56
дисциплины в учреждении, что является свидетельством повышения
эффективности управления дисциплинарными отношениями в исследуемом
учреждении.
Следует отметить, что за исследуемый период не было случаев
привлечения к ответственности за нахождение на рабочем месте в состоянии
алкогольного или токсического опьянения, а соответственно, и увольнения
работников по данной причине.
Далее посредством таблицы 8 произведен анализ коэффициента
трудовой дисциплины в исследуемом учреждении.
Таблица 8
Анализ коэффициента трудовой дисциплины УО «Жировичский
государственный аграрно-технический колледж» в 2015-2017
годах
Показатель
2015
год
2016
год
2017
год
Темп роста,%
2016 от 2015
2017 от 2016
Полезный фонд
рабочего времени, час
238850
227200
263100
95,12
115,80
Неявки на работу, час
1003
704
572
70,21
81,21
Коэффициент трудовой
дисциплины
0,996
0,997
0,998
100,11
100,09
Расчет трудовой дисциплины производится по формуле:
К.т.д = 1- ( ∑tb / Tсм.п), где
∑tb – суммарные внутривенные потери рабочего времени;
Tсм.п – сменный фонд времени.
К.т.д. = 1– (1003/238850) = 0.995,8 – в 2015 году;
К.т.д. = 1– (704/227200) = 0.996,9 – в 2016 году;
К.т.д. = 1– (572/263100) = 0.997,8 – в 2017 году;
Таким образом, трудовая дисциплина на предприятии имеет
тенденцию к улучшению, о чем свидетельствует увеличение коэффициента
трудовой дисциплины на протяжении анализируемого периода.
В целом управление дисциплинарными отношениями в исследуемом
учреждении можно назвать эффективным, поскольку коэффициент трудовой
дисциплины близок к единице.
57
Согласно данных отдела кадров УО «Жировичский государственный
аграрно-технический колледж» основными причинами нарушения трудовой
дисциплины является невыполнение распоряжений руководства и
преждевременный уход с работы работников учреждения. Можно
предположить, что это связано с низкой удовлетворенностью трудом.
Удовлетворенность трудом является основой социального
самочувствия человека и во многом влияет на удовлетворенность жизнью в
целом и формируется в результате оценки трудовой деятельности по
критериям удовлетворения значимых и актуальных потребностей работника,
которая формируется путем соотнесения ожиданий работника
(сформировавшихся при оценке вероятности удовлетворения требований) с
реальными личностными результатами труда (теми благами, которые
работник присваивает посредством своей трудовой деятельности).
Высокая удовлетворенность работой характеризуется преобладанием
позитивного, конструктивного отношения к работе со стороны сотрудников,
которое проявляется в исполнительности, высокой степени ответственности
за выполняемую работу, стремлении сделать ее как можно лучше,
соблюдении норм поведения и требований организации, сотрудничестве,
взаимопомощи, желании повысить свой профессиональный уровень и др.
Неудовлетворенность работой проявляется в низких результатах
труда, высокой текучести персонала, его нестабильности, высоком уровне
заболеваемости, нарушении норм поведения, в т. ч. правил техники
безопасности, снижении трудовой активности и т. п.
Далее был рассчитан индекс удовлетворенности работников
исследуемого учреждения трудом по методике Розановой В.А
46
. Для этого
было опрошено 15 человек из различных категорий персонала учреждения,
но по пятибалльной шкале и сведены суммарные балы в таблицу 9.
