16
прав до состояния, необходимого предприятию на данном этапе его развития.
В процессе управления дисциплинарными отношениями можно
выделить следующие состояния:
— стабильный уровень дисциплины;
— развитие дисциплины — от принудительной дисциплины (низкий
уровень дисциплины) к самодисциплине (высокий уровень дисциплины);
— деградация — переход дисциплины от самодисциплины к
принудительной дисциплине.
Для улучшения трудовой дисциплины необходимо выполнение
следующих задач:
— изучение условий, влияющих на недобросовестное исполнение
работниками своих обязанностей и превышение их прав, которые, как
правило, имеют место при безнаказанности нарушителя, что влияет на
снижение убеждения в необходимости соблюдать дисциплину;
— систематическая и комплексная работа по управлению
дисциплинарными отношениями;
— исследования трудового коллектива на предмет имеющихся
убеждений в отношении трудовой дисциплины;
— развитие самодисциплины, трудовой и правовой активности;
— создание условий, которые бы препятствовали нарушению
трудовой дисциплины на предприятии;
— обеспечение применения мер воздействия за каждое нарушение;
— своевременный и полный учет случаев нарушения трудовой
дисциплины;
— использование системы поощрений сотрудников, которые
проявили активность и достигли высоких результатов своей трудовой
деятельности;
— создание экономических и организационных условий для
нормальной работы трудового коллектива;
— создание необходимого уровня самоуправления в трудовом
17
коллективе
18
.
В процессе управления дисциплинарными отношениями в трудовом
коллективе необходимо работать в следующих двух направлениях:
— устранение обстоятельств, порождающих нарушение трудовой
дисциплины, предполагающее улучшение условий труда и отдыха трудового
коллектива, поиск совершенных форм организации производства,
регулирование отношений между работниками внутри трудового коллектива;
— принятие исчерпывающих мер воздействия на личность — это
профилактическая, воспитательная работа с конкретным работником.
Процессом укрепления трудовой дисциплиной необходимо управлять,
т.е. его планировать, организовывать, стимулировать, контролировать и
анализировать его результаты. По мнению Одегова Ю.Э под словом
планировать предполагается смотреть вперед, предусматривать ситуацию, а
также решать те вопросы, которые затронут нас в будущем
19
. При этом в
данном процессе должны быть задействованы как трудовой коллектив, так и
аппарат управления с четким разграничением ответственности каждого за
реализацию конкретных мероприятий по укреплению трудовой дисциплины.
Таким образом, трудовая дисциплина — это обязательное для всех
работников подчинение установленному трудовому распорядку и
надлежащее выполнение своих обязанностей. Объектом дисциплинарных
отношений выступают коллективы и отдельные индивидуумы, а субъектом
— органы управления и руководители. Если все участники трудового
процесса безоговорочно соблюдают правила внутреннего трудового
распорядка, можно говорить о высоком уровне трудовой дисциплины. При
умелом управлении трудовой дисциплиной обеспечивается максимальная
производительность труда, сводится к минимуму количество несчастных
случаев и поломок оборудования. Состояние трудовой дисциплины в
18
Одегов Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование в 2 ч. Часть 1 : учебник и практикум для
академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, С. А. Карташов, М. Г. Лабаджян. — 2-е изд., перераб. и доп. —
М. : Издательство Юрайт, 2017. — 202 с.
19
Основные методы управления дисциплиной труда. URL: http://www.studfiles.ru/preview/6016872/page:23/
18
значительной степени зависит от стабильности коллектива и минимального
уровня текучести кадров. Дисциплинарные отношения регулируются
практически всеми отраслями права: государственным, финансовым,
административным, трудовым и др. Процессом укрепления трудовой
дисциплины необходимо управлять посредством разграничения функций и
ответственности за реализацию конкретных мероприятий между трудовым
коллективом и аппаратом управления
20
.
1.2. Методы поощрения и взыскания за труд, их формирование и
развитие
Методы представляют собой способы осуществления управленческой
деятельности, т.е. процесс воздействия на персонал организации в целях
активизации творческой, активной и высокопродуктивной работы каждого
сотрудника независимо от его должности и выполняемой в организации
функции
21
.
Среди методов управления дисциплинарными отношениями
выделяют экономические, психологические и правовые.
