24
систематическая работа по управлению дисциплинарными
отношениями;
развитие правовой, трудовой активности;
создание условий, препятствующих нарушениям;
учет всех случаев неисполнения обязанностей, превышения прав,
обеспечение применения мер воздействия за каждое нарушение;
поощрение всех работников, проявивших активность и достигших
положительных результатов;
создание экономических условий;
развитие самодисциплины;
создание организационных условий для нормальной работы;
создание необходимого уровня самоуправления.
Вне зависимости от масштабов организации отдел кадров или служба
управления персоналом осуществляет наряду со многими другими функциями
задачу управления дисциплинарными отношениями в трудовом коллективе
организации
46
.
Направлениями работы современных кадровых служб по управлению
дисциплинарными отношениями являются следующие: организация трудовых
отношений персонала с работодателем, распределение трудовых функций
между работниками организации в виде прав, обязанностей и
ответственности
47
.
Для высокой дисциплины труда, прежде всего, необходима эффективная
организация труда и трудовых отношений
48
. Для организации труда
важнейшими указателями являются цель организации, способы привлечения
людей к труду, кооперация и разделение труда, методы, приемы и условия
46
Баранова И. П. Развитие системы управления дисциплинарными отношениями в современной
образовательной среде с применением компетентностного подхода: монография / И. П. Баранова. — М.:
Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. – С. 26
47
Алексеев О. А., Губайдуллина Ю. Р., Зиганшина Г. Р. Укрепление трудовой дисциплины // Форум молодых
ученых. - 2018. - № 6-1 (22). - С. 174
48
Рудченко И. Н., Гепета И. В. Совершенствование трудовой дисциплины на предприятии // В сборнике:
Стратегия импортозамещения: проблемы, тенденции, перспективы (на примере Краснодарского края).
Материалы региональной научной конференции. - 2017. - С. 118
25
труда, нормирование труда, организация рабочих мест.
Наравне с перечисленными условиями важным элементом организации
труда является также четкое определение функции каждого работника. В
правовом отношении функции работников конкретизируются в форме прав,
обязанностей и ответственности. Обеспечение этих форм осуществляется
посредством трех документов: правил внутреннего трудового распорядка,
должностной инструкции и трудового договора (контракта).
Обязанности, права и ответственность работника должны быть
исчерпывающе изложены в документах, в противном случае они не имеют
юридической силы. Подробное изложение позволит службе управления
персоналом адекватно вынести поощрение или наказание в случае нарушения
обязанностей сотрудником.
В связи с тем, что организация труда постоянно меняется вместе с
условиями труда, важно учитывать, что все перечисленные документы
целесообразно постоянно пересматривать вслед за изменившимися
обстоятельствами.
Важнейшим условием высокой дисциплины является также уровень
управления. Очевидно, что если система управления организацией эффективна,
то высока и дисциплина, и наоборот. При этом на уровень дисциплины может
оказывать влияние и личность руководителя
49
.
Важнейшим условием нормальной дисциплины также можно назвать
организацию рабочего времени. Выбор наиболее эффективного режима
использования рабочего времени помогает продуктивнее использовать
потенциал персонала.
Несомненным является также и тот факт, что на уровень трудовой
дисциплины влияет степень подготовки кадров. От неподготовленных
работников невозможно добиться образцового исполнения обязанностей,
качественного труда. При всем их старании они профессионально не в
49
Пимкина Т. Н. Управление трудовой и исполнительской дисциплиной в организации // В сборнике:
Образование и наука: современное состояние и перспективы развития сборник научных трудов по материалам
Международной научно-практической конференции: в 10 частях. - 2013. - С. 107
26
состоянии их исполнить
50
.
Кроме перечисленных условий важное воздействие на работников и их
поведение оказывает обоснованность и функционирование самой системы
планирования, организации управления дисциплинарными отношениями и
контроля над дисциплиной труда.
Например, когда система контроля над дисциплиной труда дает сбои и
нарушители дисциплины остаются безнаказанными, при частом повторе на
глазах коллектива безнаказанного нарушения трудовой дисциплины ослабевает
убежденность работников в необходимости ее соблюдать.
Контроль над дисциплиной труда позволяет обеспечить соблюдение
прав и обязанностей сотрудников организации. При его отсутствии
большинство видов деятельности неэффективны.