46
Методы исследования мотивационного фона компании. URL: http://www.personal-navigator.ru/metody-
issledovaniya-motivacionnogo-fona-kompanii/
58
Таблица 9
Анализ удовлетворенности работников УО «Жировичский
государственный аграрно-технический колледж» трудом
Вопрос
Количество баллов
всех опрошенных
Уровень сплоченности коллектива
45
Уровень заработной платы
45
Профессиональное продвижение
30
Поощрения к праздникам
15
Выплата материальной помощи к ежегодным отпускам
90
Компенсация санаторно-курортного лечения
15
Предоставление путевок в детские оздоровительные
лагеря
45
Компенсация санаторно-курортного лечения
15
Поощрение юбиляров
30
Материальная помощь к свадьбе работника или его
детей
15
Материальная помощь к рождению ребенка у
работника
15
Предоставление в пользование работников объектов
отдыха и развлечения
15
Повышение квалификации
30
Наличие хорошего психологического климата в
коллективе
45
Положительное отношение руководителя к своим
подчиненным
30
Положительное отношение членов группы к своему
руководителю
45
Итого баллов
525
Таким образом, из максимального количества баллов в 1250
показатель в 525 баллов свидетельствует, что индекс удовлетворенности
работников исследуемого учреждения трудом составляет 2, что
свидетельствует о низкой удовлетворенности.
При этом низкая удовлетворенность работников исследуемого
учреждения трудом обусловлена неудовлетворенностью системой
профессионального продвижения и обучения в учреждении, а также малым
объемом социальных гарантий.
Так работникам учреждения не предусмотрены поощрения к
праздникам, поощрение юбиляров, материальная помощь к свадьбе
работника или его детей, а также к рождению ребенка у работника. Не все
работники учреждения могут получить путевку в детский оздоровительный
59
лагерь. Не предусмотрены компенсации санаторно-курортного лечения и
иного оздоровления работников посредством предоставляемых учреждением
абонементов в тренажерные залы и бассейн.
Государственные социальные программы в учреждении, такие как
оплата нетрудоспособности, обязательное медицинское страхование и др.
реализуются в полном объеме. А специальных локальных социальных
программ в учреждении практически нет.
Так на основании предоставленных объяснительных записок
нарушителей трудовой дисциплины были выяснены причины неявок
сотрудников на работу в 2017 году (таблица 10).
Таблица 10
Причины неявок работников УО «Жировичский государственный
аграрно-технический колледж» на работу в 2017 году
Причина неявки
Количество часов
отсутствия на рабочем месте
Не с кем было оставить ребенка
246
Плохое самочувствие
75
Необходимость посещения врача
32
Плохое транспортное сообщение
147
Нежелание встречаться в начале рабочего дня
с руководителем
6
Неизвестная причина
66
Итого
572
Таким образом, основными причинами неявки на работу явились
необходимость остаться с ребенком и плохое транспортное сообщение.
Так если на транспортное сообщение руководство повлиять ни ка не
может. То другую причину отсутствия работников на рабочем месте
руководство может ликвидировать. Так во время летних каникул необходимо
организовать обеспечение путевок в летние лагеря всех работников имеющих
несовершеннолетних детей, поскольку именно в летнее время имели место
неявки работников на работу.
По результатам второй главы работы можно сделать следующие
выводы:
60
— локальными актами УО «Жировичский государственный аграрно-
технический колледж», отражающими требования к дисциплинарному
поведению работников, являются Коллективный договор учреждения и
Правила внутреннего трудового распорядка, составленные в соответствии с
трудовым законодательством республики;
— В УО «Жировичский государственный аграрно-технический
колледж» используется только прямой механизм управления
дисциплинарными отношениями, основанный на принципах дисциплинарной
власти. Система поощрений в учреждении весьма скудная;
— потери рабочего времени в связи с нарушениями трудовой
дисциплины в 2017 году составили 1,34%, при этом трудовая дисциплина на
предприятии имеет тенденцию к улучшению, о чем свидетельствует
увеличение коэффициента трудовой дисциплины. В целом управление
дисциплинарными отношениями в исследуемом учреждении можно назвать
эффективным, поскольку коэффициент трудовой дисциплины близок к
единице. При этом основными причинами нарушения трудовой дисциплины
является невыполнение распоряжений руководства и преждевременный уход
с работы работников учреждения;
— удовлетворенность трудом работников учреждения низкая и
обусловлена неудовлетворенностью системой профессионального
продвижения и обучения в учреждении, а также малым объемом социальных
гарантий. В связи с чем в целях повышения показателя удовлетворенности
трудом в учреждении необходимо предусмотреть специальные социальные
программы.
