52
Работодатель приобретает подарки работникам или выплачивает
премию в сумме не менее 500 рублей на одного человека на Новый год, 23
февраля, 8 марта.
Работодатель выделяет средства на приобретение новогодних
подарков для детей работников (в возрасте от 0 до 14 лет включительно) -
стоимостью не менее 300 рублей на один подарок.
Беременные женщины, в соответствии с медицинским заключением,
переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных
производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней
работе.
При производственной необходимости работодатель оплачивает
обучение сотрудников в образовательных учреждениях высшего
профессионального образования, участие работников в семинарах,
тренингах, краткосрочных курсах повышения квалификации.
Работодатель обеспечивает своевременное и полное предоставление в
органы Пенсионного фонда РФ достоверных сведений о стаже, заработке и
страховых взносах работников предприятия.
Размеры доплат при совмещении должностей, расширении зоны
обслуживания, увеличении объёма работы или исполнении обязанностей
временно отсутствующего работника без освобождения от работы,
определённой трудовым договором, устанавливаются по соглашению
сторон трудового договора с учётом объёма, содержания работ, сроков
исполнения.
При привлечении работника к сверхурочной работе оплата
производится за первые 2 часа работы в полуторном размере, за
последующие часы - в двойном размере. По желанию работника ему могут
предоставить дополнительное время отдыха, равное времени, отработанному
сверхурочно.
Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в
размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа
53
производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере
двойной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа
производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
За руководство практикой лиц, обучающихся в учреждениях высшего и
среднего профессионального образования, руководителю практики
выплачивается надбавка в размере от 5% до 10% от оклада в течение всего
периода обучения.
Средний дневной заработок для оплаты служебных командировок
исчисляется путём деления суммы заработной платы, начисленной за
последние 3 календарных месяца, на 3 и на 29,4. В случае если данный расчёт
ухудшает положение работника, средний дневной заработок для оплаты
командировок исчисляется путём деления суммы заработной платы за
последние 12 календарных месяцев на 12 и на 29,4.
Что касается нематериального поощрения - на предприятии
применяются следующие виды поощрений для персонала: объявление
благодарности (с выдачей грамот, свидетельств и т.п.); выдача денежной
премии; награждение дипломом, почётной грамотой; награждение ценным
подарком (сувениром); награждение упоминанием на собраниях и т.п.
Впрочем, несмотря на регламентацию данных стимулирующих
мероприятий, в действительности они применяются очень редко – 1 раз в 1-2
года. В целом же можно сделать вывод, о том, что нематериальные способы
стимулирования не находят широкого применения в УТТ.
В компании практически не уделяется внимания таким аспектам как
социально-психологический климат, корпоративная культура – хотя данные
аспекты (при условии их разработанности и положительных характеристик)
обладают значительным мотивирующим воздействием на персонал в плане
поддержания высокого уровня трудовой дисциплины.
Помимо системы премиального вознаграждения и некоторых видов
поощрений, применяемых, как уже было отмечено, крайне редко, в
рассматриваемой компании не применяются какие-либо иные
54
мотивационные бонусы (например, организация туристических поездок для
коллектива, организация досуга и т.д.).
Кроме того, в рассматриваемой компании не созданы необходимые
условия для отдыха персонала в обеденное время и приема пищи, что не
устраивает сотрудников и отрицательно влияет на уровень трудовой
дисциплины и продуктивность их труда.
Обозначенные составляющие социальной защиты, реализуемые в УТТ
являются довольно ограниченными (в компании реализуются лишь
обязательные для компании составляющие социальной защиты
сотрудников).
Недостатком системы управления дисциплинарными отношениями в
УТТ является и то, что руководство компании не уделяет внимания изучению
потребностей сотрудников. В компании не проводится исследований,
посвященных уровню удовлетворенности сотрудников различными
аспектами их деятельности в рамках организации, хотя данная информация
могла бы помочь управленцам принять наиболее верные решения в
отношении системы управления дисциплинарными отношениями.
Обратимся к структуре и движению кадров в УТТ. Как уже было
отмечено ранее, в УТТ работает 210 человек. Основная часть сотрудников –
производственный персонал (водители, слесари и т.д.).
В таблице 8 представлена структура персонала на конец 2016 года по
таким критериям как: положение в организации, пол, возраст, образование,
стаж работы.
