14
невозможно отрицать тот факт, что в России и рассмотренных странах странах в
данной области гораздо больше похожих, близких правил и законов, чем
отличительных черт
17
.
Таким образом, можно констатировать: теория организации и
регламентирования дисциплины труда должна обеспечить практических
работников методиками, нормативными материалами, проектами организации
труда, позволяющими оценивать эффективность современных технологических
и производственных процессов с учетом изменения специфики выполнения
работниками своих функций.
1.2. Правовое регулирование трудовой дисциплины
Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение
правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом,
иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым
договором, локальными нормативными актами организации.
Правовое регулирование трудовой дисциплины в организации имеет
особое значение, так как применение совместного труда невозможно без ее
соблюдения. Регламентирование труда, как правило, рассматривается по
следующим методам: организационно-правовой; экономический; социально-
психологический
18
.
Организационно-правовые методы регламентирования труда отражаются
в ряде документов, имеющих
19
:
- нормативный характер (например, положение о структурном
подразделении, положение об организации, должностные инструкции и др.);
- характер административного указания, которое является обязательным,
адресуется конкретным управляемым объектам или лицам (например, приказ,
распоряжение, инструкция);
17
Ореховский, П.В. Повышение эффективности организации персонала и его труда // Менеджер. - 2017. - №9. -
С. 30
18
Егоршин, А.П. Дисциплина труда персонала / А.П. Егоршин. – М.: Инфра-М, 2014. – С. 212
19
Кречетников, К.Г. Регулирование трудовых отношений // Новое слово в науке и практике: гипотезы и
апробация результатов исследований. – 2017. – № 20. – С. 105
15
- рекомендательный характер (например, распорядок рабочего дня
руководителя и т.п.).
Эти документы имеют различную степень организации и детализации, но
общее для них четкая дисциплина исполнения и административная
ответственность, которые возможны только при наделении правами и
обязанностями органа управления и конкретного должностного лица.
Экономические направления и методы организации и регламентирования
определяют границы и порядок экономических отношений в трудовом процессе.
К ним относятся: положение об оплате труда, положение о материальном
стимулировании работников организации, положение о премировании и т.п.
20
Социально-психологическое направление организации и
регламентирования устанавливает определенный порядок социально-
психологических отношений (например, Кодекс деловой этики)
21
. А это, в свою
очередь, способствует усилению и четкому использованию организационно-
правовых и экономических форм организации и регламентирования дисциплины
труда.
в VI разделе ТК РФ регламентировано множество обязательных норм,
закрепляющих организационно-правовые механизмы организации и
регламентирования дисциплины труда
22
:
– инструмент тарифной ставки – фиксированного размера оплаты труда
работников за исполнение нормы труда с определенной сложностью
(квалификацией) за единицу времени без учета компенсационной,
стимулирующей и социальной выплаты;
– особенности государственной гарантии в содействии организации
системы организации и регламентирования дисциплины труда, которая должна
формироваться работодателем при обязательном учете мнения
представительных органов работников или в рамках коллективного договора;
– механизмы норм труда, включающие выработку, время, норматив
20
Баранов, М.А. Процесс организации производительности труда и персонала // Социология. - 2017. - №6. - С. 44
21
Шейн, Э. Организационная культура и лидерство / Э.Шейн. - М.: Знание, 2014. – С. 142
22
Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ / Информационно-поисковая система «КонсультантПлюс»
16
численности и др. нормы, устанавливаемые в соответствии с достигнутыми
технологией, организацией труда и производства, а также уровнем техники;
– инструменты типовых норм труда для однородной работы в виде
межотраслевых, отраслевых, профессиональных и иных норм труда;
– обязанности работодателя в части обеспечения нормальных условий для
исполнения работниками норм труда (выработки): исправного состояния
рабочего места; безопасных условий труда и пр.
Актуальным примером эффективного использования инструментов
организации и регламентирования дисциплины труда стоит указать систему
специальной оценки условий труда (далее – СОУТ), регламентированную в
нормах Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ и включающую пять
подготовительных процедурных мероприятий и семь обязательных технических
и информационных мероприятий (Рисунок 1).
