33
Удельный вес обслуж. персонала в общей
численности работников (Уд)
0,67
0,72
+0,05
Отработано дней одним работником за год (Д)
225
215
–10
Отработано часов всеми работниками, ч
260
800
264
450
–16 350
Средняя продолжительность рабочего дня, ч (П)
7,8
7,5
–0,5
Выручка от реализации услуг, тыс. руб.
38534
45191
1524
Выработка работника: среднегодовая, тыс. руб.
(ГВ)
1284,5
1329,1
44,6
среднедневная, тыс. руб. (ДВ)
5,7
6,2
0,5
среднечасовая, тыс. руб. (ЧВ)
0,7
0,8
0,1
Среднегодовая выработка рассчитывается делением общего объема
продаж на среднесписочную численность обслуживающего персонала.
В 2016 году: 38534 / 30 = 1284,5 тыс. руб.
В 2017 году: 45191 / 34 = 1329,1 тыс.руб.
Из данных таблицы 2 видно, что среднегодовая выработка одного
работника, занятого в обслуживающем штате гостиницы, увеличилась в 2017
году на 44,6 тыс. руб., что можно рассматривать как показатель повышения
эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.
2.2. Характеристика персонала
Оценка трудовых ресурсов по возрастному признаку показала, что в
возрасте более 60 лет работает около 7% персонала; в возрасте от 50 до 59
лет – 20%; в возрасте от 40 до 49 лет находится 32 % сотрудников; в возрасте
от 30 до 39 лет работает 22% сотрудников; от 18 до 29 лет – 18%; персоналу,
а в возрасте до 18 лет всего 1%. Административно-управленческий состав
составляет 15%; обслуживающий – 68%, технический – 17%.
34
Рис. 4. Распределение сотрудников «Дружба» по уровню
квалификации
Образовательно-квалификационный уровень персонала «Дружба»
достаточно невысок: высшее и средне-профессиональное образование имеют
43% сотрудников, среди них только 19% имеют профильное высшее
образование, среднее образование имеют 50% работников (рис.3), что
мешает своевременному внедрению современных подходов к управлению
кадровым потенциалом и снижает конкурентоспособность предприятий
гостиничного комплекса.
Наибольшее число сотрудников занято в службе управления номерным
фондом (24%), чуть меньше в службе питания (23%), в инженерно-
технической службе (14%), службе приема и размещения (8,5%), в
бухгалтерии и экономическом отделе (5%), в прочих службах (25,5%) (см.
табл. 3).
Таблица 3
Распределение общей численности работников «Дружба»
по основным направлениям деятельности
Основные направления деятельности
Доли сотрудников, в
процентах
Службы управления номерным фондом (с
горничными)
24%
Служба питания
23%
Инженерно-техническая служба
14%
Бухгалтерия и экономический отдел
5%
Служба приема и размещения (с бронированием)
8,5%
Высшее
19%
Среднее
специальное
24%
Среднее
50%
Незаконченное
высшее/среднее
7%
35
Прочие службы
25,5%
В штате предприятия 147 человек, 36% работников имеют высшее
образование, 7% – незаконченное высшее, 12% – среднее образование и 45%
– среднее специальное образование (рис. 5).
Гостиница «Дружба» характеризуется стабильностью кадрового
состава: 7-10 лет работает 46% персонала, от 5 до 9 лет – 32%, менее 5 лет –
14% и менее 3 лет – 8% (рис. 6), 74 % работающих в фирме - женщины.
Рис.5. Структура гостиницы «Дружба» по основным
направлениям деятельности
Службы
управления
номерным фондом
(с горничными)
24%
Служба питания
23%
Инженерно-
техническая
служба
14%
Бухгалтерия и
экономический
отдел
5%
Служба приема и
размещения (с
бронированием)
10%
Прочие службы
26%
7-10 лет
46%
от 5 до 9 лет
32%
менее 5 лет
14%
менее 3 лет
8%
36
Рис.6. Структура персонала по продолжительности работы
в организации
Итак, специфика персонала гостиницы «Дружба» заключается в
стабильности кадрового состава (46% персонала работают на предприятии 7 -
10 лет), невысоким образовательным уровнем кадров (высшее и средне-
профессиональное образование имеют 43% сотрудников, среди них только
19% имеют профильное высшее образование). Средний возраст персонала
гостиницы – 40 лет.
Рассмотрим динамику персонала гостиницы «Дружба» в 2015-2017 гг.,
имеющиеся данные представим в таблице 4.
