42
Рисунок 5. Динамика финансовых результатов, тыс. руб.
За исследуемый период сильно увеличились коммерческие и
управленческие расходы (62,4%), в результате чего прирост прибыли от
продаж составил 28,9%, что ниже темпов прирост валовой прибыли.
За счет рост прочих доходов и сокращения прочих расходов, чистая
прибыль предприятия выросла на 115,1%.
Таблица 7
Показатели рентабельности, %
Наименование
2014
г.
2015
г.
2016 г.
Изменение в 2016
г. к 2014 г.
Валовая рентабельность,
%
10,0
10,2
10,9
0,8
Рентабельность продаж,
%
8,7
8,9
9,0
0,4
Рентабельность по
чистой прибыли, %
2,6
3,8
4,5
1,9
На основе таблицы 11, можно сделать вывод, что все показатели
рентабельности показали положительную динамику, что свидетельствует о
росте доходности предприятия.
Далее обратимся к анализу движения кадров и анализу трудовой
дисциплины в Управлении технологического транспорта ПАО «Трест № 14».
43
2.3. Анализ движения кадров и трудовой дисциплины в ПАО «Трест №
14 УТТ»
Прежде чем перейти к анализу движения кадров и анализу управления
дисциплинарными отношениями в УТТ, необходимо рассмотреть систему
управления персоналом на данном предприятии.
Поскольку Управление технологического транспорта является
подразделением (филиалом) ПАО «Трест № 14», на персонал УТТ
распространяются все принципы управления персоналом, принятые в тресте.
В то же время имеется и некоторая специфика управления персоналом в
УТТ, связанная с особенностями деятельности рассматриваемого
предприятия.
Приоритетными направлениями деятельности УТТ в области работы с
персоналом являются: повышение эффективности системы управления, в т.ч.
совершенствование организационной структуры УТТ, повышение
производительности труда, реализация программ обучения и развития
персонала, вопросы охраны труда работников.
Кадровая политика УТТ направлена на:
развитие персонала, привлечение молодых специалистов,
организацию подготовки, обучения и повышения квалификации
работников,
планирование и развитие деловой карьеры сотрудников,
подготовку кадрового резерва,
совершенствование системы мотивации персонала,
развитие социального партнерства,
усиление роли корпоративной политики.
Списочная численность персонала УТТ на конец 2016 года составила
210 человек при штатной (плановой) численности 225 единиц.
Укомплектованность персоналом составила 93%. По уровню образования:
44
- высшее профессиональное образование имеют 45 работников, в том числе
18 руководителей, 25 специалистов и 2 рабочих.
- среднее профессиональное и начальное профессиональное образование у
150 работников, у остальных среднее и общее образование (15 человек).
Целями обучения и развития персонала являются планирование и
осуществление непрерывного профессионального обучения работников УТТ.
В 2016 году обучение и развитие персонала УТТ реализовывалось по
следующим наиболее актуальным и стратегически важным направлениям:
получение работником новых знаний по важным для предприятия
направлениям, развитие способностей для разрешения конкретных
производственных ситуаций и развитие компетенции рабочих и
специалистов.
За 2016 год в различных учебных заведениях дополнительного
профессионального образования г. Перми прошли аттестацию, обучение и
переподготовку 20 человек на сумму 168 950 рублей. Из них обучались:
руководители разных уровней – 7 человек;
специалисты – 2 человека,
производственно-технический персонал – 11 человек.
На основании разработанного плана подготовки, профессиональной
переподготовки персонала общества в 2016 году работники прошли обучение
по следующим направлениям:
обучение ремонтного персонала смежным профессиям,
промышленная безопасность,
безопасность движения на автомобильном транспорте,
охрана труда,
бухгалтерский учет и налогообложение,
безопасное производство работ кранами и вышками,
электробезопасность,
безопасность эксплуатации объектов, поднадзорных Ростехнадзору,
45
Доля работников общества, принявших участие в различных
программах обучения, составила 12 %.
Среднее количество часов обучения на одного работника в год
составило:
руководители разных уровней - 20 часов,
специалисты – 24 часа,
производственно-технический персонал – 116 часов.
Социальная политика УТТ в 2016 году была направлена на
формирование команды высокопрофессиональных специалистов, способных
обеспечить успешную работу предприятия в условиях рыночной экономики
– повышение прибыли, оказание сервисных, ремонтных услуг и внедрение
конкуренции в автотранспорте.
На обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний было затрачено 386 424 рублей, помощь в
критических ситуациях оказана 7 работникам на сумму 25 000 рублей.
Для 111 работников с особым режимом рабочего времени и особыми
условиями труда были предоставлены дополнительные отпуска с оплатой в
360 966 рублей.
13 юбиляров были единовременно премированы на общую сумму
116 737 рублей.
