42
2.3 Особенности управления конфликтами в организации
Проведем исследование вопроса возникновения конфликтов в ООО
«Профи», а также управления ими начиная с этапа принятия сотрудников
на работу, и заканчивая процессом увольнения, чтобы понять основные
причины возникновения конфликтов и увольнения сотрудников из ООО
«Профи».
Прием и отбор сотрудников на работу в ООО «Профи»
осуществляется отделом кадров. Все сотрудники после приема на работу
проходят обучение по комплексу целевых образовательных программ. Из
всех ключевых проектов системы половина тесно связана с процессом
адаптации персонала: «Базовый курс специалиста», (для категории
рабочих) является собственно чисто адаптационной программой, а
«Кадровый резерв» (для категории менеджеров) является программой,
которая содержит элементы адаптации руководителей. Кроме того, все
сотрудники ежегодно проходят обучение и тестирование по технике
безопасности.
Для руководящего персонала предусмотрена разработка
индивидуальных планов развития. Кроме того, активно используется
инструмент наставничества для категории и коучинг - для категории
менеджеров.
Продолжительность программы адаптации новых сотрудников 4
недели, в течение которых с новыми сотрудниками работает наставник,
руководитель, который всячески помогает быстрее войти в курс дела и
влиться в коллектив.
Кроме того, в ООО «Профи» проводится оценка эффективности
обучения персонала, которая заключается в:
- оценка реакции сотрудников (через анкету обратной связи);
- оценка знаний участников до и после обучения;
43
- оценка изменений в поведении на рабочем месте по итогам
обучения;
- оценка измеряемых показателей эффективности обучения;
- Оценка экономического эффекта от обучения.
Рассмотрим методы, применяемые в процессе управления
персоналом ООО «Профи»»:
- снижение организационной неопределенности, прояснение
(конкретизация) организационных целей, что позволяет каждому
сотруднику быть четко осведомленным в том, ради чего работает
компания и к чему стремится;
- руководство доносит в среду новых работников организационно-
значимые мотивы и стереотипы организационного поведения;
- также руководство устраняет и предотвращает появление
несправедливости в распределении ответственности;
- происходит постоянное совершенствование структуры каналов
внутриорганизационного обмена информацией, с целью предотвращения
недостаточной информированности или утаивания.
На этапе работы персонала:
- в компании применяется справедливая система вознаграждения за
организационные достижения;
- применение гибких временных графиков для отдельных
должностей;
- проведение корпоративных тренингов, которые расширяют
профессионально-деловые возможности персонала и снижают стресс
неподготовленности к новым задачам;
- коучинг;
- проведение программ адаптации новых членов организации;
- разработка эффективной организационной культуры, с целью
устранения когнитивно-эмоционального фактора, порождающего стресс;
44
- развитие эмоциональной компетентности работников организации
и в первую очередь, ее руководителей;
Некоторые из вышеперечисленных технологий предотвращения
стресса находятся на этапе внедрения, а некоторые уже активно
применяются длительное время, поэтому, несмотря на то, что предприятие
ООО «Профи» в современных условиях не может решить все стрессовые
проблемы своего коллектива, оно все же имеет определенную структуру
борьбы с уже имеющими стрессами и программу по их предотвращению.
Например, активное применение коучинга, оказывает благотворное
влияние на климат в коллективе. Программа состоит из еженедельного
коучинга, рассчитанного на полное количество работников предприятия,
где пройти тренинг может любой сотрудник совершенно бесплатно.
Это дает возможность в определенной степени поддержать своих
работников, однако кроме этого для руководящего персонала проходят
еженедельные курсы кейс-стади, которые позволяют топ-менеджерам
развивать и совершенствовать свои способности и навыки по разрешению
конфликтных ситуаций и стрессов в работе компании. Проведение
корпоративных тренингов позволяет расширить профессионально-
деловые возможности персонала и снижают стресс неподготовленности к
новым задачам.
Кроме того, каждый сотрудник иметь также личную программу, для
преодоления стрессовых нагрузок, а также предупреждения
(профилактики) вероятных последствий стресса.
В случае испытательного срока, кадры осуществляют:
- приемы у штатного психолога;
- развитие эмоциональной сферы, насыщения ее позитивным
содержанием и оптимистичными экспектации, путем вовлечения
кандидата в принятие важных для компании решений, чтобы каждый
кандидат мог ощутить свою значимость.
45
Что касается процедуры отбора персонала, то в данной ситуации
ООО «Профи» придерживается такой политики отбора, которая в
соответствии с трудовым законодательством РФ преимущественное право
на оставление на работе отдает:
- работникам с более высокой квалификацией;
- семейным работникам (тем, что имеют двух и более детей и тем, в
семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком);
- работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы в
похожей сфере;
- работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от
работы в соответствии с выполняемой работой.
Поскольку отбор персонала в ООО «Профи» используется для
укомплектования организации наиболее квалифицированными кадрами, то
в соответствии с трудовым законодательством вправе в пределах
однородных профессий и должностей осуществлять перегруппировку
работников и переводить более квалифицированных из них, на более
высокую должность, и отбирать новых сотрудников на более низкие
должности.