Таблица 4
Движение персонала ООО «Дружба» за 2015-2017 гг.
Показатели
Численность работников, чел.
Темп роста,%
2015 г.
2016 г.
2017 г.
2017/2016
2017/2015
2016/2015
1.Принято работников,
всего, из них:
3
-
5
-
166,7
-
по собственному найму
-
-
3
-
-
-
по заявке агентств по
подбору персонала
3
-
1
-
2.Выбыло сотрудников,
всего, из них:
6
3
1
33
16,7
50
по сокращению штата
3
-
-
-
-
-
по причине декретного
отпуска
-
-
-
-
-
-
по собственному желанию
3
3
1
33
33
-
3.Из числа уволившихся
по собственному
желанию, всего, в т.ч. по
причине
3
3
1
33
33
-
неинтересная работа
1
-
-
-
-
-
плохих условий труда
-
-
-
-
-
-
низкая заработная плата
2
3
1
33
33
-
Как видно из данных таблицы 4, в исследуемый период было принято
на работу в 2017 году 4 человека, причем наибольшее количество персонала
было принято через систему собственного найма, а также по заявке агентств
по подбору персонала.
Особый интерес представляет количество выбывших сотрудников. Так
в период 2015-2017 гг. из штата гостиницы «Дружба» по разным причинам
37
выбыло 10 человек, что превышает число принятых новых сотрудников. В
исследуемом периоде динамика движения персонала гостиницы «Дружба»
носит положительный характер, кроме 2016 года, когда увеличения штата не
произошло и уволилось 3 человека.
По собственному желанию в 2017 году уволился 1 сотрудник (в 2016
году – на 2 человека больше). При этом за 2015 – 2017 году наибольшее
количество уволившихся по собственному желанию не удовлетворено
уровнем оплаты труда. Данная ситуация требует пристального внимания со
стороны руководства гостиничного предприятия «Дружба».
На основании данных о движении персонала в гостинице «Дружба» за
исследуемый период, можно рассчитать коэффициент текучести кадров. Он
рассчитывается по следующей формуле:
Ктк =
Кол−во уволенн.по соб.желанию+Кол−во уволен.по желанию руководителя
Среднесписочная численность
(2.1)
Ктк
2015
= (6 / 43)*100 = 13,9
Ктк
2016
= (3 / 45)*100 = 6,7
Ктк
2017
= (1 / 47)*100 = 2,1
В целом в гостинице «Дружба» за последние 3 года отмечается средняя
текучесть кадров, и тенденция к снижению текучести.
2.3. Анализ конфликтных ситуаций
В организации ООО «Старсервис» существуют методики изучения
социально-психологического климата в коллективе – это изучение мнения
персонала путем обратной связи и анкетирования, а также проведение
мониторинга качества трудовой жизни сотрудников.
Тем не менее, в процессе изучения состояния организации было
выяснено следующее: ежегодно в компанию прибывает и выбывает около
30% кадров. Это свидетельствует о большом показателе текучести кадров,
что негативно влияет на эффективность работы организации в целом и на
адаптацию, развитие и стабилизацию персонала в частности, является
фактором повышения конфликтов и стрессов на рабочем месте.
38
Для изучения «проблемных зон» в коллективе гостиницы «Дружба»
проведем диагностику системы управления персоналом с помощью матрицы
«Сигналы тревоги»
31
.
Состав экспертов:
1) Директор – 1 человек;
2) Бухгалтер – 1 человек;
3) Менеджеры по персоналу – 5 человек;
4) Менеджеры по продажам – 7 человек;
5) Старший менеджер – 1 человек.
Были проанализированы сигналы тревоги и получены следующие
ответы (таблица 5).
Таблица 5
Результаты диагностики системы управления персоналом с
помощью матрицы «Сигналы тревоги»
№
Сигнал тревоги
Кол-во респондентов (чел.)
Да
Нет
1.
Хронические осложнения в трудовых
отношениях
1
14
2.
Постоянное недовольство работников
11
4
3.
Растущая текучесть кадров
15
0
4.
Отсутствие у работников гордости за свою
организацию
3
12
5.
Постоянные конфликты в руководстве
организацией
4
11
6.
Неудовлетворённость работников оплатой и
условия труда
14
1
7.
Нечёткое распределение обязанностей
среди работников
1
14
8.
Отсутствие чётких критериев оценки работы
персонала
7
8
9.
