15
дает понятие архетипа – некоей формы психики, которые «присутствуют всегда
и везде».
7
И эта концепция интересна с точки зрения исследования возможных
конфликтов между бессознательным личным и бессознательным коллективным
– фактически, психика человека претерпевает конфликт разнонаправленных
установок. Для определения части этих установок (субличностей), Юнг водит
понятие Тень и Персона
8
.
Тень в концепции Юнга представляет собой психическую субстанцию,
неподконтрольную Эго – это некая психическая реальность, которая содержит
в себе психологические черты и качества личности, которые вытесняются Эго,
поскольку не соответствуют когнитивному или моральному представлению
личности о самой себе, либо противоречат моральным устоям, разделяемым
окружающим обществом, значимым для индивида. Таким образом, Тень и
Персона становятся парой антагонистов – как Добро и Зло, Каин и Авель, как
доктор Джекил и мистер Хайд.
Часто люди стремятся скрывать свои теневые черты, если таковые стали
осознанными. В случае, если Тень остается неосознанной, срабатывает
механизм проекции и вытесняемые качества или характерные черты
проецируются на других.
В случае, если речь идет о коллективной бессознательной Тени, мы
можем столкнуться с феноменом формирования «козлов отпущения», когда
группа людей вытесняя определенные черты, порицаемые или считающиеся
аморальными в этом сообществе, проецирует эти негативные черты на члена
группы, справляясь таким образом с коллективной тревогой.
В сравнительном анализе ведущих психологов 20-го века, сделавших
большой вклад в тему исследования внутри личностных конфликтов, мы не
7
Юнг К.Г. «Концепция коллективного бессознательного», с 3
8
Юнг К. Г. Практика психотерапии / Пер. с нем. М., 1998. – С. 370.
16
можем также обойти вниманием работы последователя Фрейда Эриха Фромма,
который ввел концепцию «экзистенциальной дихотомии».
Вслед за фрейдовским «эросом» и «танатосом», Фромм в своей книге
«Бегство от свободы» формулирует свое понимание этой дихотомии – «любовь
к жизни» и «любовь к смерти»
9
. В соответствии с его концепцией, сама
природа человека дихотомична и внутри личностный конфликт проявляется в
экзистенциальных проблемах, таких, как проблема жизни и смерти, свободе и
несвободе, потребности в одиночестве и принадлежности к социуму. Далее, в
разделе, исследующем феномен границ, мы увидим, какое значение получает
удовлетворение потребности в принадлежности в формировании
организационной культуры. Исследуя силу мотивации индивида, Фромм
противопоставляет стремление к свободе и стремление к индивидуальному
чувству безопасности.
В свете рассматриваемой нами темы большой интерес заслуживает
исследование западной культуры, сделанное Фроммом на примере анализа
процесса становления эры капитализма. При этом Фромм уделяет большое
внимание историческим истокам новой капиталистической философии,
исследуя учения Лютера и Кальвина.
В продолжении своей книги «Человек для самого себя», Фромм
затрагивает вопросы этики, этических норм и ценностей. Вот что он пишет об
этом: «Наше поведение во многом определяется ценностными суждениями, и
на их обоснованности зиждется наше психологическое здоровье и
благополучие <…> Согласно последним данным, неврозы рассматриваются как
симптом моральной несостоятельности (хотя „приспособление“ никоим
образом не может рассматриваться как симптом морального благополучия)».
10
Фромм дает свое определение «невроза» через понятие морального
конфликта, характеризуя невроз как симптом морального поражения человека
9
Фромм, Эрих. Бегство от свободы. - Москва : АСТ : Астрель, 2011.
10
Фромм, Эрих. Человек для самого себя. Пер. с англ. Э. Спировой. — М.: АСТ; АСТ Москва, 2009. — С. 10.
17
в его жизнедеятельности. «Неврозы — это выражение моральных проблем, а
невротические симптомы возникают как следствие неразрешённых моральных
конфликтов»
11
Современная бизнес-среда, особенно корпоративный мир, предоставляет
большое пространство для исследований и подтверждения правильности
выводов Эриха Фромма. Можно смело сделать вывод, что исследования
Фромма открывают перед консультантом еще одно направление работы с
внутри личностными конфликтами в лидерстве – это пространство решений
моральных и экзистенциальных вызовов, которые ставит перед человеком
современное лидерство.
