14
управление дисциплиной труда является одним из основных факторов роста его
производительности.
Кроме того, соблюдение дисциплинарных норм и правил способствует
рациональному использованию рабочего времени, обеспечивает повышение
качества использования трудового потенциала, позволяет работникам
проявлять инициативу и внедрять новшества.
Соблюдение трудовой дисциплины также способствует сохранению
здоровья во время трудовой деятельности, так как нарушения трудовой и
технологической дисциплины могут приводить к авариям, несчастным случаям.
Таким образом, трудовая дисциплина имеет большое значение для
эффективной организации коллективной работы и повышения ее
эффективности.
1.2. Факторы, влияющие на управление дисциплинарными отношениями
Необходимость соблюдения норм и правил трудовой дисциплины в
организации делает ее объектом специального управления. Общим результатом
управления трудовой дисциплиной является процесс ее укрепления.
Достижение этого результата связано с решением комплекса задач укрепления
трудовой дисциплины, которые в системе управления являются его
специальными функциями (задачами).
Установление таких специальных задач является важнейшим
компонентом в построении системы управления трудовой дисциплины.
Содержание данных задач раскрыто в таблице 1. Решение основных задач
управления дисциплинарными отношения в организации осуществляется под
влиянием различных факторов. Данные факторы могут быть разделены на три
группы:
— производственно – технологические;
— экономические;
— социально–психологические.
15
Таблица 1
Основные задачи управления дисциплинарными отношениями
в организации
9
Задачи
Основное содержание работ
Воспитание сознательности
и ответственности у
работников за исполнение
своих трудовых
обязанностей
Применение мер поощрения за добросовестный
труд и мер воздействия за нарушение трудовой
дисциплины, организация работы с вновь
поступившими, учет нарушителей трудовой
дисциплины
Повышение уровня
руководства трудовыми
коллективами
Подбор, расстановка и воспитание руководящих
кадров, повышение квалификации руководителей
Устранение причин,
препятствующих
нормальному исполнению
работниками своих
трудовых обязанностей
Повышение уровня обеспечения цехов, участков,
бригад, рабочих мест материалами и
инструментами, улучшению энергетического,
наладочного, ремонтного и транспортного
обслуживания, совершенствованию учета
внутрисменных потерь рабочего времени
Создание организационно-
технических условий,
облегчающих исполнение
работниками своих
трудовых обязанностей
Разработка и внедрение мероприятий по
сокращению ручного тяжелого, монотонного
труда, охране труда, улучшению санитарно-
гигиенических условий на основе внедрения
прогрессивной технологии, средств механизации
и автоматизации, широкого применения ЭВМ
Создание организационно-
технических условий,
содействующих соблюдению
работниками трудовой
дисциплины
Совершенствование систем табельного учета,
пропускного режима, охраны объектов и
имущества, учета рабочего времени и т.п. на
основе внедрения технических средств ЭВМ и т.п.
Создание экономических
условий, содействующих
добросовестному
исполнению работниками
своих трудовых
обязанностей
Совершенствование организации, нормирования
и оплаты труда, стимулирования за выполнение и
перевыполнение плановых заданий по
укреплению трудовой дисциплины, развитие
внутрипроизводственного, бригадного хозрасчета
и коллективного подряда, улучшение
планирования и учета выполнения норм
выработки и нормирования заданий и т. д.
В состав производственно–технологических факторов, которые могут
оказать влияние на управление дисциплинарными отношениями в организации
входят:
— неудовлетворительные санитарно – гигиенические условия,
вызывающие повышенное напряжение или утомляемость работников;
— эргономически необоснованные режимы труда и отдыха, параметры
рабочего места;
9
Рофе И.А. Организация труда рабочих и служащих: Учебник. — М.: МИК, 2013. — 536 с.
16
— организационно – технологические условия труда, определяемые
характером выпускаемой продукции и технологией производства;
— неудовлетворительное материально – техническое обеспечение
работников.
Негативное влияние данных факторов может быть преодолено благодаря
рациональное организации трудовых процессов, базирующейся на принципах
научной организации труда, а также инновациях в организации труда и
производства.