Согласно обязательным правилам СОУТ с января 2014 года применяется
дифференцированный дополнительный тариф страховых взносов в Пенсионный
фонд РФ для плательщиков, которые используют труд работников в
деятельности с вредными или опасными производственными факторами.
Например, если в результате СОУТ будут установлены допустимые или
нормальные условия труда, то в этом случае дополнительный тариф в ПФР не
выплачивается, если – вредные, дополнительный тариф составляет в настоящее
время от 2 до 7 % (с учетом вредности), если СОУТ установлены опасные
условия труда, то дополнительный тариф выплачивается в размере 8%. То есть,
использование преимуществ СОУТ как элемента системы нормирования труда
позволяет минимизировать объемы выплат
23
.
23
Яковлев, А.А. Оценка системы управления персоналом // Бизнес. - 2017. - №7. - С. 25.
17
Рисунок 1. Стадии специальной оценки условий труда
24
Трудовая дисциплина основана на обязанности работника добросовестно
выполнять свою трудовую функцию и подчиняться правилам внутреннего
трудового распорядка, а также на обязанности работодателя создать для
работника надлежащие условия труда, необходимые для соблюдения
работниками трудовой дисциплины.
Основные обязанности сторон определены в Трудовом кодексе.
Конкретизированы обязанности в Правилах внутреннего трудового распорядка,
должностных инструкциях и в трудовом договоре. Индивидуальные обязанности
работника закрепляются в трудовом договоре.
Основные обязанности работодателя сформулированы в ст. 22 Трудового
кодекса РФ и конкретизируются в правилах внутреннего трудового распорядка,
24
Куртов, Д.О. Оценка труда персонала и эффективность функционирования предприятия // Экономика и бизнес.
– 2017. - №4. - С. 59
18
положениях о дисциплине и других нормативных актах. К числу таких основных
обязанностей относятся: обязанность правильно организовать труд работников,
создавать условия для повышения эффективности труда, обеспечивать трудовую
и производственную дисциплину, соблюдать законодательство о труде и правила
по охране труда.
Следует иметь в виду, что должностные лица, представляющие
работодателя, сами состоят в трудовых отношениях с той или иной организацией
заключают трудовой договор. Поэтому на них также распространяются и общие
обязанности, установленные для работников. Например, работать
добросовестно, соблюдать трудовую дисциплину и др.
В некоторых отраслях - железнодорожном, водном, воздушном транспорте
действуют Уставы и положения о дисциплине, устанавливающие более жесткие
правила регулирования трудовой дисциплины, так как трудовая деятельность
работников этих отраслей связана с источниками повышенной опасности и
невыполнение обязанностей может повлечь причинение вреда здоровью людей.
К локальным нормативным актам, регулирующим трудовую дисциплину,
относятся правила внутреннего трудового распорядка, а также положение о
рабочем времени и отдыхе, положение о премировании и заработной плате. В
принятии правил внутреннего трудового распорядка в организации
заинтересованы не только работники, но и работодатель, так как в случае их
нарушения работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
Правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный
нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым
кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения
работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового
договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры
поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых
отношений в организации.
Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются
работодателем с учетом мнения представительного органа работников
19
организации. Правила внутреннего трудового распорядка организации могут
быть приложением к коллективному договору.
Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью урегулировать
внутренний трудовой распорядок данного производства, укрепить трудовую
дисциплину. Они направлены также на рациональное использование каждым
работником рабочего времени, на повышение производительности труда.
Обычно правила внутреннего трудового распорядка состоят из следующих
разделов:
1. Общие положения (о действии правил).
2. Порядок приема и увольнения работников.
3. Основные обязанности работников.
4. Основные обязанности работодателя.
5. Рабочее время и время отдыха.
6. Поощрения за успехи в работе.
7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
В Правила следует включить положения об основах взаимоотношений
работников и работодателя. Целесообразно указать, что работники должны
соблюдать правила деловой этики и субординации. В правилах можно уточнить
порядок привлечения работника к дисциплинированной ответственности с
соблюдением требований ст. 193 Трудового кодекса.