55
Таблица 8
Структура персонала
Критерий
Число
сотрудников
%
Пол
Мужской
181
86
Женский
29
14
Возраст
От 18 до 25 лет
32
15
От 26 до 35 лет
39
19
От 36 до 45 лет
51
24
От 46 до 55 лет
47
22
Старше 56 лет
41
20
Уровень образования
Высшее
45
21
Незаконченное высшее
0
Среднее специальное
77
37
Начальное профессиональное
73
36
Среднее полное
10
4
Среднее неполное
5
2
Положение в организации
Управленцы
18
9
Специалисты
25
12
Производственный персонал (основной)
151
71
Вспомогательный персонал
16
8
Стаж работы
Менее 1 года
42
20
От 1 года до 2 лет
53
25
От 3 до 5 лет
40
19
От 5 до 10 лет
38
18
Более 10 лет (предприятия сформировано
в 2000 году)
37
18
56
На основе данных, представленных в таблице 1, рассмотрим движение
персонала и текучесть кадров в УТТ (таблица 9).
Таблица 9
Движение персонала в УТТ в 2014 – 2016 гг.
Период (на конец года)
2014 год
2015 год
2016 год
Число сотрудников
204
208
210
Число уволенных за период
32
38
42
Число принятых за период
34
44
44
Представим расчет коэффициента текучести кадров и других
показателей деятельности УТТ.
Коэффициент оборота по приему (
пр
)
100
пр
персоналатьчислочнаясреднеспис
работунапринятыхчеловеквокол
2,21100
208
44
2015 пр
9,20100
210
44
2016 пр
Коэффициент оборота по выбытию (
в
)
100
в
персоналатьчислочнаясреднеспис
человекуволенныхвокол
3,18100
208
38
2015 в
20100
210
42
2016 в
Коэффициент текучести персонала (
т
)
100
т
персоналатьчислочнаясреднеспис
человекуволенныхвокол
3,18100
208
38
2015 т
20100
210
42
2016 т
Коэффициент постоянства персонала (
пост
)
100
.
пост
персоналатьчислочнаясреднеспис
человекуволенныхвоколперсоналатьчислсреднеспис
57
447100
38
38208
2015 пост
400100
42
42210
2016 пост
Таблица 10
Показатели движения персонала УТТ
Показатели
2015 г.
2016 г.
Темп роста,
%
Среднесписочная численность
208
210
124
Принято в течение года
38
42
200
Выбыло работников
44
44
280
Оборот по приему, %
21,2
20,9
163
Оборот по выбытию, %
18,3
20
225
Текучесть персонала, %
18,3
20
225
Коэффициент постоянства
кадров, %
447
400
69
Представленные показатели движения персонала УТТ свидетельствуют
о том, что уровень текучести кадров выше нормативного значения
(нормативное значение составляет 3-4% - это такой уровень текучести
кадров, который считается естественным для предприятия и который не
оказывает негативного влияния на функционирования предприятия).
Полученный уровень текучести кадров существенно выше
нормативного, что свидетельствует об актуальности для УТТ проблемы
текучести кадров.
Также необходимо отметить следующую негативную тенденцию:
уровень текучести кадров в период 2015 – 2016 гг. увеличивался, а уровень
постоянства кадров – соответственно, снижался.
Превышение показателя коэффициента текучести по отношению к
нормативному может свидетельствовать о проблемах в области трудовой
дисциплины предприятия.
Далее представим анализ эффективности использования трудовых
ресурсов предприятия (таблица 11).
58
Таблица 11
Анализ эффективности использования трудовых ресурсов
предприятия
Наименование
2014 г.
2015 г.
2016 г.
Выручка, тыс. руб.
239584
285064
295681
Численность персонала, чел.
204
208
210
Производительность труда, тыс. руб.
/чел.
1174,4
1370,5
1408
Данные таблицы 11 свидетельствуют о повышении эффективности
использования трудовых ресурсов УТТ. Что, безусловно, является
положительным показателем.
Далее обратимся непосредственно к управлению дисциплинарными
отношениями в УТТ.
Для рассматриваемого предприятия трудовая дисциплина является
чрезвычайно важным аспектом деятельности, поскольку работа сотрудников
предполагает воздействие вредных и опасных факторов, высокий уровень
травматичности.
Кроме того. для УТТ большое значение имеет соблюдение сроков
выполнения заказов (несоблюдение сроков может привести к серьезным
сбоям в работе предприятий –клиентов. в том числе – и ПАО «Трест № 14», а
для УТТ это может привести к серьезным финансовым и репутационным
потерям.
Поэтому управлению дисциплинарными отношениями в УТТ
уделяется значительное внимание.
Управление трудовой дисциплиной базируется на внутренней
документации предприятия, в особенности – на Правилах внутреннего
трудового распорядка.
