44
3. Количество уволенных
сотрудников, чел.,
в том числе
80
100
110
-30
137,5
3.1 по собственному
желанию
80
80
90
10
112,5
3.2 за нарушение трудовой
дисциплины
0
20
20
20
100,0
4. Общее число принятых и
уволенных сотрудников
200
250
220
20
110,0
5. Коэффициент по приему
(стр. 2/стр. 1)
0,15
0,18
0,13
-0,02
-
6. Коэффициент по
увольнению, (стр3/стр.1)
0,10
0,12
0,13
0,01
-
7. Коэффициент текучести
кадров (стр. 3.1+3.2/стр. 1)
0,10
0,12
0,13
0,01
-
8. Коэффициент общего
оборота рабочей силы (стр.
4/стр.1)
0,26
0,30
0,25
-0,01
-
В исследуемом периоде текучесть кадров возросла на 3% и составила 13%.
В 2017г. было уволено 110 человек, в т.ч. 20 человека за нарушение трудовой
дисциплины (10 - прогулы, 10 - распитие спиртных напитков на рабочем месте);
90 человек - по собственному желанию, но естественно, за этой фразой, каждый
сотрудник понимал свои мотивы и причины увольнения.
Отдел кадров при увольнении сотрудников пытался выяснить реальные
причины увольнения, результаты показаны на рисунке 6.
Рисунок 6. Причины увольнений персонала (по собственному
желанию) в 2017г.
Видим, что стоит обратить внимание на процессы мотивации персонала,
3
1
1
2
2
Практически полное отсутствие
системы адаптации и обучения
молодых сотрудников
Неэффективная система мотивации
персонала
Непрофессионализм коллег
Нежелание работать за (вместо)
коллег
Причины, не связанные с
работодателем
45
обучения молодого персонала и повышения квалификации постоянного состава.
Повышение эффективности работы персонала невозможно без его желания,
поэтому в ООО «Амурские зори» в работе с персоналом используются элементы
мотивирования и повышения стимулирования эффективности деятельности
(Рисунок 7).
Рисунок 7. Фактические элементы системы мотивации
в ООО «Амурские зори»
При этом, вследствие анкетирования и интервьюирования сотрудников
ООО «Амурские зори» (Приложение 2), были выявлены следующие их текущие
мотивационные предпочтения – рисунок 8. Было опрошено 100 сотрудников
ООО «Амурские зори».
Рисунок 8. Структура мотивационных факторов для персонала
По результатам анкетирования и изучения действующей системы
Мотивация
Премии по
результатам
месяца
Премии по
результатам
года
Материальная
помощь на
оздоровление
Грамота за
хорошую
работу
20%
25%
10%
25%
10%
10%
Заработная плата
Премии
Похвала руководителя
Карьерный рост
Самореализация
Отношения с коллегами
46
мотивации можно сделать вывод о частичном учете мотивационных факторов,
побуждающих к деятельности персонал ООО «Амурские зори». Так, факторы
заработной платы, премирования, похвалы от директора – используются, а вот
возможность карьерного роста, самореализация и отношения с коллегами – пока
мало учтены.
Что касается квалификации, то сотрудники так определили свой уровень
подготовки (Рисунок 9).
Рисунок 9. Ответы на вопрос «Соответствует ли Ваша
квалификация выполняемым обязанностям?»
Видим, что лишь 50% считают, что их квалификация полностью
соответствует обязанностям, т.е. фактически - занимаемой должности. При этом
основными факторами недостаточности или отсутствия необходимых знаний и
навыков назвали следующие (рисунок 10).
Рисунок 10. Причины неполного соответствия квалификации
50
15
35
Работа соответствует моей
квалификации
Моя квалификация
недостаточна
Есть некоторые пробелы в
знаниях/умениях
20
35
30
15
Неэффективная
структура управления
Нерегулярное обучение
Недостаточная
мотивация
Не определились
47
Видим, что основными факторами названы нерегулярность обучения и
мотивационный фактор. Развитие экономики, системы управления и технологий
определило желание персонала повышать квалификацию чаще, чем
прописанные 1 раз в 3 года (Рисунок 11).
Рисунок 11. Оптимальная частота обучения
Следует отдельно обратить внимание на дальнейшее осуществление
профессионального обучения персонала предприятия, а также проведение
периодического контроля результатов обучения и подготовки.
Что касается системы оплаты труда и вознаграждения персонала, то
система стимулирования сотрудников ООО «Амурские зори» включает в себя
материальное и нематериальное вознаграждение.
