12
коллективных действий той или иной степени становятся
несоответствующими новым потребностям.
Актуализируется проблема, связанная с отношениями различных
возрастных категорий в коллективе и переоценка опыта работников
старшего возраста. Меняются лидеры, которых считали неформальными. В
критических ситуациях возможна смена руководителей высшего звена и
административной власти.
Одной из распространенных конфликтных ситуаций, связанных с
необходимостью изменений, является конфликт консерваторов и
новаторов. Его возникновение является закономерным, поскольку все
новшества всегда происходят по инициативе отдельных членов
организации, независимо, то ли это лидер или рядовой работник.
Известно две категории для управления конфликтными ситуациями:
- структурная;
- межличностная.
Мысль о том, что причиной конфликтной ситуации являются
простые разногласия и несовместимости характеров, часто ошибочно.
Конфликт - это, прежде всего, несогласие сторон, при которой с одной
стороны, пытаются добиться принятия своих взглядов, а с другой -
одновременно помешать другой стороне сделать аналогичное.
Необходимо осуществлять управление развитием и разрешением
конфликтных ситуаций. Стоит использовать диагностику динамики
развития таких ситуаций и разрабатывать стратегию пошаговых действий
для их решения.
Наиболее распространенными причинами возникновения
конфликтов являются:
- ресурсы, имеющие совместное использование;
- задачи, которые взаимосвязаны;
- восприятие, а именно различия в нем;
13
- поведение людей;
- плохие коммуникационные качества.
Для предотвращения конфликтных ситуаций и успешного их
решения, в случае возникновения, необходимо придерживаться
определенных рекомендаций и советов, разработанных специально для
таких ситуаций.
1.2 Разновидности конфликтов
Отношения между субъектами корпоративного управления
характеризуются возникновением конфликтов интересов различного типа.
Указанное разнообразие форм проявления конфликтов интересов
объясняется как особенностями систем управления, которые имеют
специфические признаки в каждой стране и на каждом предприятии, так и
сложностью и многослойностью среды интересов, в котором действует
каждая компания. Отечественными и зарубежными учеными уже
осуществлялись неоднократные попытки обобщить эти формы проявления
конфликтов интересов, систематизировать их общие и отличительные
особенности и провести типологизацию и последующую классификацию
конфликтов интересов [41, c. 92].
Если обратиться, прежде всего, к трудам известных отечественных
исследователей вопросов управления конфликтами (поскольку именно эти
исследования учитывают реалии хозяйствования в условиях экономики
РФ), то в этих работах не разделены понятия «балансировки» и
«гармонизация» интересов. Кроме того, классификации конфликтов
интересов в полной мере не отражают сущность этого явления и все
разнообразие форм его проявления в организациях (в частности,
существующих классификациях не проведено распределение конфликтов
интересов по временным характеристикам, по глубине их влияния на
14
организацию, специфическими последствиями, которые формируются на
основе определенных причин и механизмов возникновения). В научной
литературе также отсутствуют точные принципы управления
конфликтами.
В свете различных подходов к определению сущности
корпоративного управления, по нашему мнению целесообразно различать
понятия балансировки интересов и гармонизации интересов. В частности,
балансировка интересов - это процесс согласования позиций и интересов
различных групп - участников корпоративных взаимоотношений, в
результате которого одна из групп уступает своими интересами в пользу
другой.
Гармонизация интересов - это процесс согласования позиций и
интересов различных групп – участников корпоративных
взаимоотношений, в результате которого достижение интересов различных
групп гармонизируется во времени и пространстве [32, c. 76].
То есть, в результате гармонизации интересов ни одна из групп не
будет вынуждена отказаться от достижения интереса, просто в процессе
переговоров в результате взаимных договоренностей согласуются условия
реализации интересов, процедура их удовлетворения, получение
конкретного результата по периодами времени и др. Таким образом,
управление должно быть направлено на обеспечение гармонизации
интересов участников корпоративных отношений, станет основной
дальнейшего развития корпорации.
Как правило, в специальной литературе по вопросам управления
встречаются такие классификации конфликтов:
- по признаку результатов или по результатам: функциональные,
дисфункциональные;
15
- по содержанию: внутриличностные, межличностные, конфликт
между личностью и группой, межгрупповые и конфликт между
управляющей и управляемой системами [9, с. 90];
- по смыслу: конфликты как деловые отношения, конфликты как
личные интересы [14, с. 41];
- по времени протекания конфликта: острые и хронические;
мимолетные, кратковременные, длительные, затяжные, медленные и т.д.