Коллективным договором общества на 2016 – 2017 гг. был установлен
ряд дополнительных социальных льгот и гарантий для работников, из них:
- выделение лечебных путевок работникам;
- материальная помощь на оплату медицинских услуг;
- материальная помощь работникам, пострадавшим от стихийных
бедствий, при тяжелом материальном положении;
- единовременная материальная помощь на рождение ребенка, на
ритуальные услуги;
46
- дополнительные отпуска в случае рождения ребенка, свадьбы
собственной и детей, в День Знаний, а также в случае смерти близких
родственников.
25 октября 2016 года состоялся конкурс профессионального мастерства
среди водителей УТТ. Призёры в течение года будут получать 20, 15 и 10%
надбавку к окладу.
Реализация социальной программы «Безопасность жизнедеятельности
и труда работников»: принята единая система организации управления
охраной труда в УТТ со стороны руководства предприятия, а также функций
отдельных структурных подразделений, должностных лиц, специалистов и
рабочих при реализации нормативно-правовых актов в части охраны труда.
Система управления производственной безопасности состоит из
элементов:
- управление охраной труда;
- управление промышленной безопасностью;
- управление транспортной безопасностью;
- управление экологической безопасностью;
- управление пожарной безопасностью.
Система предусматривает выполнение следующих функций:
- организацию и координацию работ по охране труда;
- планирование работ по охране труда;
- сертификацию постоянных рабочих мест на соответствие
требованиям охраны труда;
- контроль за состоянием охраны труда;
- учет, анализ и оценка состояния охраны труда;
- стимулирование за улучшение работы по охране труда;
- разработку положений о службах и структурных подразделениях, в
которые включаются все задачи по охране труда в соответствии с
направлениями их деятельности;
47
- установление обязанностей по выполнению конкретных задач по
охране труда между руководителями и разработка инструкций;
- принятие мер воздействия к нарушителям.
Планирование работ по охране труда включает установление заданий
по достижению установленных показателей по охране труда структурным
подразделениям и службам. Состояние условий труда представлено в
приложении 3. Доля сотрудников, охваченных коллективным договором в
2016 году, составила 100 %.
Как уже было отмечено ранее, на уровень трудовой дисциплины
сотрудников влияет перечень факторов. Помимо уже обозначенных (условия
труда, обеспечение безопасности выполнения трудовых функций), важное
значение имеет и материальное обеспечение сотрудников (система оплаты
труда и система мотивации). Поэтому проанализируем данные аспекты.
Оплата труда в УТТ дифференцируема для каждой категории
персонала:
1. Для управленческого состава заработная плата состоит из оклада,
премии и части прибыли компании. Оклад управленческой категории
персонала не разглашается, премия управленческого персонала составляет от
20 до 40% от оклада. Дополнительно представители управленческого
персонала получают часть прибыли компании – 0,5%.
При этом существует такая закономерность – чем выше
управленческий уровень – тем больший размер премии получает
представитель управленческого персонала. Премии руководителям
управленческого персонала определяет начальник УТТ, руководствуясь
собственными представлениями о качестве работы управленца и его отдела,
какие-либо формальные критерии определения размера премии для
представителей управленческого персонала отсутствуют.
2. Для специалистов заработная плата состоит из оклада и премии.
Оклад специалистов составляет в среднем 21 000 руб. Ежемесячная премия
составляет 20-50% от оклада.
48
Также специалистам выдается ежеквартальная и годовая премии.
Размер премии специалиста определяется его непосредственным
руководителем, при этом отсутствуют какие-либо формальные критерии для
определения уровня премии. Размер ежеквартальной и годовой премии в
рассматриваемой компании постоянны и не зависят от уровня ежемесячной
премии.
В среднем, оплата специалиста выглядит следующим образом: 21 000
(оклад).
Размер ежемесячной премии варьируется в среднем от 4 000 до 11 000
рублей.
Размер ежеквартальной премии – 4 000 руб.
Размер годовой премии – 12 000 руб.
3. Для рабочего и вспомогательного персонала заработная плата
состоит из оклада и премии. Оклад составляет 10 000 руб. Премии, как
правило, составляют 20-60% от оклада.
Конкретный размер премии, выдаваемый сотрудникам, определяется
решением непосредственного руководителя. При этом также, как и в
отношении таких категорий персонала, как управленческий персонал и
специалисты, какие-либо формальные критерии определения размера премии
отсутствуют.
Всем сотрудникам периодически могут выдаваться определенные
бонусы (как в денежном, так и в не денежном эквиваленте), но их
использование происходит не часто.