Кроме того ООО «Профи» заключил договор с HR-агентством
«Профи» по внедрению программы отбора персонала. Внедрение данной
программы в ООО «Профи» позволяет:
- сохранить положительный имидж организации, как в глазах
отбираемых работников, так и в глазах остающихся;
- сохранить благоприятный психологический и моральный климат в
ООО «Профи»;
- поддержать лояльности кандидатов;
- инвестиция в бренд «работодатель мечты»;
- появление шанса, что нужный сотрудник не уйдет к конкуренту;
46
- получение организацией сведений о трудовой биографии
отбираемого сотрудника;
- возможность дальнейшего сотрудничества с теми, кто был ранее
сокращен.
Проведенный анализ позволяет утверждать, что ООО «Профи» ведет
достаточно активную кадровую политику, направленную на отбор,
обучение и развитие персонала и его карьерный рост.
Проведем анализ периода закрытия вакансий. В качестве первого
показателя рассмотрено время закрытия вакансии. В идеале – это 2 недели,
но, обычно, в этот срок HR не укладывается. Срок закрытия вакансии
указан в заявке на подбор. Значения данного показателя изучены за 2016
год. В таблице 6 показано время закрытия следующих вакансий: 2
редактора, главный редактор, специалист по работе с клиентами.
Таблица 6
Время закрытия вакансий за 2016 г. по категориям персонала
Наименование вакансии
Время закрытия вакансии, нед.
Редактор
5
Главный редактор
11
Специалист по работе с клиентами
5
Всего
21
Итак, время закрытия вакансий составило 21 неделю.
Для того, чтобы проанализировать эффективность отбора персонала
ООО «Профи» проведем исследование методом экспертных оценок. Для
участия в исследовании привлечены такие эксперты, как: генеральный
директор, HR-менеджер, специалист HR-агентства, привлеченный эксперт
по персоналу, привлеченный эксперт в издательской сфере.
Оценивание будет происходить таким образом:
0 – мероприятие, фактор отсутствует в организации;
47
25 – не реализуется;
50 – находится на среднем уровне;
75 – мероприятие, фактор имеет существенное значение в
деятельности организации;
100 – мероприятие, фактор присутствует в деятельности
организации.
Таблица 7
Оценка эффективности управления персоналом в ООО «Профи» методом
экспертных оценок
Основные риски
Оценки экспертов
Средняя
оценка
Приоритет
Вес
Оценка
1
2
3
4
5
Уровень
менеджмента
25
25
25
25
25
25
4
0,006
0,15
Уровень кадрового
менеджмента
25
25
0
25
50
25
4
0,006
0,15
Уровень
привлечения кадров
0
25
0
25
0
10
4
0,006
0,06
Соответствие
вакансий
требованиям
0
25
25
0
50
20
4
0,006
0,12
Управление
процессом принятия
клиентов на работу
25
50
75
75
50
55
2
0,05
2,75
Развитие
конкурентных
преимуществ
работодателя
0
25
25
25
25
20
4
0,006
0,12
Предпочтение
отдается
кандидатам с
высшим
образованием
25
25
25
25
50
30
3
0,025
0,75
Предпочтение
отдается
кандидатам с
профильным
образованием
25
25
25
25
25
25
4
0,006
0,15
Предпочтение
отдается
кандидатам с
высшим
образованием
25
25
25
50
25
30
3
0,025
0,75
48
Продолжение таблицы 7
Основные риски
Оценки экспертов
Средняя
оценка
Приоритет
Вес
Оценка
1
2
3
4
5
Предпочтение
отдается
кандидатам с давно
не менявшим место
работы
50
25
50
25
50
40
3
0,025
1
Проведение отбора
путем комплексного
собеседования
25
50
50
50
25
40
3
0,025
1
Отсутствие
групповых
треннингов
100
100
75
50
25
70
2
0,05
3,5
Отсутствие
обучения методом
«кейс-стади»
50
25
25
25
50
35
3
0,025
0,875
Проведение
исследования
ожиданий
сотрудников
100
50
75
75
100
80
1
0,1
8
Устаревшая
методика
тестирования
кадров с целью
выявления навыков
75
75
75
50
75
70
2
0,05
3,5
Неинформативная
анкета кандидата
100
100
100
100
100
100
1
0,1
10
Неорганизованность
процесса
управления
персоналом
75
100
100
75
75
75
1
0,1
8,5
Возможности
участия
сотрудников в
собеседовании с
целью перемещения
на вакантные
должности
0
0
0
0
0
0
4
0,006
0
Отсутствие тестов
для определения
типа личности
0
25
25
0
25
15
4
0,006
0,09
Знакомство с
работодателем
75
50
75
25
50
55
2
0,05
2,75
Знакомство с
рабочим процессом
0
50
75
50
25
40
3
0,025
1
Многоэтапность
обучения
сотрудников с
целью вливания в
коллектив
100
100
100
100
100
100
1
0,1
10
49
Продолжение таблицы 7
Основные риски
Оценки экспертов
Средняя
оценка
Приоритет
Вес
Оценка
1
2
3
4
5
Проведение
совещания
руководителей
проводивших работу
с кадрами с целью
принятия решения о
продвижении или
увольнении
75
75
75
50
50
65
2
0,05
3,25
Имидж работодателя
0
0
25
25
25
15
4
0,006
0,09
Эффективность
каналов продвижения
сотрудников
