11
потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания. При
этом притязания конкретизируются ожиданиями применительно к реальной
ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых
притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно различаться в
кризисной ситуации, тогда, когда организация находится на грани банкротства,
ожидания работников значительно меньше, чем в обычное время. Поэтому
разный уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать в
процессе мотивации.
3. Важным звеном механизма системы мотивации выступает стимул
(предметы, блага, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при
осуществлении определенных действий/поведения. Немаловажной поблемой
теории мотивации является рассмотрение многообразия видов мотивации.
Несмотя на некоторое различие в определении видов мотивации
персонала у разных авторов, можно выделить такие виды мотивации в
зависимости от основных группам потребностей как:
- трудовая;
- материальная;
- статусная.
Ниже представим виды мотивации работников по используемым
способам:
- воздействие с помощью убеждения, информирования, внушения
(нормативная);
- косвенное воздействие на личность, стимулы, побуждающие работника
к нужному поведению (стимулирование);
- использование власти, принуждения угрозы неудовлетворения
потребностей, (принудительная).
По источникам возникновения виды мотивов можно разделить на
внутренние и внешнии. Внешние или воздействие извне, с использованием
определенных правил поведения в коллективе, осуществляемые через
распоряжения и приказы, систему оплаты работы и т.п. Внутренние или
12
воздействие изнутри, когда человек самостоятельно формирует мотивы,
кпримеру, мотив познания, желания достичь конкуретной цели/результатов и
т.п.
По направленности на достижение целей и задач организации, мотивация
персонала может быть двух видов – это положительная и отрицательная.
Положительная мотивация связана с персональными бонусами и премиями,
поручением важной работы и т.д. Отрицательная же, напротив, связана с
различного рода замечаними, выговорами и взысканиями, переводом на
нижестоящую должность, психологической изоляцией и т.п. При этом
взыскания должны доводиться и объясняться не только конкретному индивиду
к которому они применены, но и всему коллективу.
5
К социальным мотивам следует отнести:
1) Коллективизм (потребность быть в коллективе);
2) Личное самовыражение (самоутверждение);
3) Мотив самостоятельности;
4) Мотив стабильности (надежности);
5) Мотив приобретения нового;
6) Мотив справедливости/демотивации;
7) Мотив состязательности/соревнования;
Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности
сотрудников, по характеристикам, определяющим их отношение к труду
(усилие, старание, добросовестность), а также организации в целом. Выбор той
или иной формы мотивации определяется действующими принципами
управления в данной организации, сложившимися национальными традициями
и корпоративной культурой и пр.
Среди основных факторов мотивации работников организации можно
выделить следующие:
5
Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов.. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. -
399 с.
13
1. Интересная и увлекательная работа. Оптимально в том случае,
когда хобби и работа – синонимы: рабочая деятельность сотрудника позволяет
ему самореализовываться, приносит удовольствие и тогда его работа будет
эффективной. Здесь не последнюю роль играют статус сотрудника, его участие
в планировании задач организации, возможность развития и приобретения им
новых знаний.
2. Потребность работать в известной компании. Основная роль
отводиться престижу/»брэнду организации», когда его персонал гордится тем
фактом, что принимает активное участие в жизни такой организации. Помимо
этого каждый сотрудник, а менеджеры в обязательном порядке, должены знать
и четко представлять стратегию организации, ее будущее.
3. Материальное стимулирование, составляющими которого являются
все виды бонусов, премий и, собственно, зарплата.
Следует отметить, что система мотивация труда индивидуума
формируется еще до начала трудовой деятельности в процессе усвоения им
норм, ценностей, морали и этики, а также посредством личного трудового
участия в деятельности в семье и школе, то есть в процессе его социализации. В
этот период закладывается основа отношения к трудовой деятельности,
формируется система ценностей труда, развиваются такие трудовые качества
человека как: дисциплинированность, ответственность,
трудолюбие,инициативность и т.д. Для формирования трудовой мотивации
индивида наибольшую значимость имеет то, как усвоено им трудовые нормы и
ценности, поскольку именно они придают смысл всей дальнейшей трудовой
деятельности, предопределяя зачастую выбор способов и путей реализации
целей трудовой деятельности.