В организации не придаётся должного
значения качеству
3
12
10.
Заниженные требования и плохая работа по
подбору кадров
0
15
11.
Отсутствуют программы повышения
квалификации персонала
0
15
31
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М., 2013. С.88-89
39
12.
Не проводится ознакомительное обучение
новых работников
1
14
13.
Не хватает работников основных
специальностей
10
5
14.
Острые противоречия и конфликты между
подразделениями
8
7
В результате анализа матрицы «Сигналы тревоги» выявлены проблемы,
связанные с персоналом. Работники не удовлетворены оплатой труда и
условиями труда, поэтому они недовольны своей работой. Из-за текучести
кадров не хватает квалифицированных менеджеров по продажам
гостиничных услуг. В течение работы в разных подразделениях гостиницы
происходят конфликты и стычки между работниками этих подразделений.
Поскольку трудовые конфликты часто связаны с
неудовлетворенностью персонала существующими условиями труда или
действующей системой материального стимулирования, изучим мнение
персонала ООО «Старсервис» относительно данных сфер их труда в
организации.
Проведем анализ с помощью опросника «Определение уровня
удовлетворённости сотрудников существующей системой мотивации в
компании»
32
. Тест опросника представлен в Приложении 5.
Выборка для проведения опроса составила 30 человек – сотрудников
всех подразделений ООО «Старсервис». Ответы на вопрос относительно
справедливости выбранной формы и размеров оплаты труда ООО
«Старсервис» распределились следующим образом (рис.7).
32
Источник: Коротков Э. М. Концепция менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: Дека, 2014. С.208-
210
40
Рис.7. Распределение ответов на вопрос о справедливости
оплаты труда в компании, %
Таким образом, справедливой оплату труда считают 32% опрошенных
(10 чел.), не всегда справедливой – 42% (13 чел.), 13% (2 чел.) ответили, что
оплата труда в компании несправедлива. Тенденция в целом негативная,
поскольку большинство опрошенных - 55% - не считают оплату труда в
компании полностью справедливой.
В вопросе №5 опросного листа содержались утверждения, которые
сотрудники должны были отметить как верные или неверные с их точки
зрения. Результаты следующие:
- Работа - интересное и важное дело, независимо от оплаты – 15
человек (30%)
- Работа – дело важное, но есть вещи, занимающие меня больше – 5
человек (10%)
- Работа – в основном источник средств к существованию – 20 человек
(60%)
- Работа – неприятная необходимость – 0 человек
- Затрудняюсь ответить – 0 человек
41
Таким образом, мы видим, что 60% респондентов работают в компании
исключительно ради денежных средств, которые необходимы им для
проживания. 30% респондентов работают не только из-за заработной платы,
но и из-за интереса к работе, а также желания заниматься каким-либо делом,
совершенствоваться и развиваться с профессиональной точки зрения. 10%
респондентов согласны с утверждением относительно важности работы, но
они не рассматривают работу как самую главную ценность в их жизни.
Положительным моментом можно назвать то, что никто из респондентов не
согласился с утверждением «Работа – неприятная необходимость».
На вопрос о достаточности для удовлетворенности трудом социальных
льгот, существующих в настоящее время в компании, ответы распределились
следующим образом (рис.8).
Как видно из диаграммы, ответы следующим образом:
Достаточны - 12 человек (40%)
Не совсем достаточны – 2 человека (5%)
Недостаточны – 2 человека (5%)
Не получаю – 13 человек (45%)
Затрудняюсь ответить – 2 человека (5%).
42
Рис.8. Распределение ответов на вопрос «Достаточны ли
социальные льготы, предоставляемые Вам организацией?», %
45% респондентов считают, что компания не предоставляет им никаких
льгот. 40% ответили, что льготы в компании им достаточно, 7% лишь
частично удовлетворены существующими льготами, 5% считают их совсем
недостаточными. Таким образом, из полученных ответов очевидно, что
социальные льготы в организации являются в настоящее время
потенциальным фактором возникновения трудового конфликта между
работниками и руководством гостиницы «Дружба».
На вопрос о том, повысится ли заработная плата сотрудников, если они
станут работать лучше, сотрудники гостиницы «Дружба» ответили
следующим образом:
Да – 25 человек (87%)
Нет - 5 человек (13%)
Затрудняюсь ответить - 0 человек.
Таким образом, 87% опрашиваемых сотрудников считают, что если они
приложат больше усилий к своей работе, то им поднимут зарплату. 13%