0
25
25
25
50
25
4
0,006
0,15
Эффективность
политики управления
персоналом
0
0
0
0
0
0
4
0,006
0
Работа с базой
кандидатов
75
50
25
75
50
55
2
0,05
2,75
Предоставление
полной информации о
требованиям,
предъявляемых к
кандидату
0
0
0
0
0
0
4
0,006
0
Соответствие
вакансии реальности
0
0
0
0
0
0
4
0,006
0
Проведение
собеседование
ресурсами интернет
0
0
0
0
0
0
4
0,006
0
Размещение
информации о
вакансиях в
свободном доступе
0
0
0
0
0
0
4
0,006
0
Быстрое закрытие
вакансий
0
0
0
0
0
0
4
0,006
0
Проведение кадровой
комиссии
75
50
25
25
50
45
3
0,025
1,13
Длительный процесс
утверждения
сотрудников
25
25
50
50
50
40
3
0,025
1
Работа с
сотрудниками после
принятия на
должность
0
50
25
0
25
25
4
0,006
0,15
Буклеты и брошюры
для ознакомления с
компанией
0
0
0
0
0
0
4
0,006
0
СУММА
1200
1163
1175
1150
1225
1350
1
51,11
Итак, исходя из результатов исследования эффективность
управления персоналом ООО «Профи» составляет 51,11%. Полученное
значение является достаточно низким, что свидетельствует о
50
недостаточной эффективности деятельности организации, в процессе
управления персоналом ООО «Профи».
Основными проблемами, которые порождают конфликты в ООО
«Профи» являются:
- мнгоуровневость собеседования (первое собеседование проводит
начальник отдела, следующее непосредственный руководитель, затем
директор функционального подразделения, после HR-менеджер, а после
этого, в случае прохождения кандидатом успешно всех собеседований,
назначается кадровая комиссия с участием вышеперечисленных
руководителей) – неудовлетворенность сотрудников на этапе отбора
персонала;
- неэффективный процесс проведения собеседования по причине
того, что каждый из руководителей проводит беседу с кандидатом, .а затем
в течении длительного времени организовывается совещание, где
руководители различных отделов принимают решение о допуске
кандидата к прохождению кадровой комиссии – неудовлетворенность на
этапе утверждения на должность;
- недостаточная информированность новых сотрудников об
основных аспектах вакансии и должности:
- отсутствие информирования действующих сотрудников
относительно решения о принятии или отказе в продвижении;
- длительность процесса принятия решения о повышении (до 4
недель с момента прохождения кадровой комиссии);
- отсутствие возможности участия сотрудников в собеседовании с
целью перемещения на вакантные должности, так как собеседования
проводятся в рабочее время, и в связи невозможностью отрыва от рабочего
процесса.
- отсутствие информированности кадрового состава ООО «Профи» о
возможности участия в собеседовании, открытых вакансиях.
51
Основной проблемой управления персоналом является недостаточно
эффективная процедура отбора. Для того, чтобы продвигаться по
карьерной лестнице, кандидат проходит не менее 3 собеседований, а также
кадровую комиссию. Кроме того, между руководителями функциональных
подразделений отсутствует слаженная коммуникация, которая позволила
бы своевременно принимать решение относительно утверждения или
отклонения кандидата.
Кроме того, действующая система отбора персонала неэффективна
по причине того, что кандидаты изначально введены в заблуждение
относительно вакансий и условий, поэтому чаще всего принимают
решение уволиться по собственному желанию. Также следует отметить,
что в рамках системы управления персоналом действующие сотрудники не
могут перемещаться на другую должность и участвовать в собеседованиях
на открытые вакансии. Данный факт обусловлен политикой руководства.
Таблица 8
Результаты SWOT-анализ сильных и слабых сторон ООО «Профи»
Сильные стороны
Слабые стороны
- Узнаваемость;
- Насыщенность эмоциональных и
функциональных ассоциаций;
- Информация о качестве услуг;
- Дифференциация от услуг конкурентов;
- Положительная репутация;
- Целенаправленность воздействия на
потребителя;
- новые оригинальные рекламные образы в
действующей рекламной политике ООО «Профи»;
-чрезмерные затраты на прием сотрудников и
увольнение;
- низкая стабильность кадрового состава;
Возможности
Угрозы
- Дополнительная выгода для потребителя;
- Упрощенный процесс выбора услуги и
публикации;
- Увеличение целевых аудиторий;
-Увеличение клиентской заинтересованности;
- Отсутствие спонтанности обращения к компании
при недостаточной информированности клиента;
- Необходимость наличия квалифицированных
постоянных кадров на всех должностях;
- Необходимость проведения активной политики по
снижению утечки кадров.