[10, с. 38];
- по содержанию конфликта: содержательные, или проблемные, и
«общие»;
- по тенденции к преобразованиям и возможности решения
конфликта: конструктивные и деструктивные, или неконструктивные,
которые в свою очередь делятся на закономерные (неизбежные),
необходимые, вынуждены, функционально неоправданные [20, с. 81];
- по степени остроты противоречий: недовольство, разногласие,
противодействие, вражда, война и т.п.;
- по степени интенсивности конфликта: основные и неосновные,
реалистичные и нереалистичные и т.д.;
- по служебно-коммуникативной направленности взаимодействия:
вертикальные и горизонтальные [14, с. 42];
- с точки зрения мотива: личностные, групповые, программные
(близкие, удаленные), открытые (латентные) [12, с. 74];
- в динамическом аспекте конфликты бывают стихийные,
запланированные, а остальные - спровоцированы и инициированные [20, с.
85];
- в тактическом плане конфликты делятся на оправданные и
неоправданные [14, с. 47];
- по этапам течения: управляемые, слабоуправляемые,
неуправляемые;
16
- спонтанно прекращенные, приостановленные сторонами,
приостановленные внешней стороной [18, с. 81];
- по масштабу выделяют глобальные и частичные конфликты [24, с.
41];
- по отношению человека к конфликту: конфликты, которые
оцениваются как нежелательные, конфликты, которые воспринимаются
человеком, как необходимые [25, с. 41];
- по источнику: конфликты, возникающие в результате действий
объективных факторов социальной ситуации, конфликты, возникающие в
результате столкновения потребностей, мотивов, взглядов, поведения [29,
с. 41];
- по значимости: конфликты, важные лишь для отдельных
работников, конфликты, важные для отдельных индивидов, групп, слоев
населения и т.д.;
- по типу решения: конфликты, приводящие к модификации обеих
сторон, конфликты, которые приводят к уничтожению одной из сторон, ее
позиций, стереотипов, установок, конфликты, которые привели к другой
точки зрения обоих сторон;
- по форме проявления: конфликты того или иного направления
действия, поведения, конфликты того или иного качества, интенсивности
действия, поведения, конфликты, выражающиеся вербально или
невербальными средствами;
- по типу структуры взаимоотношений - скрытые, открытые;
- по социальной формализацией - конфликты официальные и
неофициальные, конфликты «прав и обязанностей»;
- по источникам конфликтов: структурные, инновационные,
позиционные, ресурсные, динамические;
- по типу функциональной системы: организационно-
технологические конфликты, конфликты в социально-экономической
17
системе организации, конфликты в административно-управленческой
системе, конфликты, связанные с функционированием неформальной
организации, конфликты, связанные с функционированием социально-
психологической системы отношений [35, с. 54];
- по динамике управленческой деятельности (по функциям
управления): конфликты планирования, конфликты организации, конфликт
мотивации, конфликт контроля [37, с. 48].
По результатам обобщения существующих научных и практических
подходов к управлению конфликтами, необходимо представить
следующие принципы, которые будут служить ориентирами для
построения эффективной системы управления в организациях, которая
будет резистентной к негативному влиянию корпоративных конфликтов.
Такими принципами являются следующие:
1. Принцип методологического и информационного сотрудничества
между органами управления на предприятии в процессе разработки
внутренних нормативных документов, стратегий, прогнозов и планов
деятельности предприятия;
2. Принцип определенности, регламентации и стабильности состава
функций и методов регулирования на предприятии вопросам наличия
конфликтов интересов и других вопросов раскрытия информации,
касающейся важных вопросов деятельности предприятия, в т.ч. работы
органов управления предприятия и отдельных его должностных лиц.
3. Принцип уравновешенной открытости предприятия по отношению
к общественности, объективности и полноты информирование общества и
потенциальных инвесторов об основных результатах и приоритетах в
деятельности предприятия, ценности по отношению к учредителям.
4. Принцип признания наличия зон взаимного невмешательства, то
есть невмешательства одних субъектов корпоративных отношений в
вопросы, которые относятся к закрепленных во внутренних нормативных
18
документах предприятия полномочий других субъектов корпоративных
отношений.
5. Принцип общественного руководства предприятия перед
территориальной общиной и обществом, государством в целом
(обеспечение прибыльности, уплата всех предусмотренных действующим
законодательством налогов и сборов, адекватность бухгалтерского учета,
социальные отчисления в государственные и местные фонды, наращивание
объемов производства).
6. Принцип привлечения к ежегодным проверкам предприятия
независимых и квалифицированных аудиторов. Привлечение к участию
названных лиц позволяет обеспечить объективность оценки ситуации
конфликтов на предприятии [43, c. 267].
Логично, что при любом уровне эффективности управления
конфликтами, всегда будет существовать фактор опоздания реакции со
стороны различных субъектов корпоративных отношений на ситуацию
конфликта. Действительно, нередко решения конфликтов подменяется
принятием общих иногда популистских концепций и решений, которые
только имитируют активное управление конфликтной ситуацией, а на
самом деле - пытаются прикрыть бездействием реализацию интересов тех
или иных групп учредителей. Довольно часто такие действия приводят к
еще худшим последствиям как для предприятия в целом, так и отдельных
субъектов корпоративных отношений в частности.
