26
правом руководителя.
Таким образом, методами управления дисциплинарными
отношениями являются экономические, психологические и правовые -
поощрение и взыскание. Поощрение представляет собой публичное
признание заслуг работника перед коллективом с изданием
соответствующего приказа посредством предоставления ему льгот и
преимуществ морального характера: объявление благодарности; выдачу
почетной грамотой; представление к званию лучшего по профессии;
представление к государственным наградам и материального характера:
выплату премии; награждение ценным подарком. При этом данный перечень
мер поощрения может быть дополнен в зависимости от потребностей и
возможностей конкретного работодателя в соответствии с его локальными
нормативными правовыми актами
38
.
При нарушении работником трудовой дисциплины к нему
применяются меры взыскания, среди которых замечание, выговор и
увольнение. Данный перечень мер дисциплинарного взыскания является
исчерпывающим и расширению не подлежит. Материально наказать
работника руководитель может только за счет лишения поощрительных
выплат и льгот. Выбор меры дисциплинарного взыскания — право
работодателя, при реализации которого учитывается тяжесть
дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен и,
характеристика работника
39
.
Установленный порядок применения дисциплинарных взысканий
служит гарантией защиты интересов работников от необоснованного
привлечения к дисциплинарной ответственности.
38
Семенихин В.В. Трудовой договор и трудовые отношения. – М.: "Московский финансово-промышленный
университет "Синергия", 2012. – 301. – С.143-150
39
Управление персоналом : учеб. пособие для студентов вузов по специальности «Менеджмент» / Е. М.
Бабосов, Э. Г. Вайнилович, Е. С. Бабосова. – Минск : ТетраСистемс, 2012. – С.216
27
1.3. Критерии оценки эффективности управления
дисциплинарными отношениями в образовательных организациях
Чтобы определить уровень трудовой дисциплины на предприятии
используется коэффициент трудовой дисциплины, определяемый путем
установления числа нарушителей дисциплины труда из общего числа
среднесписочного состава работников предприятия и путем подсчета
процента потерь рабочего времени.
Коэффициент трудовой дисциплины (Ктд) характеризует степень
использования рабочего времени с учетом потерь по вине работников и
рассчитывается по следующей формуле:
Ктд = (1- Пвс/Пс*Чрн)(1-Пцд/Фрв*Чр) (1)
где Пвс — внутрисменные потери рабочего времени, связанные с
нарушением трудовой дисциплины, ч;
— Пс – продолжительность смены, ч;
— Чрн – число работников, нарушивших трудовую дисциплину, чел.;
— Пцд – целодневные потери рабочего времени, дни;
— Фрв – плановый фонд рабочего времени, дни;
— Чр – численность работников организации, чел
40
.
Максимальное значение коэффициента, рассчитанное по данной
формуле — 1, свидетельствует, что в организации вообще нет нарушений
трудовой дисциплины. Отклонение от данного показателя характеризует
текущий уровень трудовой дисциплины.
При этом следует отметить, что значимость отдельно взятого
поощрения и взыскания разная, поэтому однозначно судить об уровне
трудовой дисциплины, рассчитанной данным образом нельзя, при этом здесь
учитываются только поощрения и взыскания, документально оформленные в
организации. Однако многие нарушения работников и их активность не
40
Коэффициент трудовой дисциплины. - URL: http://economy-
ru.info/page/016114144232161026060197143057023169226037206200/
28
фиксируются на бумаге.
Коэффициент трудовой дисциплины может определяться и как
отношение численности рабочих, не совершивших прогул в
рассматриваемом периоде, к среднесписочной численности рабочих.
Также необходимо учитывать характеристику нарушителей трудовой
дисциплины и определять участок производственного процесса, где имеет
место наибольшее количество случаев нарушения.
Важным аспектом регулирования дисциплины труда выступает
нормирование дисциплинарных отношений. Однако численно выразить
оценку показателей производственного климата или дисциплинарных
отношений невозможно.
При этом для оценки дисциплинарных отношений на предприятии
можно использовать такой смежный показатель, как текучесть кадров,
определяемый отношением числа уволенных работников (по собственному
желанию, за нарушение трудовой дисциплины, за нарушение техники
безопасности и иным причинам) к среднесписочной численности за тот же
период
41
.
Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному
обновлению коллектива, излишняя же текучесть вызывает значительные
экономические потери и отрицательно сказывается на моральном состоянии
оставшихся работников, на их трудовой мотивации, преданности
организации и дисциплинированности.
Излишняя текучесть кадров мешает создавать эффективно
работающую команду и отрицательно влияет на корпоративную культуру
организации.