На предприятии применяется повременная система оплаты труда. Оплата
труда всего персонала ООО «Амурские зори» производится в соответствии с
Положением об оплате труда сотрудников ООО «Амурские зори» от 05 февраля
2016 года и дополнениями к нему.
Начисление заработной платы сотрудников производится
централизованно по данным табельного учета персонала.
Источником выплаты заработной платы работникам служит Фонд оплаты
труда (ФОТ), образуемый от реализации услуг ООО «Амурские зори».
В практике работы учреждения используют доплаты и надбавки:
- за работу в ночное время (редко) в размере 0,4 от повременной оплаты за
фактически отработанное время;
- за работу в выходные и праздничные дни - в двойном размере.
Доплаты за работу во внеурочное время не производятся.
75
20
5
1 раз в год
не реже 1 раза в полгода
не реже 1 раза в 3
месяца
48
При совмещении профессий и выполнении обязанностей временно
отсутствующих сотрудников производятся доплаты по взаимному соглашению
сторон.
Отдельные доплаты производятся специалистам, выполняющим
дополнительную работу, способствующую повышению уровня подготовки и
повышения квалификации персонала. При выполнении запланированного
объема продаж применяются доплаты к заработной плате сотрудников.
Премирование персонала производится по итогам работы в текущем месяце.
Учет показателей премирования по установленной форме ведется в
подразделениях ежедневно и служит основанием для ее окончательного
утверждения по итогам работы за месяц (Таблица 8).
Таблица 8
Показатели и размеры премирования персонала
Наименование показателей премирования
Размер премии в
процентах к ставке
Своевременное выполнение нормированных,
производственных или функциональных заданий и
обязанностей
10,0
Надлежащее качество услуг, работ, выполнения
заданий, обязанностей
10,0
Содержание в порядке персонала мест, соблюдение
трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового
распорядка
10,0
Премирование руководителей ООО «Амурские зори» осуществляет в
зависимости от результатов работы подразделения в целом. При несоблюдении
показателей размер премии уменьшается от 1 до 30% фиксированной премии
(30%) за минусом процента снижения. Важное место занимает контроль и
регламентация деятельности персонала.
При организации своей деятельности, в т.ч. в части разъяснения
регламентов труда, Зам. директора использует такие способы обсуждения
проблем и достижения результатов, принятия решений, как планерки,
совещания, общее собрание коллектива. Примерный месячный график
проведения собраний показан в таблице 9.
Таблица 9
График рабочих собраний на 2018 г.
49
Мероприятие
Дата и время проведения
Оперативная планерка с
заместителями
Каждый понедельник, 09.00-10.00
Совещание с нач. бригад
Каждый четверг 09.00-10.00
Общее собрание коллектива
Каждую последнюю пятницу месяца, 17.00-
18.00
Для повышения качества принимаемых решений и их выполнения
используются следующие внутренние инструкции, методические рекомендации,
как, например: кодекс служебной этики; правила трудового распорядка;
методические рекомендации по работе со специализированными
компьютерными программами и документооборотом и пр.
Также используется фотография рабочего дня. Несмотря на то, что
фотография рабочего дня известна еще со времен СССР, в современной практике
этот метод оценки деятельности персонала, тем более руководящего,
используется слабо, но при этом несет в себе значительный потенциал роста
производительности труда:
- снижается время нерегламентированных перерывов;
- сотрудник чаще всего самостоятельно загружает себя работой;
- повышается качество проведенной работы;
- упрощается контроль результатов деятельности руководящих
сотрудников.
Форма фотографии, применяемая в ООО «Амурские зори» показана в
Приложении 3. Согласно опросника из Приложения 4, сотрудники так
определили уровень регламентации своего труда (Рисунок 12).
Рисунок 12. Ответы на вопрос «Как Вы определите уровень
регламентации Вашего труда?»
44
22
34
Соответствующий
необходимости
Лояльный
Жесткий уровень
50
Видим, что 34% считают, что регламентация их труда слишком жесткая.
При этом основными причинами такой регламентации труда были названы
следующие (Рисунок 13).
Рисунок 13. Причины жесткой регламентации труда
На рисунке 13 видно, что основным фактором жесткой регламентации
труда названо снижение объемов продаж. Далее был проведен хронометраж
рабочего дня зам. директора (Таблица 10) на примере понедельника. В таблице
10 даны наиболее часто осуществляемые виды деятельности и средний интервал
времени, требуемый для выполнения операции, но описанное не является
«ежедневным фиксированным расписанием»: деятельность и время на её
осуществление могут изменяться.