Также важное значение для предприятия имеют инструкции по охране
труда, пожарной безопасности, безопасности на рабочем месте.
Контроль за трудовой дисциплиной осуществляется на всех уровнях
УТТ: от начальника УТТ до управленцев низших уровней.
59
Контроль за трудовой дисциплиной реализуется как на уровне
организационно-нормативной документации, так и на уровне
непосредственного взаимодействия руководителей с подчиненными (что
называется взаимодействием «по вертикали»).
Таким образом, в УТТ действует достаточно эффективная система
контроля за трудовой деятельностью и дисциплиной сотрудников, она
осуществляется на всех уровня организации и регламентирована в рамках
внутренней документации.
Для анализа эффективности управления трудовой дисциплиной
рассмотрим потери рабочего времени сотрудников за 2016 год:
Дополнительные отпуска с разрешения администрации – 960 часов.
Прогулы – 216 часов.
Простои по вине администрации (что можно считать
неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени) – 96
часов.
Простои по вине сотрудников – 118 часов.
Таким образом, мы можем видеть, что потери рабочего времени в УТТ
достаточно значимы.
Также нами был проведен анализ опозданий (мониторинг проводился в
течение одного месяца в отношении всех сотрудников). Мы анализировали
на сколько минут ежедневно опаздывают сотрудники, все полученные
данные были объединены и получен общий средний результат для
коллектива УТТ. В таблице 12 представлены средние опоздания
сотрудников.
60
Таблица 12
Анализ нарушений трудовой дисциплины (опоздания
сотрудников на работу)
Время опоздания
Чел.
%
Приходят на работу до начала
рабочего дня
43
20,5
0-5 минут (формально это не
считается опозданием)
88
42,0
5-15 минут
45
21,4
15 – 30 минут
19
9,0
30-45 минут
7
3,3
45 – 60 минут
5
2,4
Более 1 часа
3
1,4
На основании данных, представленных в таблице 12, мы можем
видеть, что 37,5% сотрудников ежедневно опаздывают на работу. Этот
показатель достаточно высок, он приводит к снижению эффективности
работы предприятия, срыву договоренностей с клиентами, что иногда
приводит к конфликтным ситуациям и негативно отражается на репутации
УТТ.
Отчасти данная ситуация связана с тем, что в УТТ отсутствуют
штрафные санкции за опоздания, опоздания сотрудников не отслеживаются и
не фиксируются.
Санки за опоздания могут быть только со стороны непосредственного
начальника, который фиксирует опоздание. Но чаще всего непосредственный
руководитель ограничивается таким дисциплинарным взысканием как
замечание.
Высокий уровень опозданий свидетельствует о том, что предприятию
необходимо приступить к реализации более жестких методов борьбы с
нарушениями трудовой дисциплины.
Обратимся к такому виду организационного правонарушения как
некачественное выполнение должностных обязанностей.
За 2016 год было выявлено 6 примеров некачественного
(недобросовестного) выполнения трудовых функций, из них в 4-х случаях
61
подобная практика была регулярной, то есть 4 человека регулярно
некачественно выполняют свои функции.
Примененный метод дисциплинарного воздействия: проведение бесед,
выговоры, снижение уровня премиального вознаграждения (в отношении тех
сотрудников, для которых было характерно регулярное некачественное
выполнение трудовых функций).
Нарушители имеют среднее специальное, среднее полное и среднее
общее образование.
В 2016 году также было зафиксировано 7 случае такого нарушения
дисциплины как появление на работе в нетрезвом виде. Со всеми
нарушителями были проведены разъяснительные беседы.
В настоящее время для администрации УТТ характерно достаточно
лояльное отношение к нарушениям трудовой дисциплины со стороны
сотрудников, чаще всего с нарушителями проводятся беседы, им делаются
замечания или в их отношении руководитель осуществляет выговор (это
происходит значительно реже, чем беседы и замечания)
При этом, чаще всего, нарушения трудовой дисциплины не отражаются
на уровне материального вознаграждения сотрудников.
Проведенный анализ показывает, что подобная практика способствует
новым нарушениям трудовой дисциплины, поэтому администрации УТТ
необходимо более комплексно и более жестко регулировать трудовую
дисциплину сотрудников.
Проблемным моментом является тио, что не все аспекты управления
трудовой дисциплиной в полной мере регламентированы. Например, в УТТ
отсутствует зафиксированная система штрафов за опоздания.
Также отсутствует взаимосвязь между уровнем премиального
вознаграждения и уровнем соблюдения трудовой дисциплины.
Данные моменты должны быть регламентированы, закреплены
законодательно в рамках внутренней документации УТТ.