Оценим эффективность представленных систем оплаты труда:
Основной недостаток представленной системы оплаты труда
заключается в том, что размер такого важного составляющего оплаты труда
как премия определяется чрезвычайно субъективно. Размер премии
определяет непосредственный руководитель, исходя из своих представлений
и оценок работы сотрудника. При этом, как уже было указано ранее,
отсутствует разработанная система формальных критериев, которая бы
49
регулировала процесс определения, размеры премий, делая его более
открытым, прозрачным.
Сложившаяся в компании система субъективного определения размера
премий не устраивает сотрудников, так как они не видят взаимосвязи между
уровнем своего трудового вклада и вознаграждением. Подобная система
распределения премии имеет практически нулевой мотивационный эффект и
не может быть признана эффективной.
Точно также неэффективной является система гарантированных (и
заранее определенных по размеру) ежеквартальных и годовых премий.
Значимым недостатком в системе оплаты труда и мотивации персонала
является то, что данная система не учитывает уровень трудовой дисциплины
сотрудника (данный аспект не находит своего отражения при определении
размера оплаты труда).
Таким образом, первое, что необходимо сделать – это изменить подход
к определению премий (это актуально в отношении всех категорий
персонала). Необходимо сделать так, чтобы размер премии отражал трудовой
вклад сотрудников, для этого необходимо разработать систему формальных
критериев для каждой категории персонала (которая учитывала бы и уровень
трудовой дисциплины), на основе которой производился бы расчет
премиального вознаграждения.
Также необходимо. Чтобы размер премии отражал уровень трудовой
дисциплины каждого сотрудника и подразделения.
Систему ежеквартальных и годовых премий необходимо «увязать» с
уровнем ежемесячного премиального вознаграждения, то есть сделать
данную составляющую оплаты труда переменной, а не постоянной, как это
происходит сейчас.
Также в системы оплаты труда специалистов отделов грузоперевозок и
пассажирских перевозок необходимо внести ещё одно дополнительное –
переменное составляющее – процент от суммы оказанных услуг. Введение
данного переменного составляющего будет стимулировать сотрудников
50
отделов к увеличению количества реализованных услуг. Можно определить
уровень данного бонусного вознаграждения на уровне 0,5% от суммы
реализованных услуг для каждого из сотрудников отделов (в среднем, в
отделе работает по 2 сотрудника).
Сюда же можно отнести и отдел спецтехники, так как данный отдел
также работает с клиентами и приносит прибыль (занимается основной
деятельностью).
В целом, можно сказать, что система оплаты труда сотрудников
является достаточно формализованной, не гибкой, не обладает
стимулирующим эффектом и не отражает в полной мере вклад каждого
сотрудника в трудовой процесс, а также – уровень трудовой дисциплины
сотрудников. Таким образом, данная система оплаты труда является
недостаточно эффективной.
Рассмотрим другие моменты системы мотивации и стимулирования, в
том числе – нематериальные аспекты.
Премии выплачиваются на основании разработанного «Положения о
премировании».
Положение о премировании разработано с целью поощрения
сотрудников при выполнении и перевыполнением своих профессиональных
функций.
Оплата труда производится два раза в месяц, аванс 20 числа каждого
месяца, окончательный расчет 10 числа каждого месяца. Всем работникам
установлены оклады.
За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение
производительности труда, улучшение качества услуг, продолжительную и
безупречную работу и другие успехи в труде применяются следующие меры
поощрения работников: объявление благодарности; выдача премии;
награждение ценным подарком, но данная система вознаграждений является
довольно фрагментарной и не организована в систему.
51
Поощрения объявляются приказом, доводятся до сведения всего
коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.
За нарушение трудовой дисциплины администрация УТТ применяет
следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по
соответствующим основаниям.
Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть
применено за неоднократное неисполнение работником без уважительных
причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
При этом отдельных видов поощрений за безупречное соблюдение
трудовой дисциплины в УТТ нет.
Уровень трудовой дисциплины в значительной степени определяется
уровнем социальной защиты сотрудников, поэтому необходимо рассмотреть
и данный аспект.
Рассматриваемая нами компания обеспечивает социальную защиту
своих сотрудников.
По письменной просьбе сотрудника работодатель оказывает
материальную помощь. Размер материальной помощи определяется в
индивидуальном порядке по согласованию между работником и
работодателем.
Работодатель оказывает материальную помощь работникам
предприятия в связи со смертью близких родственников (супруг (супруга),
родители, дети, родные братья и сестры) в размере 4 000 рублей.
Работодатель производит выплату материальной помощи:
при регистрации брака работника в размере 5 000 рублей;
в связи с рождением ребёнка в размере 5 000 рублей;
родителям первоклассников ко Дню знаний в размере 1 000 рублей.
Работодатель выделяет средства на приобретение подарка юбиляру из
расчёта не менее 300 рублей за каждый год, отработанный на предприятии.