24
одни и те же для всех работников – на одинаковых должностях. Чаще всего, это
перевыполнение плановых показателей, экономия материалов (но не в ущерб
результатам), повышение качества предоставляемых услуг
34
.
Итак, законодательство России не ограничивает организации (исключение
государственные компании – они должны, как отмечается выше, приводить
внутренние схемы оплаты труда работников соответствующие законодательным
нормам) в выборе тех или иных схем трудовых компенсаций или применение их
комбинаций.
Возможна оплата труда, что определяется на основе повременных и
сдельных показателей одновременно – при которой работники, с одной стороны,
получают фиксированный оклад, с другой – дополнительные выплаты, в случае,
достижения более высокого показателя по выпуску товара относительно тех, что
прописаны в нормативах.
2. Единого подхода к пониманию организационной культуры не
выработано. По нашему мнению, организационная культура может быть
определена следующим образом – это набор базовых ценностей, негласных норм
и соглашений, убеждений, разделяемых всеми членами организации.
Основные элементы организационной культуры соотносятся между собой
по принципу дополнительности, как гибкой формы взаимодействия в рамках
единой целостности (Рисунок 2). Мы согласны с исследователями, которые
считают, что организационная культура – весомый фактор организации работы
персонала.
Общая культура, нормы, ценности, стиль общения, общие праздники и
памятные даты влияют на эффективность работы следующим образом:
- формируется положительный морально-психологический климат;
- формируются принципы командной работы и сами команды;
34
Куртов, Д.О. Оценка труда персонала и эффективность функционирования предприятия // Экономика и бизнес.
– 2017. - №4. - С. 60
25
Рисунок 2. Элементы организационной культуры
35
- происходит понимание общей цели организации, которые;
- растет лояльность персонала;
- вследствие вышеописанного, повышается мотивация к труду и
производительность труда.
Основными составляющими организационной культуры являются:
декларация корпоративной миссии, корпоративная философия, корпоративный
дух, управление, стиль руководства и лидерства, корпоративная этика,
управление человеческими ресурсами, имидж и репутация, культура качества
36
.
Основные методы формирования и развития организационной культуры:
- разработка и принятие документов, таких как Миссия, Корпоративный
кодекс, Философия компании;
- формирование и регулярная демонстрация нужного поведения лидерами
компании: формальными и неформальными;
- обучение навыкам, которые особенно важны для новой культуры
(например, вежливое общение с клиентами), и пр.
37
Организационная культура складывается из культурных субстанций,
привнесенных разными людьми из других коллективов. Проблема неразвитости
35
Веснин, В. Р. Организационная культура / В.Р. Веснин. - М.: ТРИАДА, 2014. – С. 51
36
Шейн, Э. Организационная культура и лидерство / Э.Шейн. - М.: Знание, 2014. – С. 58
37
Веснин, В. Р. Организационная культура / В.Р. Веснин. - М.: ТРИАДА, 2014. – С. 42
Декларация корпоративной миссии
Корпоративная философия
Корпоративный дух
Стиль лидерства и руководства
Корпоративное управление
Корпоративная этика
Управление человеческими ресурсами
Корпоративные имидж и репутация
Культура качества
26
организационной культуры очень актуальна на предприятиях. В основном, она
формируется хаотично и слабо поддается управлению.
Существует два основных методологических подхода к формированию
организационной культуры для повышения мотивации персонала: насаждение
сверху и «проращивание снизу». Первый быстрее, второй – долговечнее.
Поэтому обычно используется их сочетание
38
.
3. Мотивация - это побуждение к интенсивной деятельности личностей,
коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить конкретные
потребности. Стимул - это ведущий элемент управления мотивационными
процессами, являющийся внешним побуждением к деятельности. Как раз
стимулы переводят потребности и интересы в мотивы, т. е. в личностную
смысловую причину действий, собственную заинтересованность. В качестве
стимулов могут выступать отдельные предметы, воздействие других людей,
обязательства и обещания, предоставляемые возможности
39
.
Четкого и общепринятого определения понятия мотивации пока не
существует. Различные авторы дают характеристику мотивации с учетом
специфики того научного направления, которое они рассматривают. Существует
два типа теорий мотивации: содержательные и процессуальные теории
мотивации (Рисунок 3).
Рисунок 3. Теории мотивации
40
Содержательные теории мотивации анализируют факторы, оказывающие
38
Егоршин, А.П. Дисциплина труда персонала / А.П. Егоршин. – М.: Инфра-М, 2014. – С. 213
39
Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2015. – С. 52
40
Уткин, Э. А. Мотивационный менеджмент / Э.А. Уткин. - М.: ЭКМОС, 2015. – С. 39
27
влияние на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание
и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека. В научной
литературе известны такие методы, как пирамида Маслоу, теория
приобретенных потребностей Мак-Клелланда, теория факторов Герцберга,
теория ERG Альдерфера. Основные процессуальные теории мотивации: Э. Лока,
В. Врума, Адамса, а также модель Портера-Лоулера, объединяющая все
концепции
41
.