В нем указать порядок и основания применения мер поощрения. Следует
конкретизировать права и обязанности сторон, например, предусмотреть
запрещение работникам появляться на территории организации в нетрезвом
состоянии, как в рабочее, так и в нерабочее время.
Правила внутреннего трудового распорядка должны быть вывешены на
доске объявлений. Вновь поступающих на работу работников целесообразно
ознакомить с правилами под роспись. Трудовая дисциплина в организации
обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических
условий для нормальной работы, сознательным отношением к труду, методами
убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд.
20
Под поощрением следует понимать публичное признание трудовых заслуг,
оказание почета отдельным работникам в форме установленных действующим
законодательством мер поощрения, льгот и преимуществ.
В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет
работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности в виде
объявления благодарности, выдачи премии, награждения ценным подарком,
почетной грамотой, представления к званию лучшего по профессии.
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным
договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а
также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед
обществом и государством работники могут быть представлены к
государственным наградам.
В ст. 191 Трудового кодекса РФ дан примерный перечень мер поощрения,
так как законодатель предусматривает, что правилами внутреннего трудового
распорядка, коллективными договорами и соглашениями, иными локальными
нормативными актами могут быть предусмотрены другие поощрения.
Например, правила внутреннего трудового распорядка могут
предусматривать такие меры поощрения, как предоставление дополнительного
отпуска за непрерывный стаж работы тем работникам, кому такие отпуска не
предоставляются, выдачу бесплатной путевки на санаторно-курортное лечение.
Все поощрения за успехи в работе объявляются в приказе (распоряжении)
работодателя, доводятся до сведения всех работников и заносятся в
соответствующий раздел трудовой книжки работника.
За особые трудовые заслуги работники могут быть представлены к
награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными знаками
и к присвоению почетных званий. Установление государственных наград и
почетных званий Российской Федерации отнесено к ведению федеральных
органов государственной власти РФ. В соответствии со ст. 89 Конституции
Российской Федерации правом награждать государственными наградами РФ и
присваивать почетные звания РФ наделен Президент Российской Федерации.
21
Наряду с убеждением и поощрением довольно эффективным методом
укрепления трудовой дисциплины является принуждение, то есть привлечение
работника к дисциплинарной ответственности.
1.3. Факторы, влияющие на управление дисциплинарными отношениями
в организации
На работу персонала оказывает влияние множества факторов, которые
можно отнести, как к индивидуальным (внутренним), так и внешним,
сформированным в коллективе, организации. Рассмотрим основные из них:
система оплаты труда, корпоративная культура, мотивация, условия труда,
оценка персонала.
1. Заработная плата – это денежная сумма, которую нанятый работник
получает от нанимателя за выполнение конкретной работы, что указана в
должностной инструкции или описывается в устной форме. Обычно выделяют
наведенные ниже типы заработной платы
25
:
- основная. Это оплата, которая является обязательной и зависит от формы
оплаты на данном предприятии, например: оклад, ставка по тарифу или сдельная
оплата. Равным образом к основной оплате труда относится доплата за выслугу
лет, различные надбавки, сверхурочные работы и т.д.;
дополнительная. Это вознаграждение за работу сверх нормы, награда
за успех, возможно компенсация за условия труда, выходное пособие и т.д. Эти
выплаты не есть обязательные, и работодатель проводит их по собственной
инициативе.
Все зависит от системы оплаты, по которой работает предприятие, с
работником должны заключить трудовой договор, пункты которого не должны
противоречить статье 135 ТК РФ.
Также необходимо отметить, что практически все дополнительные
выплаты: доплата, надбавка, премии, доплата за условия труда, при которых
выполняется работа, – необходимо обязательно указать в трудовом договоре.
25
Грязнова, А.Г. Финансы / А.Г. Грязнова. - М.: Финансы и статистика, 2014. – С. 28
22
Один из важнейших моментов это период выплаты заработной платы. Ее
необходимо выплачивать как минимум два раза в месяц – это та норма, которая
прописана законодательно (статья 136 ТК РФ).
