
На основании анализа ситуации, сложившейся ООО «Александр»,
представляется возможным утверждать, что серьезное внимание к проблеме
управления дисциплиной способно существенно повысить эффективность
труда.
В работе современного предприятия важным представляется
правильный, налаженный процесс управления трудовыми ресурсами и здесь
разработка мотивации выступает как одна из важнейших, стратегических, задач
в управлении человеческими ресурсами. Особенную актуальность эта функция
приобретает на современном этапе развития экономики в России. Когда
появление новых, молодых предприятий зачастую сопровождается отсутствием
традиций и технологий разработки, совершенствования системы
вознаграждения, адекватной рыночным отношениям
36
.
Использование различных форм и методов стимулирования позволит
сформировать руководству ООО «Александр» действенную мотивацию кадров
к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не
только функционированию, но и укреплению дисциплины труда, а в конечном
36
Виханский О.С. Менеджмент: учебник. - М.: Магистр; ИНФРА-М, 2011. – С. 130
73
счете развитию предприятия. Поэтому хозяйственная деятельность
предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и
управленческой работы на предприятии
37
.
Задача мотивации подчиненных должна решаться на всех уровнях
иерархии предприятия. Здесь важную роль имеет подготовка специальных
методик, позволяющих безошибочно диагностировать нужды сотрудников. При
этом необходимо понимать, что персональная мотивация сотрудников не
должна сводится лишь к предоставлению дополнительных материальных благ
за успешное выполнение работы.
Исследовав существующую на ООО «Александр» систему мотивации
можно прийти к выводу, что способы поощрения, принятые на предприятии и
отраженные в правилах внутреннего распорядка, явно не достаточны.
Таблица 19
Факторы, влияющие на трудовую мотивацию персонала
Индивидуальные
характеристики
Характеристики
выполняемой работы
Характеристики рабочей
ситуации
Пол
Возраст
Образование
Квалификация
Стаж работы в
организации
Трудовые
ценности
Установки
Ведущие
потребности
Сложность и
ответственность
выполняемой работы
Степень самостоя-
тельности, которую
имеет исполнитель
Степень ответст-
венности за
конечные результаты
Наличие обратной
связи относительно
рабочих результатов
Степень
разнообразия
выполняемых
заданий
1. Организационный контекст:
система стимулирования
система информирования
оргкультура
сложившаяся практика
управления
обучение и развитие
персонала
условия труда
2. Непосредственное рабочее
окружение
коллеги (равные по
положению)
подчиненные
руководство
Существуют многочисленные нематериальные факторы, побуждающие
человека трудиться эффективнее. Наиболее важным в этом отношении является
37
Кибанов А. Методология оценки экономической и социальной эффективности совершенствования
управления персоналом // Кадровик. – 2014. - №12. – С.32-43
74
«фактор своего места»
38
. Искусство руководителя состоит в таком
распределении человеческих ресурсов, при котором работники максимально
ощущали бы свою полезность и получали бы удовлетворение от проделанной
работы. В этом случае осознание своей значимости станет для работников
очень сильным мотиватором.
Другими сильными стимулирующими факторами для работников могут
быть возможность продвижения по служебной лестнице и возможность
творчества. Эти стремления надо всячески поощрять, правда, следует понимать,
что мотивировать они будут лишь тех людей, которые в этом нуждаются. В
противном случае, результат будет прямо противоположным. Огромное
значение имеет также фактор личного примера руководителя. Нельзя добиться
эффективной работы, если начальник не побуждает их к этому своими
действиями.
Очень важно понимать, что предприятие может позволить себе
применять только те меры мотивационного воздействия, использование
которых принесет ей реальную прибыль. Затраты на дополнительное
стимулирование работников не должны превышать той отдачи, которую
компания получит от их применения. Можно разработать гигантские
программы стимулирования труда, однако они не принесут никакого эффекта,
если не будут правильно адресованы.
Однако существует мотивационный фактор, применение которого
обязательно для любой организации, которая стремится добиться успеха. Как
правило, в современных разработках мотивация персонала сводится, в первую
очередь, к тому, какими средствами вознаграждения стимулировать работника
на более производительный труд.
Создание имиджа компании является серьезнейшим мотивирующим
фактором, причем тем фактором, который влияет на мотивацию работника
априори, то есть еще до того, как он принимается на работу, и оказывает
38
Одегов Ю.Г. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности
работы с персоналом // Кадровик. – 2011. - №2. – С.82-90.