Так низкий показатель текучести кадров, как правило, является
проявлением удовлетворенности работой сотрудников и требует выработки
стандартов в области удовлетворенности ей
42
.
41
Кибанов, А.Я. Управление персоналом / Кибанов, А.Я. - Издательство: КноРус, 2013. – С.102
42
Кузьмина Н.М. Кадровая политика корпорации. – М.: Инфра-М, 2016. – С.74
29
Любая организация функционирует в деловой среде, взаимосвязь
между которой и дисциплинарными отношениями в организации
осуществляется через корпоративную культуру — свод основных положений
в работе организации, в зависимости от ее стратегии развития и миссии, с
набором социальных норм и ценностей, которые разделяет большинство ее
сотрудников.
Корпоративная культура состоит из утвержденной системы лидерства,
системы коммуникаций и стилей решения конфликтных ситуаций
43
.
Формировать корпоративную культуру должны топ-менеджеры и HR-
специалисты с существенным акцентом на обязательное выполнение
трудовой дисциплины.
Службы управления персоналом в различных организациях
используют самостоятельно разработанные методики оценки персонала. В
частности, в учреждениях образования профессиональные компетенции
преподавателей наиболее эффективно можно оценивать при помощи карты
компетенций по должностям с включением знаний, умений, навыков и
профессионально важных качеств. Данная карта может выступать основой
для составления механизма оценки в рамках комплексной системы
управления мотивацией дисциплинарных отношений.
Эффективная оценка уровня трудовой дисциплины, согласно И.П.
Барановой, возможна при использовании в вузах пятибалльной шкалы
поведения работников для определения уровня трудовой дисциплины,
включающей пять групп поведения, где первые две группы — это виды
отклоняющегося поведения, третья группа — правомерное поведение,
четвертая и пятая группы — активное поведение
44
.
Критерием эффективности управления дисциплинарными
отношениями является развитие организации, которое возможно только в
43
Корпоративная культура организации: примеры и формирование. URL: https://www.gd.ru/articles/3527-
korporativnaya-kultura
44
Баранова, И.П. Оптимизация системы управления дисциплинарными отношениями в современном вузе:
диссертация кандидата социологических наук. – Москва, 2008. – 187с.
30
том случае, если прирост производительности труда будет превышать
прирост заработной платы. В данной связи в целях оценки уровня трудовой
дисциплины в организации необходимо обращаться к данным
экономическим показателям и производить постоянный их взаимосвязанный
анализ в целях установления причин снижения эффективности
использования персонала организацией
45
.
Так производительность труда в организации зависит от количества
дней, отработанных одним рабочим в год, от средней продолжительности
рабочего дня, которые в свою очередь зависят от соблюдения работниками
правил внутреннего трудового распорядка.
Нарушение трудовой дисциплины ведет к снижению вышеназванных
показателей, а, следовательно, и к снижению эффективности деятельности
организации, что свидетельствует о взаимосвязи дисциплинарных
отношений в трудовом коллективе организации с эффективностью ее
функционирования.
По итогам первой главы работы можно сделать следующие выводы:
— трудовая дисциплина — это обязательное для всех работников
подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее
выполнение своих обязанностей. Объектом дисциплинарных отношений
выступают коллективы и отдельные индивидуумы, а субъектом — органы
управления и руководители. Если все участники трудового процесса
безоговорочно соблюдают правила внутреннего трудового распорядка,
можно говорить о высоком уровне трудовой дисциплины. При умелом
управлении трудовой дисциплиной обеспечивается максимальная
производительность труда, сводится к минимуму количество несчастных
случаев и поломок оборудования;
— дисциплинарные отношения регулируются практически всеми
отраслями права: государственным, финансовым, административным,
45
Дейнека А. В. Управление персоналом: Учебник. - М.: Издательско6торговая корпорация «Дашков и К°»,
2010. – С.212
31
трудовым и др. На микроуровне процессом укрепления трудовой
дисциплины необходимо управлять посредством разграничения функций и
ответственности за реализацию конкретных мероприятий между трудовым
коллективом и аппаратом управления;
— методами управления дисциплинарными отношениями являются
экономические, психологические и правовые — поощрение и взыскание;
— поощрение представляет собой публичное признание заслуг
работника перед коллективом с изданием соответствующего приказа
посредством предоставления ему льгот и преимуществ морального
характера: объявление благодарности; выдачу почетной грамотой;
представление к званию лучшего по профессии; представление к
государственным наградам и материального характера: выплату премии;
награждение ценным подарком. При этом данный перечень мер поощрения
может быть дополнен в зависимости от потребностей и возможностей
конкретного работодателя в соответствии с его локальными нормативными
правовыми актами;
— при нарушении работником трудовой дисциплины к нему
применяются меры взыскания, среди которых замечание, выговор и
увольнение. Данный перечень мер дисциплинарного взыскания является
исчерпывающим и расширению не подлежит. Материально наказать
работника руководитель может только за счет лишения поощрительных
выплат и льгот. Выбор меры дисциплинарного взыскания — право
работодателя, при реализации которого учитывается тяжесть
дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен и
характеристика работника;
— основным критерием эффективности управления
дисциплинарными отношениями является превышение темпов прироста
производительности труда над темпами прироста заработной платы. Оценить
уровень трудовой дисциплины на предприятии можно посредством
коэффициент трудовой дисциплины, характеризующего степень
32
использования рабочего времени с учетом потерь по вине работников, а
также по степени текучести кадров: чем ниже данный показатель, тем
эффективнее управление дисциплинарными отношениями в организации.