К экономическим факторам, влияющим на эффективность управления
дисциплинарными отношениями организации, относятся:
— недостаточная обеспеченность организации квалифицированными
работниками, что приводит к росту нагрузке действующих работников
предприятия;
— неоптимальная структура трудовых ресурсов по гендерным,
возрастным, профессионально – квалификационным критериям, что может
привести к развитию конфликтных ситуаций в организации;
— недостатки в формировании организационной культуры, наличие
сильной неформальной культуры, правила и принципы которой расходятся с
общедисциплинарными организационными нормами;
— несоответствие стиля управления текущей социально –
психологической ситуации и условиям, в которых осуществляется работа
коллектива;
— низкий уровень лояльности персонала организации, при котором
работники не заинтересованы в соблюдении основных дисциплинарных норм.
Негативное влияние данных факторов может быть преодолено благодаря
рациональной организации работы по кадровому планированию, обучению
сотрудников аппарата управления применения эффективных инструментов и
методов воздействия на персонал, разработке декларации о корпоративных
ценностях, совершенствовании системы мотивации, реализации мер,
направленных на повышение лояльности персонала организации.
17
Социально–психологические факторы, влияющие на эффективность
управления дисциплинарными отношениями, включают в себя:
— несоответствие черт характера личности требованиям
профессиональной деятельности;
— семейно-бытовые проблемы на фоне продолжительных контрактов;
— негативные отношения и мотивы к труду;
— недостаточное состояние здоровья;
— неустойчивая или сниженная работоспособность;
— несложившиеся социально-психологические отношения в коллективе;
— незавершившаяся или недостаточно эффективная социально–
психологическая адаптация персонала.
Негативное влияние данных факторов может быть устранено за счет
реализации мер по улучшению социально – психологического климата в
коллективе, управлению адаптацией, расширения социального пакета. Все
рассмотренные факторы должны учитываться при разработке политики
управления дисциплинарными отношениями.
1.3. Процесс управления дисциплиной в трудовом коллективе
Методологическую основу управления дисциплиной в трудовом
коллективе составляют методы и процедуры его осуществлению. Работа по
укреплению трудовой дисциплины в условиях рынка требует использования
различных методов управления дисциплинарными отношениями в
организации, которые включают применение методов убеждения и
принуждения.
Сбалансированное использование стимулов к труду («поощрение —
наказание») и опора, прежде всего, на экономические интересы работников.
Так можно определить суть современного подхода к разработке социальных
технологий и применению методов управления дисциплиной труда в
организациях.
Традиционные, характерные еще для бюрократической дисциплинарной
18
системы управления, методы принуждения и убеждения в современных
условиях не могут дать желаемого эффекта укрепления дисциплины труда, хотя
и получили широкое распространение в известных практиках управления во
всем мире.
Под убеждением подразумевается широкий комплекс воспитательных
мер и поощрений за труд. Согласно статье 191 ТК РФ работодатель может
поощрять работников, которые добросовестно исполняют свои трудовые
обязанности
10
. Видами поощрений являются: выдача премии, объявление
благодарности, награждение ценным подарком, почетной грамотой, а также
присвоение звания лучшего по профессии.
Арсенал принудительных мер поддержания дисциплины труда в
современном законодательстве о труде существенно сократился в сравнении с
советским временем - замечание, выговор и увольнение по соответствующим
основаниям (ст. 192 ТК РФ) - и достаточно прост в применении.
Однако для построения современной системы управления дисциплиной
труда не достаточно простой поведенческой модели: «стимул — реакция».
Изменился сам современный работник, усложнилась его мотивация. Вектор
ценностных ориентаций в сфере профессионального самоопределения
ориентируется сегодня на ценности индивидуального успеха, самореализации,
личностного развития и содержательности профессиональной деятельности.
Для работников с подобной мотивацией недостаточно морально-
воспитательных средств и призывов к добросовестному труду. Все большее
значение приобретают такие методы, которые направлены на повышение
ответственности работников, привлечение их к участию в управление
организацией.
Массовый наемный работник сегодня ограничивается требованиями
достойной заработной платы и комфортных условий труда. Это и есть та
необходимая база, отталкиваясь от которой можно формировать механизмы
10
Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018) (с изм. и доп., вступ. в
силу с 01.10.2017)//Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3
19
саморегуляции трудовой деятельности и развивать современную систему
управления трудом.