Базаров Т.Ю. видит путь решения таких проблем в приведении в
действие трех своеобразных фильтров, в частности информационного,
психологического и фильтра власти [5, с. 57]. Предлагает использовать
такие фильтры в процессе антикризисного управления жизнеспособностью
предприятий. Если адаптировать это типовое решение в ситуации
конфликта, сделать другое информационно-содержательное наполнение
каждой из таких фильтрующих функций, то можно говорить о
19
необходимости введения субъектами корпоративных отношений
следующей системы фильтров для профилактики возникновения
конфликтов на предприятии:
1. Информационный фильтр - отслеживание и прогнозирование
конфликтов, отсеивания несущественных конфликтов;
2. Культурный фильтр - воспитание организационных ценностей,
которые не поддерживают достижения собственных интересов, за счет
других; интеграция в организационную культуру специфических
ценностей компании по отношению сотрудников, заключаться в
максимальном удовлетворении их интересов и предоставлении им полной
и достоверной информации о компании и эффективность деятельности
предприятия.
3. Властный фильтр - эффективное распределение власти и
полномочий между органами управления на предприятии, в т.ч. по
контролю за потенциальными конфликтами и опасными зонами в
деятельности предприятия.
4. Финансовый фильтр - прозрачная система бюджетирования на
предприятии, формирование фонда дивидендов и развития производства;
независимый финансовый контроль за эффективностью использования
капитала на предприятии.
Таким образом, вышеуказанные фильтры играют роль инструментов
влияния на расширение или сужение границ вмешательства в конфликт в
конкретном предприятии. Границы вмешательства в конфликт - это
объективно существующие, субъективно определенные и очерченные
руководителями и владельцами объекты воздействия на параметры
конфликтов определенного типа с учетом доступных ресурсов, временных
параметров формирования и развития конфликта.
20
1.3 Особенности управления конфликтами
Одним из признаков развития кризиса является рост числа
конфликтов в организациях. При этом развиваются с большей
интенсивностью как межличностные конфликты, так и организационные.
Обратившись к теории конфликтов стоит отметить, что конфликт - это
столкновение сторон, мнений, сил, либо отсутствие согласия между двумя
или большим количеством сторон, которые могут быть конкретными
лицами или группами [4, с. 54]. Для любой организации характерные
проявления всех трех видов конфликтов. Но в зависимости от размеров
организации, уровня качества корпоративной культуры и восприятия ее
членами коллектива, личностных характеристик руководителей и членов
коллектива будут преобладать те или иные их виды. Стоит отметить, что в
организациях наиболее часто встречаются социально-психологические
конфликты.
Кроме приведенных укрупненных классификационных признаков
более подробно социально-психологические конфликты можно
классифицируются по следующим признакам:
1. По форме проявления (скрытые и явные, сглаженные и острые).
2. По сфере, которой касаются конфликты, (деловые, неофициальные
и межличностные отношения).
3. Сторонами участников (между отдельными членами коллектива,
между группами, между группой и отдельными ее членами; между
группой и любым вне группы; между руководителем и подчиненным).
4. По содержанию (различия оценок и мнений; взаимная антипатия;
оскорбленное достоинство; образа; зависть или ревность).
5. По продолжительности (кратковременные и затяжные).
6. По масштабам распространения (глобальные и частные) [37, с.
109].
21
Причин обострения конфликтов в организации может быть много,
поскольку коллектив по своему составу всегда неоднороден по полу,
возрасту, уровню образования и культуры каждого члену,
мировосприятием и тому подобное. Даже такая разнородность членов
организации может способствовать созданию и развитию конфликтных
ситуаций.
Возникновение конфликтной ситуации в основном определяется
объективными факторами, с которыми сталкивается человек, конкретными
обстоятельствами, а также отдельными особенностями характера человека.
В случае межличностных конфликтов нужно иметь представление о
причинах их возникновения: недостаточное общение и понимание;
разница в планах, интересах, оценках, противостояние в групповых
конфликтах; отсутствие сочувствия нуждам и желаниям других людей.
Существует много методов разрешения конфликтов. В некоторых
литературных источниках приводятся 5 методов решения конфликтов:
уклонение; сглаживания (потребность в солидарности), принуждение
(попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой), компромисс
(принятие точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени),
решение проблемы (найти курс действий, восприимчивый для всех
сторон).
Алгоритм решения конфликта через решение проблемы состоит из
пяти этапов и выглядит следующим образом:
1) определить проблему в категориях целей, а не решений;
2) после того, как проблема определена, определить решения,
восприимчивые для конфликтующих сторон;
3) сосредоточить внимание на проблеме, а не на личных качествах
другой стороны;
4) создать атмосферу доверия, увеличивая взаимное влияние и обмен
информацией;