61
Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности
управления дисциплинарными отношениями в УО «ЖГАТК»
3.1. Мероприятия по совершенствованию методов поощрений и
взысканий за труд в УО «Жировичский государственный аграрно-
технический колледж»
Проведенный анализ трудовой дисциплины показал, потери рабочего
времени в связи с нарушениями трудовой дисциплины незначительны 1,34%,
и в целом трудовая дисциплина в учреждении имеет высокий уровень, а
управление дисциплинарными отношениями в нем можно назвать
эффективным, поскольку коэффициент трудовой дисциплины близок к
единице.
При этом основными причинами нарушения трудовой дисциплины
является невыполнение распоряжений руководства, что в свою очередь
связано с недостатком профессиональной подготовленности некоторых
работников, в связи с чем необходимо его ликвидировать.
Второй причиной нарушения трудовой дисциплины является
преждевременный уход с работы сотрудников, ликвидировать которую
можно поставив электронные пропускные автоматы, которые не только
пресекают вход на территорию предприятия посторонних лиц, но и позволят
отслеживать время приходов и уходов каждого работника. Так при фиксации
в течении месяца необоснованных прогулов сотрудника в размере 8 часов
применять лишение премии сотрудника за данный месяц в размере 10%.
Анализ качественного состава кадрового персонала УО
«Жировичский государственный аграрно-технический колледж» показал, что
уровень образования персонала повысился, при этом работники учреждения
не в достаточной степени удовлетворены системой профессионального
продвижения и повышения квалификации. В связи с чем требуется принятие
мер, по созданию программ по подготовке, переподготовке и повышению
квалификации рабочих кадров.
В учреждении не развито наставничество — молодые специалисты, не
62
пройдя соответствующую адаптацию, сразу включаются в работу.
Корпоративная культура в учреждении также в достаточной степени
не развита. Для укрепления состава кадров персонала и снижения его
текучести необходимо нормативное закрепление и использование на
практике моральных и материальных стимулов, мотивационных механизмов,
особенно в части оплаты труда, побуждающих работников к добросовестной
работе, непрерывному самообразованию и профессиональному
совершенствованию, строгому соблюдению социальных норм и ценностей.
Поскольку в исследуемом учреждении имеют место только
государственные социальные программы необходимо создать мотивирующие
локальные социальные программы с целью снижения текучести кадров, в
особенности высококвалифицированного.
В целях повышения качества обучения в учреждении, а также
улучшения качества труда его работников необходимо внедрить программу
по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала,
состоящую в следующем:
— планирование профессионального продвижения работников
осуществлять отделом кадров на основе потребности учреждения в
специалистах разной квалификации по соответствующим профессиям
согласно заявок кафедр;
— разработка годовых планов обучения и переобучения персонала,
включающего посещение работниками тематических конференций и
семинаров в соответствии с их специализацией;
— создание комиссии по подготовке, переподготовке и повышению
квалификации персонала, представляющую собой, с одной стороны,
совещательный орган для рассмотрения вопросов по профессиональному
обучению, а с другой, экзаменационную аттестационную комиссию во главе
с заместителем директора по учебной работе;
— поиск учреждений переподготовки и повышения квалификации
кадров, возложить на отдел кадров учреждения.
63
Обучению должны подлежать все работники учреждения, и должно
оно носить непрерывный характер, т.е. осуществляться в течение всей
трудовой деятельности работников;
— проводить аттестацию педагогических работников раз в два года на
основании проведенных ими открытых уроков, уровня успеваемости их
обучаемых. Для чего создать аттестационную комиссию во главе с
директором учреждения и состоящую из заместителя директора по учебно-
воспитательной части и нескольких преподавателей соответствующих
профилю работы аттестуемого.