Современного интеллектуального работника, которого действительно
можно назвать носителем человеческого капитала, уже можно привлечь только
интересной работой, предоставляющей возможности самореализации. Тем не
менее, если на практике стоит задача формирования системы управления
дисциплиной труда, важно определить исходные факторы, которые влияют на
текущее состояние трудовой дисциплины.
Также необходимо установить причины нарушения дисциплины и
определить наиболее проблемных направлений с точки зрения тяжести
нарушений или степени их распространенности, чтобы своевременно их
устранить. Это позволит существенно сократить частоту случаев нарушения
трудовой дисциплины в будущем.
Для этого необходимо составить классификатор нарушений, используя
который эксперты (в качестве последних могут выступать руководители и
ведущие специалисты предприятия) могут ранжировать виды нарушений и
определять «веса», т.е. давать количественную оценку тем или иным
конкретным нарушениям.
Рейтинги нарушений могут периодически обновляться в соответствии с
актуальностью проведения тех или иных мероприятий по укреплению
дисциплины труда. Или в соответствии с выбранными в качестве приоритетных
теми или иными направлениями дисциплинарной политики компании.
На основе коэффициентов тяжести нарушений, определяются нормативы
снижения показателя качества труда. Показатель качества труда прямо
пропорционален показателю уровня дисциплины и, соответственно, обратно
пропорционален суммарному показателю уровня нарушений по видам
дисциплины труда. Таким образом, текущий показатель качества труда можно
рассчитывать по формуле:
Кфакт = Кисх−
Кр
????
М
????=1
(1)
20
где Кфакт — фактический коэффициент качества труда.
К
исх
— нормативный уровень качества труда (можно принять за 1,0).
М — общее количество случаев нарушений дисциплины труда р-го вида
за расчѐтный период.
К
р
— коэффициент тяжести нарушения p-го вида (или, иначе норматив
снижения за невыполнение p-ой задачи).
N — среднесписочная численность работников в подразделении в
расчетном периоде
11
.
Коэффициент качества может служить для расчета стимулирующих
надбавок к оплате труда персонала. Максимально допустимый (100% размер
премиального вознаграждения) персоналу служб и отделов начисляется с
учетом отсутствия нарушений, качества выполнения текущих заданий и
соблюдения условий трудового контракта.
Соответственно коэффициент нарушений дисциплины труда
используется для определения степени индивидуальной и коллективной
материальной ответственности за несоблюдение требований дисциплины труда.
Также в системе управления должны быть реализованы меры по сокрытию
нарушения дисциплины труда со стороны контролирующих исполнителей.
Сокрытие нарушения расценивается как тяжелое нарушение трудовой
дисциплины и наказывается снижением коэффициента качества труда
менеджеру подразделения и коллективу подразделения в целом на размер
соответствующего значения показателя.
Подобное построение системы на основе сочетания коллективной и
индивидуальной материальной ответственности за нарушения ведет к тому, что
весь персонал заинтересован не нарушать дисциплину, а если нарушение
произошло, то не скрывать его.
Представляется что перспективной стратегией развития системы
управления дисциплиной труда в современных условиях должен стать переход
11
Технологии кадрового менеджмента: Учебно-практическое пособие. — М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов-на-Дону:
Издательский центр «МарТ», 2014. С.227
21
к системе управления качеством труда на основе самодисциплины персонала и
сознательного поведения работников.
Основным приоритетом в данном направлении должно стать
формирование основной системообразующей «связки» — эффективный
собственник — работодатель и его сознательный и заинтересованный партнер
— наемный работник.
Только осознав необходимость дисциплины и качественного труда как
условия удовлетворения своих экономических интересов, работник проявит
интерес к участию в управлении организационными процессами в компании и
готовность стать полноправным партнером работодателя в достижении общих
экономических результатов.
Обращаясь к трудовой дисциплине важно понимать, что у работника для
нарушения требований могут быть причины. Но они могут быть как
уважительные, так и неуважительные. На практике видно, что для работника
грань между уважительной и неуважительной причинами если не стерта, то
очень плохо видна. Почему так возможно — вопрос другой обширной темы, но
это явно влияет на отношения работника и работодателя.