Экономические методы управления дисциплинарными отношениями
направлены на создание условий работы в организации, дающих
возможность каждому сотруднику удовлетворить свои экономические
потребности и интересы на принципах социальной справедливости.
Психологические методы направлены на формирование коллектива
единомышленников и избежание конфликтов в трудовом коллективе.
Правовые методы — это способы применения в управлении трудовой
дисциплиной убеждения, поощрений к добросовестным работникам и
взысканий, соответственно, к недобросовестным
22
.
Среди основных методов управления дисциплинарными отношениями
выделяют убеждение, поощрение и принуждение (рисунок 1).
20
Кибанов А.Я. Управление персоналом. – М.:: КноРус, 2013. – С.56
21
Управление персоналом : учеб. пособие для студентов вузов по специальности «Менеджмент» / Е. М.
Бабосов, Э. Г. Вайнилович, Е. С. Бабосова. – Минск : ТетраСистемс, 2012. – С.125
22
19
1. Убеждение
2. Поощрение
3. Принуждение
Рисунок 1. Основные методы управления дисциплинарными
отношениями
23
Убеждение выступает основным способом управления трудовой
дисциплиной и представляет собой метод воздействия на сознание работника
с целью вызвать его на полезную деятельность или предотвратить его
нежелательные поступки
24
.
Убеждение — это всегда диалог, который основан на доказательствах,
а не морализации в форме декларации.
Убеждение оказывает определенное влияние на дисциплину,
поскольку действует не закон, а человек, его воспринявший. В результате
закон становится законом только после того, как он стал убеждением
человека
25
.
Цель убеждения как основного метода управления дисциплинарными
23
Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента. URL:
https://lib.rus.ec/b/597936/read
24
Борисова А. А. Механизм формирования трудовых отношений на предприятии: учебное пособие. –
Новосибирск, 2010. – С.54.
25
Основные методы управления дисциплиной труда. URL: http://www.studfiles.ru/preview/6016872/page:23/
Методы воздействия на сознание работников с целью
вызвать их на полезную деятельность
Признание заслуг работника путем предоставления ему
льгот, почетных званий, преимуществ и т.д.
Методы дисциплинарного воздействия, обусловленные
нарушением работником трудовой дисциплины,
некачественным выполнением своих обязанностей
диалог
материальные формы
моральные формы
дискуссия
критика
увольнение
выговор
замечание
20
отношениями в трудовом коллективе состоит в формировании отношения к
трудовой и правовой активности и непримиримости к нарушителям трудовой
дисциплины. Результат убеждения оценивается по уровню трудовой
активности, дисциплинированности человека.
Средства убеждения — это такие этические категории, как
справедливость, равенство, свобода, добро и зло.
Эффективность убеждения, как метода управления дисциплинарными
отношениями зависит от осведомленности руководителя об интересах,
ценностных ориентациях, особенностях характера и темперамента,
культурного и интеллектуального уровня своих подчиненных, а также от их
вовлеченности в диалог, самостоятельности собственных высказываний.
Взаимная активность, включенность собеседников с процесс общения — вот
фактор, способствующий достижению оптимального результата убеждения
26
.
В целях укрепления трудовой дисциплины кадровые службы
организаций должны эффективно применять правовые методы управления
дисциплинарными отношениями — поощрение и взыскание.
Поощрение представляет собой признание заслуг работника перед
коллективом с изданием соответствующего приказа посредством
предоставления ему льгот и преимуществ, публичного оказания
общественного почета, повышения его престижа
27
.
Поощрение должно быть гласным, т.е. происходить в присутствии
всего коллектива в торжественной обстановке, также оно должно
применяться при каждом проявлении трудовой активности работника с
положительным результатом. Так если работник за продолжительный
трудовой стаж, так и не получил ни поощрений, ни взысканий у него нет
стимула к повышению эффективности и результативности своего труда,
поскольку формируется убеждение в том, что его все равно не оценят.
Поощрение должно быть значимым, чтобы работник понимал, что
26
Основные методы управления дисциплиной труда. URL: http://www.studfiles.ru/preview/6016872/page:23/
27
Дейнека А. В. Управление персоналом: Учебник. - М.: Издательско6торговая корпорация «Дашков и К°»,
2010. – С.161
21
работать максимально хорошо выгодно, поскольку в таком случае
предоставляются все льготы и преимущества. Для этого необходимо в
положении о премировании при выполнении всех показателей устанавливать
такие премии, которые бы стимулировали работников на полную отдачу
трудовому процессу.