Характерной чертой процесса мотивации является его основание на
человеческих потребностях, являющихся главным объектом влияния на
человека с целью побуждения его к действию
42
. Потребность представляют
собой различные виды и состояния «нехватки» чего-либо, которые
определенные человеком в конкретном часовом промежутке.
Потребности человека бывают физиологического (например, потребность
в воде, в воздухе), психологического (например, потребность в самореализации)
или социального свойства (необходимость становлении личности). До тех пор,
пока потребность будет существовать, человек будет чувствовать дискомфорт, и
как следствие будет осуществлять поиски средства удовлетворения
определенной потребности
43
.
Наличие материальных и нематериальных мотивационных стимулов не
означает, что можно выбрать что-то одно. Если организация заинтересована в
повышении показателей, большей частью чего, как мы выяснили выше, является
работа сотрудников, то необходимо использовать оба компонента.
Материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют друг друга.
Между ними существует особая связь. Так, например, материальный стимул
может влиять на самооценку работника, удовлетворяя его потребности в
уважении, признании. Таким образом, материальный стимул может выступать и
в качестве нематериального.
Задача руководства компании – разобраться в мотивационных
41
Жигалко, З.М. Механизм целеполагания // Экономикс. - 2016. - №12. - С. 39
42
Теория управления / под ред. В. Г. Игнатова. Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. – С. 461
43
Бодалев, А.А. Психология личности / А. А. Бодалев. - М.: Юнити, 2014. – С. 22
28
потребностях своих сотрудников и постараться удовлетворить их. Методы
нематериальной мотивации персонала (в рамках формирования эффективной
организационной культуры) наиболее важны для компании на начальной стадии
развития.
4. Важное значение на любом предприятии является установление
оптимального режима работы сотрудников и условия труда. Все это имеет
важное значение с точки зрения влияния социально-психологических факторов
на особенности персонала организации.
Также важное значение имеет нормирование труда - это процесс
определения времени на операции технологического процесса, определение
разрядности и квалификации исполнителя
44
. Нормирование труда обеспечивает:
- минимизацию потерь по времени исполнителя;
- минимизацию издержек на оплату труда;
- обеспечение управления производительностью труда.
По возможности любой труд должен быть формализован и нормирован.
Необходимо разработать планы снабжения будущего производственного
процесса, т.к. объём производства зависит от спроса на товар.
5. Для достижения целей компании руководству необходимо понимать
возможности персонала, выявлять уже имеющиеся компетенции сотрудников.
При оценке персонала работодатель сравнивает сотрудника, который занимает
определенную должность, со специалистом, идеально подходящим на это место.
Выполнить такое задание возможно различными методами оценки. Основные
методы оценки труда персонала показаны в Приложении 1.
Выделяют прямые методы оценки, направленные на оценку результатов
деятельности сотрудника в стандартных условиях, что не требует участия
работника в процедуре оценки. При использовании косвенных (опосредованных)
методов, оценка труда происходит в специфических условиях и ситуациях,
специально созданные для оценки профессиональных качеств сотрудника
45
.
44
Бороздина, Г.В. Психология делового общения / Г.В. Бороздина. - М.: ИНФА-М, 2014. – С. 156
45
Куртов, Д.О. Оценка труда персонала и эффективность функционирования предприятия // Экономика и
бизнес. – 2017. - №4. - С. 61
29
Количественные методы также необходимы в оценке персонала и
рассматриваются как формализованные и массовые. Формализация проявляется
в направленности на изучение и анализ четко определенных переменных,
заданных заранее, и их количественном измерении.
К количественным прямым методам относятся заданная балльная оценка
достижений и ошибок работников, свободная балльная оценка работников по
установленной шкале, графическое представление уровня качеств работников,
групповая и экспертная оценка работников, количественная самооценка
деятельности и личности работника.
К количественным косвенным методам оценки можно отнести
количественную оценку свойств личности работника с помощью опросника и
метода тестов (количественную оценку успешности решения ряда
интеллектуальных и других задач).
К комбинированным прямым методам относятся суммирование оценок за
определенный уровень частоты проявления того или иного качества работника,
заданная группировка работников по различным факторам, ранговое сравнение
работников друг с другом по определенным критериям, попарное сравнение
работников по совокупности оценочных факторов.
К комбинированным косвенным методам относятся оценка работников с
помощью деловых игр, решение условных проблемных задач и ситуаций, выбор
способа действия работника, находящегося в конкретной производственной
ситуации
46
.
Аттестация является самым используемым методом оценки персонала в
России. Аттестация может проводиться в виде экзамена, собеседования,
тестирования или методом моделирования рабочей ситуации
47
. Выбор метода
оценки зависит от ситуации и специфики оцениваемых знаний. В конечном итоге
цель аттестации состоит в проверке соответствия работника занимаемой
должности.
46
Захарченко, В.В. Оценка труда персонала в России // Корреспондент. - 2016. - №8. - С. 28
47
Захарченко, В.В. Оценка труда персонала в России // Корреспондент. - 2016. - №8. - С. 27
30
Выводы по главе 1
Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение
правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом,
иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым
договором, локальными нормативными актами организации.