33
Глава 2. Оценка эффективности управления
дисциплинарными отношениями в УО «Жировичский
государственный аграрно-технический колледж»
2.1 Организационная структура, основные направления
деятельности и состав кадров УО «ЖГАТК»
УО «Жировичский государственный аграрно-технический колледж»
(далее — УО «ЖГАТК») одно из старейших учебных заведений республики,
история которого началась ещё в 1924 году, готовящее специалистов
среднего звена для сельского хозяйства. Здесь созданы хорошие условия для
учёбы, быта и отдыха учащихся.
В 1924 году приказом Министерства вероисповедований и
общественного образования Польши была организована Жировичская
Государственная сельскохозяйственно-лесная средняя школа.
Жировичский сельскохозяйственный техникум организован в 1945
году Постановлением СНК.
Приказом Министерства сельского хозяйства и продовольствия РБ №
62 от 29 февраля 1996 года Жировичский совхоз-техникум реорганизован в
сельскохозяйственный техникум, а 19 октября 1999 года приказом № 272 - в
Жировичский аграрно-технический колледж.
Приказом Министерства сельского хозяйства и продовольствия
Республики Беларусь от 13.03.2001г. №123 был реорганизован в Учреждение
образования «Жировичский аграрно-технический колледж» а 29.01.2004 г.
приказом Министерства сельского хозяйства и продовольствия РБ № 38 в
Учреждение образования «Жировичский государственный аграрно-
технический колледж».
Колледж является юридическим лицом, имеет печать с изображением
государственного герба Республики Беларусь и со своим наименованием,
соответствующие бланки и печати, другие необходимые реквизиты,
самостоятельный баланс, а также расчётный счёт в учреждениях банков
Республики Беларусь.
34
Колледж, в своей деятельности руководствуется Конституцией
Республики Беларусь, законами Республики Беларусь, декретами, указами и
распоряжениями Президента Республики Беларусь, постановлениями и
распоряжениями Правительства Республики Беларусь, другими нормативно-
правовыми актами Республики Беларусь.
Учреждение образования «Жировичский государственный аграрно-
технический колледж» направляет свой потенциал для удовлетворения
интеллектуальных, культурных, нравственных потребностей личности,
общества и госу4дарства, для развития агропромышленного комплекса
Республики Беларусь на основе использования передового отечественного и
зарубежного опыта, прогрессивных технологий.
Деятельность колледжа ориентирована на реализацию образовательных
программ среднего специального образования с интеграцией в систему
высшего профессионального образования, создание условий для
формирования всесторонне развитий личности.
В соответствии с перечнем видов деятельности, на осуществление
которых требуются специальные разрешения (лицензии), и уполномоченных
на их выдачу государственных органов и государственных организаций,
утвержденным Декретом Президента Республики Беларусь от 14.07.2003
года №17 колледж осуществляет следующие виды деятельности:
— розничная торговля (включая алкогольные напитки и табачные
изделия) и общественное питание;
— образовательная деятельность;
— перевозка пассажиров и грузов (исключая технологические
внутрихозяйственные перевозки пассажиров и грузов), выполняемые
юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями для
собственных нужд автомобильным, внутренним - водным, морским
транспортом;
— деятельность по заготовке древесины;
— деятельность по обеспечению безопасности людей.
35
Организационная структура управления УО ЖГАТК отображена на
рисунке 2.
Рисунок 2. Организационная структура УО ЖГАТК
Структура колледжа разрабатывается и постоянно совершенствуется,