Выбор конкретных мер поощрения производится работодателем в
пределах его финансовых возможностей.
Выделяют моральное и материальное поощрение. Поощрение,
имеющее моральный характер, приносит работнику нравственное
удовлетворение. Материальное поощрение — это возможность работника
получить дополнительный материальный доход, что проявляется в
получении премии, награждении ценным подарком. Также применяются
материального поощрения, как дополнительные оплачиваемые отпуска,
компенсация затрат на ежегодный отдых, персональные надбавки,
беспроцентные ссуды на приобретение жилья, направление работника на
специальные конференции, семинары, стажировки.
Сейчас работодатели в республике не придают особого значения
моральным видам поощрений, поскольку поощрения в виде почетной
грамоты, объявления благодарности, занесения на Доску почета,
предоставляемые в советские времена, не подкрепляются материальными
стимулами, что в настоящее время имеет, как правило, определяющее
значение для большинства работников в целях повышения эффективности их
труда
28
.
Однако следует отметить, что действенность морального поощрения
во многом зависит от правильно выбранной его формы и степени ее учета
личным интересам работника, поскольку некоторым работникам доброе
слово в присутствии всего коллектива дороже премии.
В настоящее время в организациях республики эффективным видом
28
Баранова, И.П. Оптимизация системы управления дисциплинарными отношениями в современном вузе:
диссертация кандидата социологических наук. – Москва, 2008. – С.84
22
морального поощрения выступает включение в резерв на выдвижение на
вышестоящую должность, поскольку позволяет повысить благосостояние
добросовестного работника.
В белорусском трудовом законодательстве виды поощрений
работников за добросовестный труд конкретно не регламентированы, а
определяются коллективным договором, соглашением или правилами
внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о
дисциплине
29
.
Порядок применения мер поощрения определяется руководством по
согласованию с соответствующим профсоюзным органом и
регламентируется в правилах внутреннего трудового распорядка
организации.
Следует отметить, что определенные виды поощрения могут
применяться руководителем организации на основе закрепленного
локальным правовым актом права работника на поощрение, а могут
производится руководителем по собственному усмотрению
30
.
К работнику могут быть применены одновременно несколько мер
поощрения. Исключение составляет случай, когда на работника наложено
дисциплинарное взыскание. В течение срока его действия поощрять
работника нельзя в соответствии с законодательством
31
.
Поскольку обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину
закреплена законодательно, у работодателя имеется полное право привлекать
работника, нарушившего трудовую дисциплину, к дисциплинарной
ответственности, основанием для которой является дисциплинарный
проступок — виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее
29
Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З (посл. изм. от 24 октября 2016 г. №
439-З
30
Семенихин В.В. Трудовой договор и трудовые отношения. – М.: "Московский финансово-промышленный
университет "Синергия", 2012. – С.144
31
Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.05.2017) (с изм. и доп., вступ.
в силу с 28.06.2017) URL:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/055e8e833d20da93d226dfde983a5076ee2a4ba2/. –
Ст.137
23
исполнение работником своих трудовых обязанностей.
Основными характеристиками дисциплинарного проступка являются:
— общественно не опасные нарушения внутреннего трудового
распорядка организации — отсутствие на работе или не на своем рабочем
месте без уважительных причин;
— неисполнение работником трудовой обязанности или превышение
им прав;
— нарушение обязанностей и прав, регламентированных в
нормативных правовых актах относительно данного работника;
— действия или бездействия, совершенное умышленно или по
неосторожности и приведшее к аварии на производстве.
Следует отметить, что взыскание как мера принуждения связана с
ограничением или лишением виновного работника каких-либо материальных
благ — премии, надбавки и т.д. Это отрицательная оценка деятельности
работника руководителем
32
.
Цель такого наказания — убедить работника, совершившего
дисциплинарный поступок, отказаться от подобного в дальнейшем и
удержать от нарушения остальных работников.
За совершение дисциплинарного поступка работодатель может
применить к работнику одну из следующих мер дисциплинарного взыскания:
— замечание;
— выговор;
— увольнение.