Эффективность работы по организации и регламентирования дисциплины
труда на предприятия напрямую зависит от уровня профессиональной
подготовки работников, занятых в области организации и организации и
регламентирования дисциплины труда.
Регламент можно классифицировать:
Регулирующие деятельность предприятия (устав, учредительный
договор);
По информационному обеспечению: формы документов –
делопроизводство;
Регулирующие порядок работы с техникой управления (паспорт,
инструкция к эксплуатации, размещение);
Нормирование процесса управления – организационные процессы,
графики производства;
Регулирующие работу персонала – положения о подразделениях,
модели рабочих мест, должностные инструкции, трудовые контракты.
Регламентирование труда, как правило, рассматривается по следующим
методам: организационно-правовой; экономический; социально-
психологический.
Организационно-правовые методы организации и регламентирования
дисциплины труда отражаются в ряде документов, имеющих:
- нормативный характер (например, положение о структурном
подразделении, положение об организации, должностные инструкции и др.);
- характер административного указания, которое является обязательным,
адресуется конкретным управляемым объектам или лицам (например, приказ,
31
распоряжение, инструкция);
- рекомендательный характер (например, распорядок рабочего дня
руководителя и т.п.).
На дисциплину персонала оказывает влияние множества факторов,
которые можно отнести как к индивидуальным (внутренним), так и внешним,
сформированным в коллективе, организации. Основные из них: система оплаты
труда, корпоративная культура, мотивация, условия труда, оценка персонала.
Глава 2. Современное состояние управления дисциплинарными
отношениями в трудовом коллективе ООО «Амурские зори»
2.1. Общая характеристика деятельности организации
32
ООО «Амурские зори» - брендовое название крупной девелоперской
компании, продвигающей свои услуги как в гражданском строительстве, так и в
различных отраслях промышленности. Широкий опыт специалистов позволяет
заказчикам повысить конкурентоспособность предприятия, снизить издержки за
счет внедрения современных технологий.
Официальное название предприятия согласно внутренней документации -
ООО «ДИАЛОГ». В отчете будем использовать название «Амурские зори», т.к.
это название данной компании до 2007г. На нем основана маркетинговая
политика предприятия, и такое название носит сайт фирмы - http://azori.ru.
Директор - Степанян Степан Володяевич.
ИНН: 2721182054.
Офис компании расположен по адресу: Россия, г. Хабаровск, ул.
Тихоокеанская, 73/1. В состав компании входят крупнейшие подразделения, а
сама компания имеет все необходимые лицензии, что позволяет обеспечить
полный цикл работ «под ключ» собственными силами на всей территории
России:
- разработка технико-экономических обоснований инвестиций;
- научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы;
- техническое обследование объектов;
- комплексное проектирование объектов;
- строительство объектов;
- пусконаладочные работы;
- разработка и внедрение автоматизированных систем управления
технологическими процессами.
Сегодня ООО «Амурские зори» входит в число ведущих девелоперских
компаний Сибирского Федерального округа, отличающаяся внедрением
девелоперской услуги не только в гражданской сфере, но и в промышленности,
что позволяет уверенно занимать лидирующие позиции в конкурентной среде.
Кроме того, компания реализует проекты за пределами России и
выполняет функции генерального подрядчика, услуги универсально
33
вписываются в производственную структуру любого предприятия, а
оборудование запатентовано и востребовано на территории всей России и стран
СНГ.
Компания уделяет большое внимание вопросам охраны труда и
окружающей среды. В целях снижения негативного влияния на окружающую
среду ООО «Амурские зори» применяет эффективные технологии и строго
соблюдает требования охраны труда, промышленной и пожарной безопасности,
а также природоохранного законодательства. В компании утверждена и
действует «Политика в области качества, охраны окружающей среды, охраны
здоровья и обеспечения безопасности труда».
В компании разработана и внедрена система управления качеством в
области проектирования и строительства, в том числе на особо опасных и
технически сложных объектах, включая управление их реализацией «под ключ»,
в соответствии с нормами международных и национальных стандартов ISO
9001:2008, ГОСТ ISО 9001–2011.
ООО «Амурские зори» - ведущее предприятие строительной индустрии
Хабаровской области. Каждый этап строительства объекта недвижимости важен
по-своему: проектирование создает модель будущего здания и описывает
особенности его внедрения в окружающую инфраструктуру, а непосредственное
строительство напрямую влияет на его безопасность, комфортабельность и
долговечность.
Когда требуется построить и сдать в эксплуатацию здание промышленного
назначения, то начинают работать принципиально иные механизмы и
проектирования, и строительства, и эксплуатации объекта. Строительство
промышленных зданий является той областью, которая регламентируется
особыми требованиями.
Последнее обусловлено спецификой функционирования промышленного
предприятия, ежедневно подвергающегося нагрузкам от потока людей, работы
оборудования, а также технологическим факторам и негативному воздействию
окружающей среды. Строительство промышленных зданий и сооружений