Таблица 10
Хронометраж рабочего времени Зам. директора
Вид деятельности
Интервал
времени
Длительность,
мин.
Планерка с сотрудниками
9-00 – 9-30
30
Разбор почты (срочно/не срочно)
9-30 – 9-40
10
Подготовка документов для работы
9-40 – 10-00
20
Делегирование обязанностей сотрудникам
10-00 – 10-30
30
Получение заданий и их выполнение
10-30 – 12-00
90
Дорога
12-00 – 12-10
10
Деловые переговоры
12-10 – 15-40
180
Обеденный перерыв
15-40 – 16-00
20
Сбор и проверка делегированных заданий
16-00 – 18-00
120
Контроль выполненной работы
18-00 – 19-00
60
Просмотр и разбор документов
19-00 – 19-30
30
Итого
Х
580
Помимо анализа использования рабочего времени руководитель должен
учитывать факторы, которые помешали выполнить работу быстрее. Для этого
45
11
22
22
Снижение объемов
продаж
Неффективность
руководителя
Недостаточная
мотивация
Затрудняюсь ответить
51
составляется листок возможных «дневных помех», который представлен в
таблице 11.
Таблица 11
Лист возможных «дневных помех»
Помехи, интервал
Время
Пометки (причины)
Беседы с подчиненным по работе,
не относящейся к работе
30 минут
Проблемы по выполнению
работы
Анализ данных таблицы 11 показывает, что в среднем 0,5 часа рабочего
времени руководителя в течение дня может быть потеряно непродуктивно.
Что касается документального обеспечения регламентации труда, то для
повышения качества принимаемых решений руководителями и их выполнения
используются внутренние инструкции, методические рекомендации, как,
например:
- Кодекс служебной этики;
- Правила внутреннего трудового распорядка;
- Методические рекомендации по работе клиентами и пр.
Правила внутреннего трудового распорядка (далее - Правила) регулируют
трудовые отношения между Работодателем и работниками ООО «Амурские
зори» (далее - работники) в соответствии с ТК, и имеют целью способствовать
выполнению основных задач и функций организации, повышению
эффективности и качества работы, укреплению трудовой дисциплины,
рациональному использованию рабочего времени. Правила и комментарии к ним
представлены в Приложении 5.
Выводы по главе 2
Таким образом, можно сделать вывод о том, что ООО «Амурские зори»
имеет достаточно хороший кадровый потенциал, организационная структура
построена в соответствии со спецификой организации и соответствует
предъявляемым требованиям.
В ООО «Амурские зори» проводятся инструктажи в соответствии с
положениями, которыми регулируется деятельность организации. При
52
организации своей деятельности, в т.ч. в части разъяснения регламентов труда,
Зам. директора использует такие способы обсуждения проблем и достижения
результатов, принятия решений, как планерки, совещания, общее собрание
коллектива.
Для повышения качества принимаемых решений и их выполнения
используются следующие внутренние инструкции, методические рекомендации,
как, например: кодекс служебной этики; правила трудового распорядка;
методические рекомендации по работе со специализированными
компьютерными программами и документооборотом и пр. Также используется
фотография рабочего дня. Хронометраж рабочего времени руководителя
позволил выявить наличие непродуктивных потерь рабочего времени (в среднем
0,5 часа ежедневно).
Персонал ООО «Амурские зори» характеризуется трудовой пассивностью,
персонал желает иметь высокооплачиваемую работу, при этом, не беря на себя
лишних обязательств и ответственности. Проявляется низкая значимость
решенных мотивов труда, его полезности. Довольно малое число сотрудников
ООО «Амурские зори» проявляют стремление проявить себя, проявить
инициативность, а также использовать творческий подход к своей работе. В
целом, должностной и профессиональный состав кадров определен в
соответствии с необходимыми потребностями организации. Однако следует
отдельно обратить внимание на дальнейшее совершенствование организации и
дисциплины труда персонала организации.
На основе проведенного автором анализа можно сделать вывод о том, что
существующая в ООО «Амурские зори» технология управления персоналом и
дисциплинарными отношениями имеет следующие тенденции и последствия:
- рост текучести кадров;
- снижение уровня профессионализма персонала;
- отсутствие контроля за уровнем подготовки и дисциплины персонала;
- необходимость повышения мотивации персонала для укрепление
дисциплины.
53