Глубокого интереса заслуживают исследования и работы Дидье Анзье –
французского психоаналитика, одного из основателей и вице-президентов
Французской психоаналитической ассоциации. Анзье использовал психоанализ
для работы с большими и малыми группами. В основе его концепции также
лежит предположение, что группа обладает бессознательным. Как оно
функционирует? Общее бессознательное – это результат суммы
индивидуальных бессознательных членов групп, при этом Анзье делает
предположение, что у группы, как и у семьи, есть своя история, и внутри этой
истории есть определенные роли, которые играются членами группы.
Согласно взглядам Анзье, человек, как правило, не уменьшает себя
индивидуально до размеров семьи – но принадлежность к семье дает
дополнительный эффект расширения. На группу можно посмотреть как на
систему. И для ответа на вопрос - как эта система работает, Анзье делает акцент
на необходимости изучить внутренние законы, по которым эта система
устроена. В своих размышлениях он выделяет ключевые законы:
Все системы обладают способностью к исчезновению.
Что приводит к исчезновению группы? Как правило, это отсутствие
общих целей, потеря либидинозных связей между участниками группы. Группа
11
Человек для самого себя. Пер. с англ. Э. Спировой.— М.: АСТ; АСТ Москва, 2009. — С. 225.
18
начинает исчезать, когда она не может справиться или вместить в свой мир
внешние события. Чем больше группа замыкается на себе самой, тем больше у
нее появляется шансов исчезнуть.
Любая система обладает возможностью к расширению.
Группа поддерживает свое существование, когда в состоянии вместить
и принять то, что находится вне ее. Фактически, мы говорим о способности
группы дышать – и это важное качество группы характеризуется тем, как она
находит вне себя полезные для существования элементы, как она обращается со
своими ресурсами и со своими границами.
Замкнутая система может существовать годами, но она при этом теряет
динамику. Развитие любой группы и любой системы возможно только в
контакте с новой реальностью, с «Не Я». И часто внутренние конфликты в
группе возникает из-за невозможности питать себя внешними источниками – и
«братство» превращается во врагов.
Группа - это единица, обладающая психикой
В группе присутствуют мысли, эмоции, отношения. И это все
функционирует на сознательном и бессознательном уровнях.
Внутри группы каждый индивид строит личные проекции
относительно другого индивида, и в том числе на саму группу как на единое
целое
Анзье также отмечал, что групповые процессы не есть сумма
индивидуальных процессов, они обладают собственной организацией. Если
использовать метафору, отражающую эту точку зрения, то группу можно
рассматривать как некое тело или энергию.
При этом целое отлично от суммы составляющих – единичный
результат каждого члена группы не равен общему результату. В качестве
примера можно привести футбольную команду – сборная из «звезд» может
быть гораздо менее эффективна, чем сложившаяся система слаженной
футбольной команды, где игроки давно играют вместе, хотя их личные
19
спортивные показатели могут уступать спортивным показателям футбольных
«звезд».
Продолжая традиции Фрейда в процессе исследований тенденций уже в
начале 21го века, Отто Кернберг исследовал вопросы внутриличностных
конфликтов и лидерства в свете психологии больших и малых групп.
В своей работе «Конфликт, лидерство, идеология в группах и
организациях»
12
, Кернберг интегрировал психоаналитические исследования
взаимодействия лидеров и групп в одну систему и выделил 5 желательных
качеств, которыми должен обладать рационально – легальный лидер:
1. Интеллект
2. Личная честность и неподкупность
3. Способность к установлению и поддержанию глубоких
объектных отношений
4. Здоровый нарциссизм
5. Здоровая, обоснованная упреждающая параноидная установка, в
противоположность наивности
13
Интересно то, что такое качество, как нарциссизм, Кернберг выделяет
как очень важное для лидерской позиции, но при этом указывает на опасность,
что нарциссические тенденции лидерства могут быть усилены лестью со
стороны окружающей его группы. Эти тенденции в последнее время часто
называют феноменом «одиночеством на вершине» - когда отношение
подчиненных, постоянная идеализация и восхищение, вкупе с нерелевантной
обратной связью (либо отсутствием спонтанной и непринужденной обратной
связи), могут привести к ослаблению способности такого лидера к самокритике
и, как следствие к нарциссической регрессии. И в случае попадания в
«воронку» нарциссической регрессии, способности такого лидера подрываются
– так как возникает глубокий конфликт между личными потребностями,
12
Кернберг, Отто. «Конфликт, лидерство, идеология в группах и организациях» (1998).