Дни, в которые производится оплата, определяются предприятиями и
организациями самостоятельно и прописываются в правилах внутреннего
трудового распорядка. В случае, если дата выплаты выпадает на выходной день,
то выплату заработной платы производят накануне.
Касательно отпускных, то их обязаны выплатить в течение трех дней со
дня выхода сотрудника в отпуск. Если отпускные выплаты не были произведены
в срок, то статья 124 ТК РФ
26
предусматривает право работника на перенос
отпуска на другой период.
Суммы начисляемые служащему(работнику), что работал на полную
ставку (выполнивший норму), должны соответствовать размеру минимальной
заработной платы, которая устанавливается законодательством РФ.
Предприятия и организации вправе устанавливать свой размер минимальной
зарплаты (не менее официально определенной)
27
.
Система оплаты труда является способом установления соотношения
между меры труда и меры вознаграждения за него, на основе которого
формируется порядок расчета заработка работника (форм заработной платы).
Также, система оплаты труда - это и конкретные размеры окладов, тарифных
ставок. К системе оплаты труда относят также условия, порядок выплаты и
размеры надбавок и доплат компенсационного характера, порядок выплаты,
условия и размеры премий, надбавок и доплат стимулирующего характера
28
.
Форма оплаты труда - механизм начисления заработной платы,
обеспечивающий учет количества труда, затраченного работниками. Существует
масса самых популярных схем расчетов работодателя и сотрудника, как в
мировой практике, так и в самой России
29
. Очень популярны такие системы
26
Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ / Информационно-поисковая система «КонсультантПлюс».
27
Захарченко, В.В. Оценка труда персонала в России // Корреспондент. - 2016. - №8. - С. 25
28
Казначевская, Г. Б. Менеджмент / Г.Б. Казначевская. - Ростов-н-Дону: Феникс, 2014. – С. 61
29
Букин, С.В. Менеджмент / С.В. Букин. - СПб.: Питер, 2014. – С. 156
23
оплаты труда – повременная и сдельная. Рассмотрим их специфики
поподробнее
30
.
Повременная схема, в рамках которой осуществляется расчет работодателя
и наемного сотрудника, предполагает, что величина компенсации зависит от
продолжительности выполнения работником своих прямых обязанностей, также
имеет значение его тарифная ставка. Единицей для расчета рабочего времени
может быть час, день или месяц.
В РФ на текущее время наиболее распространен третий вариант. Очень
многие предприятия практикуют почасовую и ежедневную ставки
31
. Существует
целый ряд дополнительных условий, по которым классифицируются
рассматриваемые системы оплаты.
Виды повременной компенсации
32
:
– простая повременная форма;
– оплата труда с элементами премирования.
В первом случае величину заработка определяют, исходя из умножения
ставки – часовой или дневной на сумму соответствующих единиц времени, в
течение которых работник выполнил свои трудовые обязанности на фирме. К
примеру, если сотрудник проработал все установленное законодательством
рабочее время в месяце, то компенсация будет равна его фиксированному
окладу. Если же это условие не выполнено – то работник получит зарплату, в
соотношении с окладом тому количеству дней, когда он присутствовал на фирме.
Вполне вероятно, что период, когда человек отсутствовал на работе, будет
компенсирован с помощью начисления больничных или отпускных.
Повременная форма оплаты труда может также включать в себя элементы
премирования. Чаще всего премия выражается в процентах к окладу
33
.
Премия, как правило, выплачивается согласно с установленным на
предприятии положением, это означает, что критерии ее исчисления чаще всего
30
Крупенченко, В.Р. Управление персоналом / В.Р. Крупенченко. - М.: Знание, 2014. – С. 215
31
Захарченко, В.В. Оценка труда персонала в России // Корреспондент. - 2016. - №8. - С. 26
32
Уткин, Э. А. Мотивационный менеджмент / Э.А. Уткин. - М.: ЭКМОС, 2015. – С. 221
33
Кибанов, А. Я. Управление персоналом в организации / А.Я. Кибанов, А.И. Сапега. - М.: Наука, 2014. – С. 261