В процедуре управления дисциплиной труда контроль выполняет ряд
функций: диагностическая функция — учет дисциплинарных отношений;
определение качества принятых решений и установление степени
необходимости их корректировки; ориентирующая функция основана на
привлечении внимания к актуальности решаемых вопросов; стимулирующая
функция позволяет администрации нацелить работников на более эффективный
труд; корректирующая функция позволяет изменить в лучшую сторону
контролирующий процесс.
На сегодняшний день в организациях осуществляется достаточно точное
измерение уровня трудовой дисциплины. В практике измеряется не уровень
трудовой дисциплины (отношение числа лиц, чьи поступки противоречат
требованиям дисциплины труда, выраженным в социальных нормах, к общему
числу участников отношений дисциплины труда), а лишь ее часть — уровень
отклонений
51
.
Однако существуют и другие способы измерения уровня дисциплины.
50
Абубакирова В. Э. Трудовая дисциплина и дисциплина труда: сходство и различия понятий // Достижения и
перспективы экономических наук. Сборник статей Международной научно-практической конференции.
Научный центр «Аэтерна». - 2014. - С. 3
51
Ибрагимов У. О., Хасбулатов М. Л. Зарубежный опыт контроля за трудовой и исполнительной дисциплиной
// Аллея науки. - 2018. - Т. 2. - № 5 (21). - С. 430
27
Например, методика регистрации нарушений. Она строится на основе
регистрации нарушений каждой обязанности из должностной инструкции.
Например, в организации работает 1 000 человек. На каждого из них возложено
по 30 обязанностей. Всего у работников организации 30 000 обязанностей. Их
целесообразно проанализировать и в последующем выработать методику
коррекции нарушения каждой из них
52
.
Для оценки трудовой дисциплины можно прибегать к критерию уровня
рабочего времени. В этом случае регистрируется сумма потерь рабочего
времени из-за нарушений в соотношении с общей суммой отработанного
времени. Преимущества системы контроля должны перевешивать затраты на ее
функционирование.
Затраты на систему контроля состоят из затрат времени, расходуемого
менеджерами и другими работниками на сбор, передачу и анализ информации,
а также из затрат на все виды оборудования, используемого для осуществления
контроля, и затрат на хранение, передачу и поиск информации, связанной с
вопросами контроля
53
.
Измерение показателей, позволяющих установить, насколько удалось
соблюсти установленные стандарты, является самым трудным и
дорогостоящим элементом контроля. Для того чтобы быть эффективной,
система измерения должна соответствовать тому виду деятельности, который
подвергается контролю.
Вначале необходимо выбрать единицу измерения, причем такую,
которую можно преобразовать в те единицы, в которых выражен стандарт. В
качестве общего правила можно отметить, что стандарт в специфической
форме предопределяет те величины, которые впоследствии должны быть
измерены.
52
Баранова И. П. Развитие системы управления дисциплинарными отношениями в современной
образовательной среде с применением компетентностного подхода: монография / И. П. Баранова. — М.:
Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. – С. 28
53
Кожухова Н. В., Минасян Д. С. Дисциплина труда и трудовой распорядок: управление и ответственность за
нарушение требований // В сборнике: European Scientific Conference. Сборник статей IX Международной
научно-практической конференции. В 2 частях. - 2018. - С. 20
28
Стоимость проведения измерений зачастую является наиболее крупным
элементом затрат во всем процессе контроля. Часто именно этот фактор
определяет, стоит ли вообще осуществлять контроль. Поэтому (в частности, из-
за высокой стоимости измерений) менеджер должен избегать искушения
измерить все. Если так проводить измерения, то затраты на систему контроля
будут превышать возможные доходы от ее применения.
Выводы по Главе 1
Дисциплина труда – это система норм и правил поведения, требуемых от
работника с позиции теории управления. Сущность соблюдения дисциплины
труда заключается в выполнении работником обязанностей, содержащихся во
всех правовых актах (нормативных, правоприменительных,
интерпретационных, договорных) и в иных социальных и технических
предписаниях нормативного и индивидуального характера.
В современной организации дисциплина труда может выступать как:
установленная и регламентированная дефиниция норм внутреннего трудового
регламента организации; фактическая поведенческая реакция субъектов;
обязанность и необходимость соблюдать действующие в организации
нормативы; обеспечение соблюдения правил внутреннего трудового
распорядка в сочетании с правилами Трудового кодекса РФ. Данные показатели
дисциплины должны быть всегда взаимосвязаны, так как действуют только в
системе, поэтому нельзя допускать выпадения хотя бы одного элемента.