Первоначальные подходы к значимости мотивационного процесса в
трудовой деятельности относятся к периоду промышленной революции в
странах Запада. Р.Оуэн и А.Смит в своих трудах подошли к основам
классической теории мотивации, суть которой формулируется просто: деньги -
единственный мотивирующий фактор в работе. Люди рассматривались как
14
чисто экономические существа, которые работали только за деньги,
необходимые им для получения пищи, одежды и т.д. Выразителем этой
классической теории был Ф. Тейлор, стимулировавший рабочих повышенной
оплатой за каждый продукт в случае превышения квоты, установленной
Тейлором в соответствии с разумным уровнем производительности.
В двадцатых годах XX в. импульс к разработке проблем мотивации труда
дала школа «человеческих отношений», автором которой был Э.Мэйо, в
результате многочисленных экспериментов на предприятиях показавший новое
решение проблемы мотивации в психологическом аспекте, раскрывший роль и
значение социального взаимодействия мотивов труда, в частности, и
группового поведения работников, оценивший влияние этих факторов на
эффективность трудовой деятельности. Начиная с 40-х гг. стали появляться
психологические теории мотивации труда, которые продолжают развиваться и
в настоящее время.
6
Различные теории мотивации, описанные в научной литературе можно
условно разбить на три группы: содержательные, первоначальные и
процессуальные.
Первоначальные мотивационные теории складывались отталкиваясь от
анализа историческо-эмпирического опыта поведения людей, а также
применения довольно простых стимулов материального и морального
поощрения или принуждения. Одной из наиболее известной и широко
применяемой до сих пор является так назывемай политика «кнута и пряника».
Ее свойственна достаточная простота стимулов и мотивов к достижению
поставленных целей, кстати, не всегда четко сформулированной начальником.
Следует отметить, что такая политика предпочтительна в экстремальных
ситуациях (устранить аварию и т.п.) и едва ли годна для выполнения сложных
проектов с большим числом участников и значительной продолжительностью
во времени.
6
Пугачев В.П. Планирование персонала организации: учебное пособие /
В.П. Пугачев. - М.: Издательство Московского университета, 2016. – 236 с.
15
Привлекают своей простотой использования мотивов и определенных
стимулов также теории «X», «Y» и «Z», в основе которых лежит отношения
людей к труду. Первоначально теория «X» была разработана Тейлором Ф.,
затем она была дополнена и развита Д.МакГрегором, профессором
Мичиганского университета, который добавил к ней теорию «Y». Значительно
позднее, около в 80-х гг. ХХ века В. Оучи была предложена теория «Z» (модель
мотивации и модель поведения человека). Теории «X», «Y» и «Z» являются
совершенно разными моделями мотивации и стумулировани людей,
ориентированные на различный уровень потребностей, что, соответственно, и
отпределяет необходимость применения руководителем достаточно
разнообразные стимулы к труду.
7
Ниже рассмотрим данные теории более подробно.
Теория «X» предполагает, что человек изначально ленив и старается при
этом избегать работы; людей нужно принуждать к труду; они хотят, чтобы ими
руководили; они не хотят нести ответственность, не терпят перемен; им нельзя
доверять.
В теории «X» с легкостью сочетаются черты нерадивого российского и
азиатского работников с задатками или основами рабской психологии.
Вследствие этого естественным является использование в качестве основного
стимула принуждения, а материальное поощрение как вспомогательное.
Малоразвитые люди имеются во всяком обществе, причем разница заключается
лишь в их доле в численности трудоспособного населения.
Теория «Y» является противоположенностью теории «X» и
ориентирована на другую совсем группу людей. Теория «Y» уделяет
повышенное внимание природе взаимоотношений, созданию среды,
благоприятствующей возникновению преданности, организационным целям,
представляющим возможность для максимального проявления инициативы,
изобретательности и самостоятельности при их достижении.
7
Кибанов, А.Я. Система управления персоналом на предприятии. - М.:ТК
Велби, 2018. -474с.