13
Кернберг, Отто. «Конфликт, лидерство, идеология в группах и организациях» (1998), с. 159 – 160.
20
выраженными в защите самооценки и подкреплении нарциссического
удовлетворения, и необходимостью решать организационные задачи, которые
подчас связаны с принятием непопулярных решений.
Кроме того, Кернберг связывает патологический личный нарциссизм
лидера с фактом появления зависти к наиболее творческим и независимым
последователям – причем эта зависть может осознаваться самим лидером, а
может и не осознаваться.
С одной стороны, лидер является целью для коллективных переносов,
проявляющихся в агрессивно-двойственном отношении со стороны членов
команды, а с другой стороны, команда может быть полем для отыгрывания
«внутреннего театра» своего руководителя.
В процессе психологического консультировании руководителей важно
отличать ситуации, где личная психопатология становится ответственной за
снижение эффективности организационных процессов, от ситуаций, где группа
является источником, активирующем эмоциональную регрессию у своего
руководителя. Во второй части нашей работы мы акцентируем внимание
читателя на таких ситуациях, в рамках анализа организационных кейсов. На
помощь здесь приходит системный подход – с одной стороны, внимательный
анализ процессов групповой регрессии и, с другой стороны исследование
личной психопатологии руководителя.
Помимо того, что процесс лидерства сам по себе может оказать сильное
регрессивное влияние на личность руководителя, такой руководитель
оказывается в ситуации воздействия ряда неблагоприятных факторов, а именно:
фрустрируется его личная потребность в зависимости, и этот
фактор Кернберг называет одним из главных. Учитывая тот факт, что
руководитель постоянно контролирует большое количество различных
процессов в организации в рамках сферы своей ответственности – он
сталкивается с ситуациями, когда члены его команды чувствуют себя гораздо
свободнее в использовании своей возможности открыто выразить
21
персональную потребность в зависимости. И этот фактор может оказывать
дополнительное давление на лидера, фрустрируя его личную потребность в
зависимости и в получении прямых человеческих поощрений.
фрустрация потребности в здоровой агрессии. Кернберг отмечает,
что сильная активация примитивных агрессивных потребностей руководителя
чаще всего бывает вызвана сильным регрессивным влиянием групповых
процессов
навязчивость административных забот приводит к тому, что
нарушается баланс работы и свободного времени и работа вторгается в частную
жизнь
качество досуга существенно снижается вследствие внутренней
тревоги и напряжения, связанных с текущими служебными обязанностями
Кернберг пишет, что «только после исключения влияния других
факторов можно поднимать вопрос о том, ответственны ли личностные
качества ключевых лидеров за патологические уровни агрессии в системе»
14
.
Руководитель желает не иметь предпосылок возникновения и эскалации
конфликтов, а для этого необходима постоянная работа как внутри групп, так и
между группами подчиненных — это один из важных аспектов работы
менеджера, так как каждый сотрудник имеет свой характер, темперамент,
жизненные ситуации. Основная работа менеджера в данной сфере — это
изучение причин возникновения конфликтов и их разрешение.
Сущность конфликта многие отечественные исследователи определяют
как столкновение противоположных сторон (сил), но это понятие является
слишком широким, так как конфликт — сложное психологическое и
общественное явление.
А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов в своих работах отмечают, что конфликт
— наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих
14
Кернберг, Отто. «Конфликт, лидерство, идеология в группах и организациях» (1998), с. 93.
22
в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов
конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.
По мнению социолога Льюиса Альфреда Козера, целью конфликтующих
сторон является не только достижение желаемого, но также и нейтрализация,
нанесение ущерба или устранение соперника.
Чтобы руководитель конкретной организации смог успешно
минимизировать возможность появления конфликтов, ему необходимо уметь
распознать предконфликтные ситуации — те, в процессе которых сотрудники
чувствуют неприязнь друг к другу, но не выражают этого, либо выражают, но
без желания нанести ущерб и т. д. Но, чаще всего, подобные ситуации
обнаруживаются, когда уже перерастают в полноценные конфликты.
Существует большое разнообразие классификаций конфликтов, каждая
из которых верна и неоспорима.
Выделим следующие конфликты (Таблица 1).
Таблица 1
Классификация конфликтов
личностный
психологическое состояние одного определенного
человека, которое может привести к плохой
работоспособности
межличностный
неприязнь между определенными работниками, конфликт
между личностью и группой (в случае, если сотрудника «не
любит» вся группа, при этом, к данному типу можно отнести
непонимание между руководителем и подчиненными);
групповой
общая психологическая напряженность в группе
межгрупповой
конфликт между группами подчиненных
Исследуем причины возникновения каждого из конфликтов.