Конечно же, предприятие, как хозяйствующая единица, характеризуется
степенью организованности. Для высокой степени организованности харак-
терно единообразие соблюдения всеми работниками установленных на данном
предприятии трудового распорядка и требований трудовой дисциплины.
Таким образом, нужно выделить следующие проблемы:
1. Опоздания на работу и уход с рабочего места раньше установлен-
ного времени.
2. Своевольное принятие решения об оставлении рабочего места в
нужное для работника время.
3. Безответственное отношение работника к инструменту, оборудова-
нию, инвентарю, выданного предприятием.
4. Отсутствие порядка на рабочем месте.
5. Отсутствие личной ответственности за свой труд, а также солидар-
22
ной ответственности за результат работы предприятия.
6. Не экономное и беспорядочное использование работником строи-
тельных материалов.
7. Нахождение на работе в состоянии алкогольного, наркотического
состояния.
8. «Своевольное» увольнение работника с предприятия, без уведом-
ления работодателя, с оставлением рабочего места.
9. Не соблюдение руководящими работниками предприятия обяза-
тельств перед работником подчиненным, согласно трудовому договору,
трудовому законодательству
12
.
На практике существуют различные подходы к решению этих проблем.
Основные из них состоят в следующем:
1. Проводить отбор работников с набором личных качеств, отвечающих
требованиям дисциплины на предприятии. Для этого необходимо проводить
предварительное психологическое тестирование кандидатов на вакантную
должность, назначать испытательный срок, в процессе которого должна
проводиться оценка результативности производственной и социально –
психологической адаптации.
2. Организовать обучение персонала с целью повышения качества
взаимодействия персонала в трудовом коллективе.
3. Четко определять права и обязанности сотрудников и закрепить их в
трудовом договоре.
4. Рационально организовать производственные и трудовые процессы на
предприятии.
5. Формировать положительный имидж в сознании собственных и
потенциальных работников, контактных аудиторий.
6. Иметь репутацию предприятия с высокой дисциплиной, при пони-
мании которой любой вновь прибывший работник либо будет изменять свое
12
Сойфер В.Г. Трудовой коллектив и его производственный совет как субъекты трудового права // Актуальные
проблемы права России и стран СНГ - 2013: материалы XV Международной научно-практической
конференции с элементами научной школы (Юридический факультет Южно-Уральского государственного
университета, 29-30 марта 2013 г.). - Челябинск: Цицеро, 2013, Ч. II. - С. 220
23
поведение, либо не будет работать вообще.
7. Добросовестно и компетентно выполнять должностные обязанности
руководителя, ответственного за дисциплину труда подчинѐнного работника.
Работодатель заинтересован в высоком уровне трудовой дисциплины, так
же как и важно это работнику, который может и не осознавать этого, и с целью
ее создания и поддержания на предприятии необходимо что-то, посредством
чего это удастся осуществить.
То есть все должно быть упорядочено определенным видом. Таким
образом, нужно утверждать о создании системы управления дисциплиной
труда, целью которой выступает создание «фильтра» трудовых ресурсов,
реагирование на отклонения и приведение в норму дисциплины на пред-
приятии.
Так, созданная и реализованная на практике с неукоснительным
следованием каждому требованию этой системы руководителями разных
уровней переведет предприятие на более высокую ступень дисциплины, и
соответственно повысит производительность в частности каждого работника, и
в целом предприятия.
Процесс управления трудовой дисциплиной в организации показан на
рисунке 1. Из данного рисунка видно, что управление трудовой дисциплиной в
современных организациях предусматривает совокупность следующих
мероприятий, которые включают в себя:
— разработку локальных нормативных актов, включающих нормы
поведения, адекватные по содержанию и условиям труда в конкретной
организации;
— методы экономико-статистического учета, анализа и оценки потерь
рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины;
— применение методов социологического опроса, позволяющие выявлять
актуальные социокультурные аспекты и ценностно-мотивационные факторы
соблюдения персоналом норм трудового поведения.