Данные мероприятия закрепить в коллективном договоре УО
«Жировичский государственный аграрно-технический колледж».
В качестве поощрения за высокопроизводительный труд на основе
аттестации поощрять работника путем отправления его на участие в
тематических конференциях и конкурсах.
В УО «Жировичский государственный аграрно-технический колледж»
каждый год направляется пять молодых специалистов, при этом процедуры
адаптации их не разработаны. Так работник отдела кадров при приеме на
работу оформляет необходимую документацию и знакомит новичка с
рабочим местом. При этом никакого контроля за ходом процесса адаптации в
учреждении не проводится.
Для быстрой и позитивной адаптации нового работника в учреждении
предлагается следующая программа адаптации:
До прихода нового работника необходимо:
— позвонить ему накануне его официального выхода на работу и
убедиться, что все в порядке;
— проинформировать сотрудников о приходе нового работника;
— убедиться, что должностная инструкция готова;
— определить наставника;
— проверить, готово ли его рабочее место;
— приготовить все информационные материалы, которые будут
64
выданы сотруднику в первый день работы (список кабинетов, правила
внутреннего трудового распорядка и т.п.);
— определить ему наставника.
В первый рабочий день нового работника:
— специалист по кадрам должен:
— встретить нового сотрудника и провести его на рабочее место;
— надлежащим образом провести его кадровое оформление;
— ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка;
— обсудить стиль управления, особенности культуры, традиции и
нормы, принятые в учреждении;
— наставник должен:
— провести инструктаж по технике безопасности;
— ознакомить его с требованиями к внешнему виду;
— представить сотрудника коллегам и руководителю;
— ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка;
— ознакомить с организационной структурой и структурой
подчинения;
— предоставить ему информацию личного плана: местонахождение
столовой, туалетов, места для отдыха, курения и т. д.
— обсудить первый рабочий день.
За первую рабочую неделю нового работника:
— специалист по кадрам обязан:
— ознакомить с основными процедурами и политикой в отношении
персонала (возможности карьерного роста);
— проанализировать компетенцию и разработать индивидуальную
программу перспективной подготовки;
— наставник обязан:
— ознакомить с содержанием работы, требованиями и стандартами ее
выполнения, пределами полномочий и ответственностью;
— ознакомить с системой отчетности.
65
По истечении срока адаптации специалист по кадрам обязан дать
новому сотруднику заполнить оценочный лист и совместно с наставником
должны провести обсуждение и сделать акцент на ожидаемой от сотрудника
обратной связи (узнать его мнение об учреждении).
Предложенная программа адаптации позволит избежать у нового
сотрудника ощущения дискомфорта на рабочем месте, чувства
неуверенности и страха перед новой работой, позволит овладеть
необходимым объемом знаний и навыков и сделает возможным соответствие
трудовых показателей и поведения нового сотрудника ожиданиям
руководства и коллег, позволит избежать нарушений трудовой дисциплины и
применения взысканий за труд.
При положительной оценке молодого специалиста работы,
прикрепленного к нему наставника поощрить последнего официально
оформленной благодарностью и материально в размере одной базовой
величины.
Следует отметь, что в исследуемом учреждении активной кадровой
политики не проводится.
В целях обеспечения учреждения высококвалифицированными и
дисциплинированными кадрами предлагается анкетирование кандидата
специалистом кадровой службы до его собеседования с руководителем. При
этом анкета должна выявить профессиональные и личностные компетенции
кандидата.
Такая анкета должна быть приблизительно следующего содержания:
Что ожидает кандидат от работы на данном предприятии в
краткосрочной и долгосрочной перспективах?
Что кандидат предпринимает для достижения поставленных целей?
Почему кандидат заинтересован в получении именно этой работы?
Что для кандидата важнее: предлагаемое денежное вознаграждение
или удовлетворение от процесса выполнения работы?
На сколько уровень образования кандидата, по его мнению, позволит