Следует отметить, что данный перечень мер дисциплинарного
взыскания является исчерпывающим и расширению не подлежит
33
.
Дополнительные меры взыскания возможны лишь при
распространении на работника действия специальных законов, в частности, к
госслужащим возможно применение предупреждения о неполном
32
Основные методы управления дисциплиной труда. URL: http://www.studfiles.ru/preview/6016872/page:23/
33
Семенихин В.В. Трудовой договор и трудовые отношения. – М.: "Московский финансово-промышленный
университет "Синергия", 2012. – С.144
24
должностном соответствии
34
.
Сами работодатели дополнительных дисциплинарных взысканий, не
предусмотренных трудовым законодательством, устанавливать и применять
не могут. При неудовлетворительных результатах работы работодатель
может применять к соответствующим работникам финансовые санкции, при
этом при невыполнении должностных обязанностей по вине работника
оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с
объемом выполненной работы. Материально наказать работника в такой
ситуации руководитель может только за счет лишения поощрительных
выплат и льгот в соответствии с положением о премировании в организации.
Поэтому имеющие место на некоторых предприятиях штрафы,
лишение установленных надбавок являются незаконными.
Установленный порядок применения дисциплинарных взысканий
служит гарантией защиты интересов работников от необоснованного
привлечения к дисциплинарной ответственности.
Выбор меры дисциплинарного взыскания — право работодателя, при
реализации которого должны учитываться тяжесть дисциплинарного
проступка, обстоятельства, при которых он совершен, характеристика
работника.
В Республике Беларусь порядок применения мер дисциплинарного
взыскания установлен ст.199 ТК РБ, в соответствии с которой до применения
взыскания необходимо письменное объяснение работника. При этом отказ
виновного работника от дачи объяснения не является препятствием для
применения взыскания. Акт о нарушении в таком случае оформляется с
указанием присутствующих при этом свидетелей.
Законодательно установлено, что за каждый дисциплинарный
проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание,
которое оформляется приказом нанимателя с указанием мотивов и
34
Семенихин В.В. Трудовой договор и трудовые отношения. – М.: "Московский финансово-промышленный
университет "Синергия", 2012. – 301. – С.146
25
объявляется работнику под роспись в пятидневный срок
35
.
Если работник не ознакомился с приказом о дисциплинарном
взыскании, например, ввиду отсутствия на работе по причине болезни или
отпуска, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ же
работника от ознакомления с соответствующим приказом оформляется актом
с указанием присутствующих при этом свидетелей.
Процедура наложения дисциплинарного взыскания состоит из
выявления причин и обстоятельств нарушения трудовой дисциплины,
определение и наложение соответствующих мер взыскания, доведение до
сведения виновного работника соответствующего приказа о дисциплинарном
взыскании, возможное обжалование взыскания и в конечном итоге снятие и
погашение дисциплинарного взыскания в связи с окончанием срока его
действия взыскания либо досрочным его снятием
36
.
Следует отметить, что увольнение работника как мера
дисциплинарного воздействия применяется за:
— систематическое неисполнение трудовых обязанностей;
— прогул без уважительных причин (не нахождение на рабочем месте
более трех часов подряд);
— появление на рабочем месте в состоянии алкогольного,
наркотического или токсического опьянения;
— совершение по месту работы хищения имущества
37
.
Согласно трудовому законодательству, увольнение за
систематическое неисполнение работником трудовых обязанностей имеет
место быть, когда у работника имеется дисциплинарное взыскание за
последний рабочий год и он вновь нарушил трудовую дисциплину. При этом
применение данной меры не является обязательным, а выступает лишь
35
Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З (посл. изм. от 24 октября 2016 г. №
439-З). URL: http://etalonline.by/?type=text®num=HK9900296#load_text_none_1_ - ст.199
36
Управление персоналом : учеб. пособие для студентов вузов по специальности «Менеджмент» / Е. М.
Бабосов, Э. Г. Вайнилович, Е. С. Бабосова. – Минск : ТетраСистемс, 2012. – С.216
37
Семенихин В.В. Трудовой договор и трудовые отношения. – М.: "Московский финансово-промышленный
университет "Синергия", 2012. – 301. – С.143-150