Личностный конфликт может возникнуть в случаях, когда сотрудник
слишком перегружен, имеет свои личные обстоятельства, которые не
позволяют ему выполнять все обязанности, или, возможно, у него физические
недостатки, мешающие ему чувствовать себя на ровне с остальными, вероятно
также недовольство заработной платой. Все эти случаи — прямой путь к
23
стрессам и хронической усталости, но они также могут привести к
межличностному конфликту — к примеру, если сотрудник недоволен
заработной платой, то он может либо не выражать этого, либо выражать, и это
будет проявляться неприязнью к управляющему или к тем сотрудникам,
которые имеют такой же статус, но зарабатывают больше.
Межличностные конфликты могут возникать в рамках карьерных
соревнований между работниками — например, состязание между двумя,
сотрудниками, претендующими на одну должность, следующую в карьерной
лестнице.
Конфликт между личностью и группой в большинстве случаях
возникает из-за характера и поведения определенного человека. Практически в
каждом коллективе есть сотрудник, которого не любят. Чаще всего подобное
происходит из-за его характера и поведения — возможно пренебрежительного,
но могут быть и иные основания, например, получение, незаслуженно высокой
и нечестно достигнутой должности или заработной платы (поэтому часто
информация о зарплате является конфиденциальной). Данный вид конфликта,
является противоположностью личностного конфликта: в первом случае ярко
выражается самоуверенность личности, во втором — наоборот, зажатость,
неуверенность в себе
15
.
Следствием обозначенных выше конфликтов являются групповые, в
которых рождаются психо-эмоциональная напряженность и стрессы,
отрицательно влияющие на работоспособность всего коллектива.
Межгрупповой конфликт возможен между образующимися малыми
группами сотрудников с одинаковыми целями, интересами или желаниями,
либо между целыми отделами
16
.
15
Шнуровозова Т.В.. Конфликты на работе и способы их разрешения — Социально-экономический портал
Exrus. URL: http://ru.exrus.eu/Конфликты-на-работе-и-способы-их-разрешения-id4e70e45f6ccc1903790041a1
(дата публикации 14.03.2019)
16
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. 5 издание — СПб.: Питер, 2016, 512 с.
24
Как говорилось ранее, менеджеру необходимо выяснять причины
конфликтной ситуации, а не делать поспешных выводов. Важно выяснить цели
и неудовлетворенные потребности сотрудников, причины отрицательных
настроений в коллективе, вследствие которых и разразился конфликт. Получив
информацию, руководитель должен проанализировать ситуацию и принять
решение об использовании конкретного метода регулирования. Выполнение
этих задач поможет выбрать стратегию действий в разрешении конфликта.
Если конфликт является личностным, то менеджер должен быть
компетентным психологом, чтобы суметь «выйти на контакт» с подчиненным,
суметь понять его проблему и дать совет, совет является помощью в
преодолении барьеров, блокирующих мысли и способности работника
17
.
В случае, когда конфликт относится к типу «личность-группа»,
руководителю необходимы те же компетенции, а именно понять в чем
проблема человека, которого не воспринимает общество, и указать ему на
данный факт
18
.
Когда же конфликт значителен в масштабах организации, руководителю
требуется больше информации, необходимо больше анализировать,
разговаривать со всеми сотрудниками и выбирать путь решения, при котором
все стороны смогут получить максимально возможное удовлетворение. Если же
это неприятные отношения между руководителем и подчиненным, то первому
нужно суметь выслушать сотрудника, вникнуть в суть волнуемой его
проблемы, аргументировать свою точку зрения, заинтересовать «оппонента» в
принятии решения в пользу предлагаемого начальником решения. Необходимо
заметить, что руководитель не должен бояться идти на компромисс или
17
Андрей Александрович. Независимые профсоюзы предлагают прекратить голодовку на Мозырском НПЗ —
Ежедневник (Беларусь). URL:http://www.ej.by/news/economy/2013/10/17/nezavisimye_profsoyuzy_predlaga... (дата
публикации 14.03.2019)
18
Льюис Козер. Функции социального конфликта. Перевод с английского языка О. Назаровой. Под общей
редакцией Л.Г. Ионина. — М. «Идея-Пресс». 2015