16
Такая модель отражает творчески активную передовую,часть общества.
Стимулы как побуждение к труду в теории «Y» располагаются в таком
порядке:
самоутверждение, затем моральное и материальное поощрение и, наконец,
принуждение. Несомненно, что удельный вес людей, очерчиваемых этой
теорией, невелик - по данным ряда исследований, от 15 до 20% от численности
коллектива[20]. Зачастую они индивидуалисты, которые не могут раскрыть
собственные таланты в группе.
Теория «Y» в последние годы получила развитие в виде теории «Z»,
выдвинутой В.Оучи профессором из Калифорнийского университета, на основе
изучения японского опыта управления персоналом, главными признаками
которого являются: гарантии занятости и создание обстановки
доверительности; постоянное присутствие руководства на производстве;
гласность и ценности корпорации.
Согласно теории «Z» каждый работник имеет свободу и работает
самостоятельно, без надзора. Такое доверие усиливает убежденность
работников в совпадении их индивидуальных целей. Именно этим, по мнению
Оучи, объясняется высокий уровень коллективизма, лояльности и
производительности в японских компаниях. Однако работники, описываемые
этой теорией, имеются почти во всех странах на крупных предприятиях.
Результативность применения теории «Z» определяется, как правило, удельным
весом подобных людей в коллективе. Стимулы как побуждение к
производительному труду для них эффективны в следующей
последовательности: материальное, эатем моральное поощрение,
самоутверждение и, в последнюю очередь, принуждение.
Таким образом, персонал, работники, которых возможно описать в
рамках теорий «X», «Y» и «Z», образуются различными группами людей,
предпочитающих разнообразные стимулы побуждения к труду и различные
мотивы поведения. На фирмах/предприятиях, как правило, бываю
представлены все типы людей, что делает целесообразным применение той или
17
иной теории мотивации, определяемой удельным весом работников в группе
конкретного типа.
Следующую группу теорий мотивации представляют содержательные
теории, основанные на идентификации потребностей, возникающих под
действием ценностей и интересов, которые побуждают людей к определенным
поступкам. Среди них как наиболее известные теории мотивации выделяются:
1) теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу;
2) теория ЕRG, разработанная К. Альдерфером;
3) теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда;
4) двухфакторная теория Ф. Герцберга.
На рисунке 3 представлена концепция иерархии потребностей,
разработанная А. Маслоу.
Рисунок 3. -Иерархия потребностей А.Маслоу
Концепция разработанная А. Маслоу оказала значительное влияние на
Потребность
самовыражения
реализации
потенциала
Потребность
в уважении,
признании
достижений
Социальные
потребности в
причастности,
принадлежности,
поддержке
Потребность в
безопасности и
защищенности
Физиологические
потребности (еда,
убежище, отдых и др.)
18
формирование теории и развитие практики современного управления. При всем
том практика показала, что данная концепция содержит ряд весьма уязвимых
моментов.
8
Во-первых, в зависимости от многих факторов (положение в организации,
содержание работы, возраст, пол) по-разному проявляются потребности, иными
словами, они глубоко индивидуальны. Это дало повод для Э.Лоулера который,
напротив, ввел структуру иерархии индивидуальных потребностей или
предпочтений, формулируемых человеком на основании своего опыта.
Например, когда, один человек быть может более всего заинтересован в
самореализации, тогода как работа другого его коллеги, работающего рядом, в
большей степени испытывает влияние потребности в признании и в
безопасности.
Во-вторых, теория Маслоу затрудняется в объяснении форм поведения,
когда высшие потребности начинают удовлетворяться не после насыщения
низших, а как раз за счет экономии на последних, когда, к примеру,
малосостоятельные люди делают дорогие покупки, например, компьютеры,
экономя на обедах.