Россия придерживается «институциональной» теории, согласно которой
права и обязанности работников и организации-работодателя применительно к
дисциплинарной ответственности определяются действующим
законодательством. Но современная бизнес-среда во многом уже готова
принять и «договорную» теорию, которая исходит из того, что права и
обязанности работников и администрации организации по отношению к
дисциплине труда определяются соглашением сторон.
29
Глава 2. Современное состояние управления дисциплинарными
отношениями в трудовом коллективе ООО «АРС-Строй»
2.1. Общая характеристика деятельности организации
ООО «АРС-Строй» - коммерческая организация, главным видом
деятельности которой является выполнение строительно-монтажных работ.
Юридический адрес ООО «АРС-Строй»: 129337, г. Москва, ул. Красная
сосна, дом 20, стр.1 этаж 2, пом. 23/1 ком.5.
Компания предоставляет услуги всего спектра работ по строительству,
отделке и ремонту государственных, коммерческих и частных
объектов. Владение передовыми технологиями и современным оборудованием,
наработанный годами опыт и штат квалифицированных специалистов, а также
отлаженные партнерские отношения позволяют оказывать высокий уровень
сервиса для многочисленных государственных организаций, юридических
компаний и частных лиц.
Компания обладает следующими преимуществами:
высококвалифицированный персонал и специалисты;
использование в работе современной строительной техники;
постоянное внедрение передовых методов ведения работ;
соблюдение всех требований проектно-технической документации;
гарантия на все виды работ;
своевременная сдача объектов;
персональное ведение клиента менеджером компании.
Организационная структура предприятия представлена на рисунке 2.
Она построена по линейно-функциональному принципу. Во главе компании
стоит генеральный директор, которому подчиняются заместители по
направлениям: экономике и финансам, производству, бухгалтерскому учету,
развитию, закупкам, персоналу, инженерным изысканиям, сопровождению
строительства, качеству. Заместителям генерального директора подчиняются
руководители соответствующих служб.
30
Генеральный директор
Зам.ген. директора
по экономике и
финансам
Зам.ген.
директора по
производству
Главный
бухгалтер
Первый зам.ген.
директора - главный
инженер
Зам.ген.
директора по
развитию
Зам.ген.
директора по
закупкам
Зам.ген.
директора
по
персоналу
Зам. главного инженера
по сопровождению
строительства
Зам. главного
инженера по качеству
Цех оперативного ремонта (ЦОР)
Отдел анализа эффективности
средств производства (ОАЭСП)
Отдел главного механика (ОГМ)
Строительные участки
Бюро по рекламации и работе по анализу
дефектов (БРРАД)
Бюро метрологического обеспечения и
методов контроля (БМОиМК)
Отдел технического контроля (ОТК)
Бюро менеджмента качества и стандартизации
(БМКиС)
Рисунок 2. Организационная структура предприятия
31
В таблице 3 представлен анализ основных показателей хозяйственной
деятельности предприятия за 2015-2016 гг.
Таблица 3
Финансовые результаты деятельности ООО «АРС-Строй»
Наименование
показателей
2016 год
2017 год
Отклонение
Отн.
изменения
, %
Выручка от продажи товаров,
продукции, работ, услуг,
руб.
3724625
4767762
1043137
28,01
Себестоимость проданных
товаров, продукции, работ,
услуг, руб.
2591689
3841596
1249907
48,23
Уровень себестоимости
проданных товаров,
продукции, работ, услуг, %
69,58
80,57
10,99
х
Валовая прибыль, руб.
1132936
926103
-206833
-18,26
Уровень валовой прибыли
(валовая маржа) %
30,42
19,42
-11,00
х
Коммерческие расходы, руб.
111521
48777
-62744
-56,26
Уровень коммерческих
расходов, %
2,99
1,02
-1,97
х
Прибыль (убыток) от
продажи, руб.
1021415
877326
-144089
-14,11
Доходы по прочим видам
деятельности, руб.
1314822
1031380
-283442
-21,56
Расходы по прочим видам
деятельности, руб.
1660167
1337509
-322658
-19,44
Прибыль (убыток) до
налогообложения, руб.
676070
571197
-104873
-15,51
Налог на прибыль и другие
аналогичные платежи, руб.
361490
-143160
504650
139,60
Чистая прибыль (убыток),
руб.
314580
714357
399777
127,08
По данным таблицы 3 видно, что выручка в 2017 г. возросла
относительно 2016 г. на 28,01 %. При этом себестоимость продаж росла
большими темпами и увеличилась на 48,23 %, соответственно вырос ее
удельный вес в выручке: с 69,58 % в 2016 г. до 80,57 % в 2017 г.