В-третьих, не обязательно должно приводить к ослаблению воздействия
на мотивацию удовлетворения верхней группы потребностей. А.Маслоу
утверждал, что исключением из данного правила являются потребности в
самовыражении, которые могут не ослабевать, а, более того, усиливать
действие на процесс мотивации по мере их удовлетворения. Практический
опыт показывает, что также и потребности признания и самовыражения могут
оказывать усиливающее влияние на процесс мотивации в ходе ее
удовлетворения. Да и сам ученый позднее отмечал, что несмотря на то, что
«…до сих пор мы заявляли, что иерархические уровни потребностей обладают
фиксированным порядоком, однако в самом деле такая иерархия далеко не
«жесткая», как мы предполагали. Действительно для большей части людей, с
которыми мы работали, ими главные потребности располагались примерно в
8
Лапин А. Н. Стратегическое управление современной организацией, М.: «ООО», 2018. - С. 288
19
том порядке, как мы и указывали, но был и ряд исключений. Существуют люди,
для которыхсамоуважение , например, является более важным, даже чем
любовь» [13, с. 227].
К. Альдерфер, так же, как и А.Маслоу, в своей теории исходит из факта
того, что потребности возможно объединить в отдельные группы. При этом
выделят три групп таких потребностей:
1) Е = existence - потребности существования (потребности безопасности
и физиологические потребности);
2) R = relatedness - потребности связи (потребность в принадлежности и
причастности, потребность в групповой безопасности);
3) G = growth - потребности роста (потребность в признании и
самоутверждении) [21].
Итак, группы потребностей этой теории достаточно близко соотносятся с
группами потребностей теории Абрама Маслоу (рис.4).
Рисунок 4.- Соотношение иерархии потребностей теории
Маслоу и теории Альфреда
Таким образом, как удалось установить, теория Альдерфера является
весьма полезной в практике управления персоналом, поскольку она открывает
менеджерам перспективы поиска эффективных методов и форм мотивации,
соотносящихся к более низким уровням потребностей, а в случае отсутствия
таких возможностей - создать условия для их увеличения.
Рост
Связь
Существо-
вание
Самовыра-
жение,
реализация
потенциала
Признание
достижений
и уважение
Принадлеж-
ность,
причастность
и поддержка
Безопас-
ность и
защищенность
Физиологич
еские
потребности
20
Свое развитие, только в несколько другом направлении, отличном от
модели Альдерфера, концепция Маслоу получила в двухфакторной модели
мотивации Ф.Герцберга, которая впервые выделила в качестве независимых
факторов содержания и условия работы.
9
Согласно взглядам ученого,
стимулировать готовность к работе и приводить к удовлетворенности ею в
состоянии только внутренние факторы – «мотиваторы», связанные с
характером и сущностью работы (признание результатов работы и их
одобрение, возможность творческого и делового роста, продвижение по
службе, успех, высокая степень ответственности). Внешние факторы,
связанные с окружающей средой – «гигиенические» (политика фирмы и
администрации, рабочее окружение, зарплата, отношения с коллегами и
руководством, степень непосредственного контроля за работой) - не
обеспечивают мотивационного воздействия, но их отсутствие вызывает у
работника чувство неудовлетворенности трудом. Как видно, в классификации
мотивов Маслоу и Герцберга есть много общего, однако, по мнению Герцберга
в противоположность Маслоу, гигиенические факторы не способствуют
выработке определенной линии поведения, а начинают волновать работника
только тогда, когда он считает их реализацию неадекватной или
несправедливой. Одним из самых неординарных выводов, сделанных
Герцбергом был анализа внешних факторов и утверждение, о том, что зарплата
не является мотивирующим к труду фактором. Хотя теория Герцберга с
успехом применялась в ходе программ «обогащения труда» в нескольких
сотнях фирм («Америкэн Эйр-лайнз», «Тексас Инструменте» и др.), она не
избежала критики в свой адрес. Основная ее направленность сводится к тому,
что гигиенические и мотивирующие факторы являются разными источниками
мотивации для различных людей. В результате прикладных исследований было
опровергнуто предположение ученого о наличии сильной корреляции между
удовлетворенностью от работы и производительностью труда. В такой степени
9
Лысенко Ю.Ю. Мотивация и демотивация: две стороны одной медали нко // Отдел кадров
коммерческой организации. – 2017. - №7. – С.47-50.