В результате опережающего роста себестоимости валовая прибыль
сократилась относительно предыдущего года на 18,26 %. Если в 2016 г. уровень
валовой прибыли в выручке составлял 30,42 %, то в 2017 г. он снизился до 19,42
%. Данные финансовой отчетности предприятия позволяют сделать вывод, что
управленческие расходы учитываются предприятием в составе себестоимости
32
продаж.
Коммерческие же расходы в 2017 г. значительно сократились – на 56,26
%. Уровень коммерческих расходов снизился на 1,97 п.п. и составил 1,02 % в
выручке. Это несколько нивелировало негативное влияние на прибыль от
продаж опережающего роста себестоимости. В результате при сокращении
валовой прибыли на 18,26 % прибыли от продаж снизилась только на 14,11 %.
Финансовый результат от прочих операций был отрицательным в
течение всего исследуемого периода; в 2017 г. прочие расходы превысили
прочие доходы на 306 129 руб.
Данные, представленные в таблице 3, свидетельствуют о том, что в
исследуемом периоде финансовая деятельность предприятия характеризуется
чистой прибылью, причем в 2017 г. прирост чистой прибыли составил 27,08 %.
Оценим показатели рентабельности, которые представлены в таблице 4.
Таблица 4
Показатели рентабельности предприятия
Наименование показателя
2016 год
2017 год
Изменение
Исходные данные
Выручка, руб.
3724625
4767762
1043137
Прибыль от продаж, руб.
1021415
877326
-144089
Прибыль до налогообложения, руб.
676070
571197
-104873
Чистая прибыль, руб.
314580
714357
399777
Среднегодовая стоимость капитала,
руб.
11563025
10410607
-1152418
Среднегодовая стоимость собственного
капитала, руб.
1622871
2846748
1223877
Валовая прибыль, руб.
1132936
926103
-206833
Себестоимость продаж, руб.
2591689
3841596
1249907
Расчетные показатели
Рентабельность продаж, %
27,42
18,40
-9,02
Бухгалтерская рентабельность по
обычной деятельности, %
18,15
11,98
-6,17
Чистая рентабельность
8,45
14,98
6,53
Экономическая рентабельность
2,72
6,86
4,14
Рентабельность собственного капитала
19,38
25,09
5,71
Валовая рентабельность
30,42
19,42
-11,00
Затратоотдача
39,41
22,84
-16,57
По данным таблицы 4 видно, что все показатели, рассчитанные на базе
прибыли от продаж и валовой прибыли имеют негативную динамику. В то же
33
время чистая рентабельность, экономическая рентабельность и рентабельность
собственного капитала возросли. Это подтверждает вывод о снижении
эффективности основной деятельности предприятия.
Таким образом, нельзя сделать вывод о росте эффективности
использования ресурсов предприятия в 2017 г., о чем свидетельствует
ухудшение показателей рентабельности, характеризующих основную
деятельность предприятия.
Динамика трудовых ресурсов предприятия представлена в таблице 5.
Таблица 5
Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «АРС-Строй»
за 2015-2017 гг.
Категории
работающих
Среднесписочная
численность, чел.
Отклонения 2017 года от
2015г.
2016г.
2017г.
2015 года
2016 года
Чел.
(+/-)
Темп
прирос
та, %
Чел
(+/-)
Темп
приро
ста, %
Рабочие,
в том числе
750
760
760
10
1,33
-
-
основные
640
640
640
-
-
-
-
Вспомогатель-
ные
110
120
120
10
9,09
-
-
Служащие, в
том числе
490
500
500
10
2,04
-
-
руководители
90
90
90
-
-
-
-
специалисты
380
400
400
20
5,26
-
-
прочие
служащие
20
10
10
-10
-50,00
-
-
Всего
работающих
1240
1260
1260
20
1,61
-
-
Из данных таблицы 5 видно, что за 2016 г. отмечается увеличение
кадрового состава предприятия. В 2016 г. численность работающих
увеличилась на 20 чел., или на 1,61%. При этом прирост численности
произошел за счет увеличения численности вспомогательных рабочих (на 10
чел., или на 9,09%) и специалистов – на 20 чел., или на 5,26%.
Численность прочих служащих сократилась на 10 работников. В 2017 г.
численность работников не изменялась. В таблице 6 проанализируем динамику
структуры персонала на предприятии за 2015-2017 гг.